關(guān)于高等藝術(shù)院校管理人員績效管理方式轉(zhuǎn)變的思考

孔劍明

（南京藝術(shù)學(xué)院，江蘇 南京 210013）

高等藝術(shù)院校是指在我國開展高等藝術(shù)教育、為社會(huì)主義文化發(fā)展培養(yǎng)所需要的各類專業(yè)藝術(shù)人才，并擔(dān)負(fù)著我國藝術(shù)學(xué)科的學(xué)術(shù)研究和發(fā)展等重要職能的專業(yè)院校。目前，全國除了有31所獨(dú)立建制的藝術(shù)院校外，綜合大學(xué)的各類藝術(shù)學(xué)科也達(dá)到一定的規(guī)模，并承擔(dān)著相應(yīng)的教育任務(wù)。［1］

績效通常被用來衡量組織中員工的行為與結(jié)果兩方面因素。通常認(rèn)為員工的工作績效由員工與工作相關(guān)的陳述性知識(shí)、程序性知識(shí)與工作動(dòng)機(jī)三個(gè)方面因素所決定。績效是一個(gè)多維度概念，最常見的維度分類為任務(wù)績效與周邊績效［2］。一位員工在完成他的工作任務(wù)方面可能非常在行，但他的周邊績效卻可能很低，因而可能在考核中得不到應(yīng)有的心理預(yù)期。

高等藝術(shù)院校作為教育教學(xué)類組織，其員工構(gòu)成通?？煞譃閮深悾簩I(yè)教師與管理人員。本文旨在就高等藝術(shù)院校中管理人員工作績效管理方式的轉(zhuǎn)變做一些思考。

一、管理人員現(xiàn)行績效管理方式及其轉(zhuǎn)變的必要性

我國高校從2006年開始實(shí)施崗位績效工資制度。該制度的目標(biāo)是建立符合高校特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的收入分配制度、完善工資正常調(diào)整機(jī)制、逐步實(shí)現(xiàn)高校收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化。通過多年的建設(shè)，我國高校普遍推行了較為符合本校實(shí)際的崗位績效工資制度。崗位績效工資通常包括四項(xiàng)：崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資、津補(bǔ)貼。除了績效工資外，其余三項(xiàng)在年度內(nèi)基本恒定。所以在秉承“以崗定薪、績效優(yōu)化”、“總量控制、拉開檔次”的考核管理原則下，績效管理就顯得至關(guān)重要。據(jù)統(tǒng)計(jì)，高等藝術(shù)院校由于專業(yè)差異性特征明顯，管理人員職數(shù)占比比非藝術(shù)類院校高，普遍占到教職工總數(shù)的三至四成。

目前，在高等藝術(shù)學(xué)校內(nèi)部管理上，由于管理人員工作狀態(tài)上的“恒穩(wěn)態(tài)”［3］——基本上是為教學(xué)體系服務(wù)，沒有現(xiàn)成的考核依據(jù)，不像教師那樣有教學(xué)成果、科研成果、職稱體系、藝術(shù)展演、社會(huì)知名度等一系列相對(duì)成熟且廣為接納的考核標(biāo)準(zhǔn)。一所學(xué)校內(nèi)部各院系往往“麻雀雖小五臟俱全”，職位林立而工作范疇不一，加大了專業(yè)性考核指標(biāo)設(shè)置的難度。所以，現(xiàn)在基本沿用了與公務(wù)員考核相類似的一種比較主觀簡化的績效評(píng)價(jià)方式：采取“德能勤績”個(gè)人述職與部門考評(píng)相結(jié)合的任務(wù)績效考核方式。這種考核相對(duì)而言好操作，但考核的實(shí)際效用就值得商榷。因?yàn)檫@種考核方式基于這樣一個(gè)事實(shí)，即部門主管對(duì)于各管理崗位的工作績效具備非常廣泛的業(yè)務(wù)知識(shí)和透徹的了解，而事實(shí)上并不完全具備。所以高等藝術(shù)院校在員工管理層面的關(guān)注和投入程度上已經(jīng)形成兩類：學(xué)校通常將教師看成需要對(duì)其進(jìn)行投資的財(cái)富，并進(jìn)行專業(yè)化差別管理；而將管理人員看成必須實(shí)現(xiàn)成本最小化的費(fèi)用支付項(xiàng)目，后期開發(fā)不足，并實(shí)行行政化管理。管理人員的績效管理顯得滯后、不足甚至有些流于形式，年度考核只有優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)檔次?？己私Y(jié)果對(duì)被考核者的績效反饋和管理者的績效評(píng)價(jià)都顯得單薄。

但是在高等藝術(shù)院校，管理工作又比非藝術(shù)類院校難度更大。藝術(shù)類教師通常具備較強(qiáng)的本專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)作技能，大多是在單一狹窄的專業(yè)模式中培養(yǎng)出來的，較為普遍地存在著缺乏現(xiàn)代科技知識(shí)和對(duì)高新科技設(shè)備的應(yīng)用能力，對(duì)群體與組織的意識(shí)較為薄弱。有的甚至缺乏作為一個(gè)高校教師應(yīng)該具備的關(guān)于教學(xué)改革方案的制訂與操作、科研申報(bào)等所必需的對(duì)專業(yè)設(shè)置及相關(guān)學(xué)科的了解與教學(xué)實(shí)驗(yàn)實(shí)踐評(píng)估等實(shí)踐能力［4］。管理人員則因?yàn)槿粘９芾砺?lián)系的線性與常態(tài)、坐班制工作特點(diǎn)的時(shí)間與資源保證，與教師之間聯(lián)系的點(diǎn)狀與間斷性相比更有優(yōu)勢(shì)。教育部主管的《中國高等教育》雜志2013年第7、10、17期分別刊登了多篇由兩院院士、高校校長撰寫的有關(guān)“深化體制機(jī)制改革、提升高校創(chuàng)新能力”的文章，普遍認(rèn)為我國已經(jīng)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，協(xié)同創(chuàng)新是高校改革的必經(jīng)之路。在非藝術(shù)類高等院校的協(xié)同創(chuàng)新進(jìn)行得如火如荼之際，高等藝術(shù)院校的協(xié)同創(chuàng)新項(xiàng)目申報(bào)也開始展開，南京藝術(shù)學(xué)院2013年底成功申報(bào)了江蘇省內(nèi)第一批藝術(shù)類協(xié)同創(chuàng)新項(xiàng)目。在項(xiàng)目申報(bào)過程中，大量的數(shù)據(jù)提供者恰恰是校行政、教務(wù)、財(cái)務(wù)、科研、實(shí)驗(yàn)中心等管理部門。

二、管理人員績效管理方式的轉(zhuǎn)變

1.在高等藝術(shù)院校，管理為教學(xué)服務(wù)的宗旨沒有改變，但管理的制度化建設(shè)、管理人員的內(nèi)在需求、定位與成長必須細(xì)化與重視。

不可否認(rèn)，在高等藝術(shù)院校管理崗位上有相當(dāng)比例的從業(yè)者具備藝術(shù)類專業(yè)的學(xué)科背景，但管理人員所從事的日常工作以管理為主，而非藝術(shù)。因此從本質(zhì)上厘清管理人員的內(nèi)在需求、定位與成長，管理的制度化建設(shè)對(duì)管理人員工作績效的提升、績效考核的效率效用、績效反饋與應(yīng)用等整個(gè)績效管理流程至關(guān)重要。

（1）管理的制度化建設(shè)

目前針對(duì)高校人力資源管理中績效管理應(yīng)用的實(shí)證研究［5］較多，而關(guān)于高校管理的制度化研究較少，尤其缺少同一級(jí)學(xué)科下不同高校相同或類似管理點(diǎn)的比較研究。這里，還要區(qū)分兩個(gè)概念，管理的“去行政化”并不是“去制度化”，相反在高等院校，真正制度化的規(guī)范管理很少。

2013年11月南京藝術(shù)學(xué)院電影電視學(xué)院組織專業(yè)老師與管理人員分別赴中央戲劇學(xué)院、北京電影學(xué)院、中國傳媒大學(xué)訪問，隨后北京電影學(xué)院回訪，就“北京電影學(xué)院本科教學(xué)工作水平自評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)”7個(gè)一級(jí)指標(biāo)，20個(gè)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行了懇談交流，開始了具有管理學(xué)意義上的高等藝術(shù)院校管理的制度化對(duì)話。該院的管理崗位工作范疇不僅僅是配合教學(xué)完成日常管理事務(wù)，而且有了更深層面的思考。比如，在該院“師資隊(duì)伍——2.2.4教授、副教授上課情況的考核”一欄中明確“專業(yè)主干課：開設(shè)五年以上的課程中，90％以上由教授、副教授講授；開設(shè)不滿5年的課程中，50％以上由教授、副教授講授”、“教學(xué)基本設(shè)施——3.1.4圖書館狀況”一欄中分別注明教育部規(guī)定生均圖書指標(biāo)、生均年進(jìn)書量、專業(yè)匹配指標(biāo)等。這樣，管理崗位的制度化特征明顯、管理依據(jù)充分。同樣，南京藝術(shù)學(xué)院也有很多管理制度化建設(shè)的亮點(diǎn)，如《南京藝術(shù)學(xué)院學(xué)分制指南》等。

（2）管理人員的定位、內(nèi)在需求與成長

高等藝術(shù)院校管理人員的內(nèi)在需求、定位與成長，是高等藝術(shù)學(xué)校管理人員績效管理的本源問題，認(rèn)清管理人員的內(nèi)在需求、定位與成長，才能在真正意義上制定出行之有效的激勵(lì)考核制度，并有效實(shí)施。

因?yàn)楦叩人囆g(shù)院校專業(yè)差異性特征明顯，管理人員又有相當(dāng)部分具有藝術(shù)類專業(yè)背景，所以與非藝術(shù)類院校相比，管理人員定位的選擇性較多，從而也就形成了不同的員工類型：院系一級(jí)多有偏向?qū)I(yè)型的管理者，在管理者隊(duì)伍內(nèi)所占比重較大，層次也較高，但其中有相當(dāng)部分屬于“專業(yè)優(yōu)則仕”，多從專家教授層面的干部中選拔，從事管理的同時(shí)繼續(xù)關(guān)注專業(yè)研究；普通管理者來源復(fù)雜，有的是經(jīng)過公開人事招聘而入，有的則是從事多年管理工作而缺乏職業(yè)上升空間保留的人員，等等。復(fù)雜的員工類型必然使得簡單劃一的考核方式很難關(guān)注管理人員的普遍性與多樣性。

高校管理工作相對(duì)穩(wěn)定，工作動(dòng)機(jī)的選擇對(duì)工作效率的影響較大。從某種意義上而言，管理人員會(huì)將非工作活動(dòng)及家庭生活的質(zhì)量看得比薪水與工作職位更重，模糊的績效考核對(duì)這部分員工的激勵(lì)是失效的。高等藝術(shù)院校管理崗位沒有權(quán)威的考核依據(jù)，缺乏行之有效的考核方法，工作環(huán)境與條件簡陋導(dǎo)致管理人員對(duì)工作績效的內(nèi)在需求不足；習(xí)慣性傳承也使得管理交流活動(dòng)開展較少，管理理念的更新比較遲緩；和教師同等苛刻的職稱評(píng)審條件也使得管理人員的職業(yè)成長性不足。因此，行之有效的績效管理模式必須兼顧上述幾個(gè)方面。王文智在“高校人力資源管理中應(yīng)用績效管理的實(shí)證研究”一文中提出的績效考核流程化中的“績效考核的全局性、績效計(jì)劃制定的參與性、考核方式的合適性、績效反饋的有效性”［6］四個(gè)方面，能一定程度地緩解高等藝術(shù)院校有關(guān)管理人員的定位、內(nèi)在需求與成長導(dǎo)致的考核不充分。但是，這幾個(gè)方面沒有充分分析藝術(shù)類院校的專業(yè)與管理特點(diǎn)。

2.加強(qiáng)管理人員的周邊績效考核，摸索創(chuàng)建高等藝術(shù)院校團(tuán)隊(duì)績效工作系統(tǒng)。

（1）周邊績效的考核可以適度解決激勵(lì)問題

在高等藝術(shù)院校，管理人員通常是學(xué)校各類資源的實(shí)際控制者，如校舍、實(shí)驗(yàn)室與試驗(yàn)設(shè)備、實(shí)習(xí)基地、圖書館、校園網(wǎng)、運(yùn)動(dòng)場及體育設(shè)施、公共空間等。而上述資源又大多是高校申報(bào)各類課題、項(xiàng)目進(jìn)行科研和爭取資金的載體。以跨專業(yè)、跨部門的團(tuán)隊(duì)方式申報(bào)課題、進(jìn)行研究或產(chǎn)業(yè)開發(fā)已經(jīng)是目前大數(shù)據(jù)時(shí)代項(xiàng)目申報(bào)的常態(tài)。就高校三大職能“培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)”而言，一個(gè)能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀缺的、并且是其競爭對(duì)手難以模仿或者模仿代價(jià)極其高昂的團(tuán)隊(duì)，才是真正贏得競爭優(yōu)勢(shì)的團(tuán)隊(duì)。遺憾的是，許多高校都傾向于把教師的科研創(chuàng)新和管理者的結(jié)構(gòu)創(chuàng)新當(dāng)成兩個(gè)相互獨(dú)立的問題來看，而且一直單方面強(qiáng)調(diào)管理對(duì)教學(xué)的服務(wù)和從屬地位。管理學(xué)一直強(qiáng)調(diào)“只有最接近工作的員工才是具有最優(yōu)改善思路的人”［7］。藝術(shù)類高校對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)增加他們對(duì)某個(gè)團(tuán)隊(duì)整體活動(dòng)貢獻(xiàn)程度的考核比重，這也正是“周邊績效”的考核理念。

充分利用資源，創(chuàng)造有利于管理人員和專業(yè)教師合作的條件與空間，讓管理人員適度進(jìn)入教學(xué)研究項(xiàng)目，甚至可以以“虛擬團(tuán)隊(duì)”的形式進(jìn)入。管理人員在團(tuán)隊(duì)中工作的重點(diǎn)可以是人際協(xié)調(diào)、技術(shù)資源調(diào)配等，幫助專業(yè)教師將他們的研究成果轉(zhuǎn)化為合格的項(xiàng)目報(bào)告書或提高其他申報(bào)材料的效率、豐富數(shù)據(jù)，同時(shí)還可以幫助考慮各種可以利用的院系研究設(shè)備、辦公條件等所能提供的便利有效的工作途徑。另外建議有關(guān)職稱工作部門考察實(shí)際，切實(shí)有效地研究目前藝術(shù)類高等院校管理人員職稱評(píng)審條件與日常管理工作的關(guān)系，從而適度解決管理人員的職業(yè)激勵(lì)問題。

（2）摸索創(chuàng)建高等藝術(shù)院校團(tuán)隊(duì)績效工作系統(tǒng)

高等藝術(shù)院校在近年來的發(fā)展中普遍存在“保持藝術(shù)傳承”、“與國外一流藝術(shù)大學(xué)接軌”、“獨(dú)特的思政與外語教育所占課時(shí)比例過多”、“學(xué)科建設(shè)成果如何轉(zhuǎn)化為一線教學(xué)資源”等諸多方面的問題。這些問題的解決需要學(xué)校進(jìn)行各方面資源的整合，進(jìn)行總體布局研究，方可取得成效。對(duì)應(yīng)于學(xué)校人事層面，需要“搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”，構(gòu)建具有針對(duì)性的管理團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)工作有效開展。隨著團(tuán)隊(duì)的建立與普及，團(tuán)隊(duì)的績效考核變得至關(guān)重要。

關(guān)于普通高校行政管理干部工作績效模型的實(shí)證研究，已經(jīng)有一些可借鑒的研究成果。華中科技大學(xué)的于海琴認(rèn)為，個(gè)人素質(zhì)績效和任務(wù)績效是高校行政績效評(píng)價(jià)的基本內(nèi)容，而針對(duì)不同的評(píng)價(jià)對(duì)象，有不同的工作績效標(biāo)準(zhǔn)［8］。我國高等藝術(shù)院校團(tuán)隊(duì)績效工作系統(tǒng)的創(chuàng)建尚在摸索階段，高質(zhì)量的藝術(shù)教育和與之相應(yīng)的管理行為很難以客觀的、量化的、正式的方式加以衡量。充分利用高等藝術(shù)院校管理人員與專業(yè)教師工作特征上的互補(bǔ)性組建團(tuán)隊(duì)，轉(zhuǎn)變管理人員績效管理方式，不僅可以克服純教師團(tuán)隊(duì)的制度缺陷，合理利用管理資源，更可以有效解決高等藝術(shù)院校管理人員在定位、內(nèi)在需求與成長方面的激勵(lì)不足、績效評(píng)價(jià)依據(jù)不充分等問題，有利于學(xué)?？冃Ч芾碚w水平的提升。

［1］潘魯生.我國高等藝術(shù)教育的發(fā)展現(xiàn)狀與策略［J］.裝飾，2003（3）.

［2］赫爾曼·阿吉斯［M］.績效管理.

［3］雷蒙德·A·諾伊，等.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢(shì)［M］.（第五版）.

［4］常寧生.中國高等藝術(shù)教育：問題與思考［J］.云南藝術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，1999（4）.

［5］［6］王文智.高校人力資源管理中應(yīng)用績效管理的實(shí)證研究 ［J］.廣西民族大學(xué)學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2006，VOL28（6）.

［7］赫爾曼·阿吉斯.績效管理［M］.

［8］于海琴.高校行政管理干部工作績效模型的實(shí)證研究［J］.高等教育研究，2012（3）.