公辦高職院?？?jī)效工資改革探析

鄭柏松

(黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖北黃岡438002)

自2010年1月1日起，我國(guó)事業(yè)單位包括公辦高職院校開(kāi)始全面推行績(jī)效工資改革，社會(huì)各界對(duì)此高度關(guān)注并引發(fā)熱議。作為一種新的薪酬與激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效工資改革成為高職院校內(nèi)部體制改革中最敏感、難度最大、職工關(guān)注度最高的改革。績(jī)效工資改革是一把“雙刃劍”，運(yùn)用得好能消除弊端，提高效益、鼓舞士氣、促進(jìn)發(fā)展;運(yùn)用得不好就會(huì)增加矛盾、制造麻煩、影響工作、阻礙發(fā)展。當(dāng)前，公辦高職院校的績(jī)效工資改革仍處于探索階段，存在許多亟待解決的難點(diǎn)問(wèn)題。因此，如何通過(guò)建立和實(shí)施有效的績(jī)效工資制度，在更廣的范圍內(nèi)、更深的層次上調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)高職院校辦學(xué)目標(biāo)，是高職院校人力資源管理中一項(xiàng)重要研究課題。

一、公辦高職院?？?jī)效工資改革必須處理好幾種關(guān)系

高職院?？?jī)效工資改革是一項(xiàng)全新的工作，既不是簡(jiǎn)單的原有內(nèi)部津貼分配的新調(diào)整，也不是將原來(lái)的校內(nèi)崗位津貼進(jìn)行簡(jiǎn)單的整合，具體執(zhí)行過(guò)程中要處理好以下五方面關(guān)系。

(一)效率優(yōu)先與增進(jìn)公平的關(guān)系問(wèn)題

效率是績(jī)效工資改革的終極目標(biāo)，公平是實(shí)現(xiàn)效率目標(biāo)的基礎(chǔ)。處理好效率優(yōu)先與增進(jìn)公平的關(guān)系，既要反對(duì)平均主義，體現(xiàn)職工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，但又要防止收入懸殊過(guò)大?！鞍磩谌〕?、多勞多得、效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬”是績(jī)效工資分配制度的首要原則，根據(jù)教職工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)拉開(kāi)收入差距，打破平均主義，對(duì)于職工提高工作績(jī)效將具有較大的激勵(lì)作用。在關(guān)注效率優(yōu)先的同時(shí)，還要增進(jìn)學(xué)校職工之間的內(nèi)部公平性，因?yàn)槭杖氩罹嗖⒉皇窃酱笤胶茫瑧?yīng)當(dāng)有一個(gè)合適的度，否則，同樣會(huì)導(dǎo)致職工心理失衡，挫傷其積極性，也影響著學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展。因此，如何合理地拉開(kāi)差距，處理好效率與公平的關(guān)系，是高校新一輪分配制度改革中棘手的難題。

(二)績(jī)效工資與績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系問(wèn)題

員工的績(jī)效評(píng)價(jià)是推行績(jī)效工資改革的關(guān)鍵，高職院校如果不將員工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用就是一句空話。要在績(jī)效和薪酬之間建立起正相關(guān)的聯(lián)系，關(guān)鍵是如何建立一套以績(jī)效為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系，這也是公辦高職院校推行績(jī)效工資的難點(diǎn)之一。目前大多公辦高職院校的績(jī)效評(píng)價(jià)還存在考核指標(biāo)體系不完備、考核程序不規(guī)范、考核組織不嚴(yán)謹(jǐn)，考核評(píng)價(jià)受人為的主觀評(píng)判、個(gè)人感情等因素的影響、考核結(jié)果與績(jī)效工資聯(lián)系不緊密等問(wèn)題。科學(xué)合理的績(jī)效考核體系的缺失，必然會(huì)導(dǎo)致高職院校內(nèi)部利益分配的不公平，或者會(huì)帶來(lái)新的平均主義，背離了績(jī)效工資改革的初衷。

(三)激勵(lì)成本與改革成效的關(guān)系問(wèn)題

高職院?？?jī)效工資改革的激勵(lì)成本與改革成效的關(guān)系也不容忽視。從辯證角度看，高激勵(lì)投入并不一定能夠帶來(lái)倍增的改革成效。改革成效的高低，不僅限于職工收入的提高，還往往與學(xué)校的發(fā)展，教職工自身的幸福指數(shù)、職業(yè)認(rèn)同感、心理歸屬感和事業(yè)成就感等因素直接或間接相關(guān)。況且高職教育是辦學(xué)成本較高的教育行業(yè)，對(duì)于大多數(shù)公辦高職院校而言，地方財(cái)政投入有限，利用社會(huì)力量辦學(xué)的資金渠道較窄，很多院校完全依賴招生單一財(cái)源，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。在這種情況下，高職院校如果把有限財(cái)力的大部分用于教職工收入增長(zhǎng)上，甚至還要保持一定的增長(zhǎng)幅度，那就很難再有充足的資金用于置地建房、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)條件的改善、教師水平業(yè)務(wù)的提升等，嚴(yán)重影響著高職院校可持續(xù)發(fā)展。因此，如何控制激勵(lì)成本使之產(chǎn)生最佳改革成效，處理好發(fā)錢與發(fā)展的關(guān)系，也是高職院?？?jī)效工資改革中的難點(diǎn)問(wèn)題。

(四)短期激勵(lì)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系問(wèn)題

妥善處理好短期激勵(lì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系也是績(jī)效工資改革的難點(diǎn)問(wèn)題。目前高職院校普遍采用的績(jī)效考核，主要是評(píng)價(jià)教職工過(guò)去一年甚至一學(xué)期的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，比較注重短期激勵(lì)，而不注重長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的建立。這種偏重短期激勵(lì)的績(jī)效工資體系，雖然能起到一時(shí)的激勵(lì)作用，但易使許多教職工產(chǎn)生急功近利的思想，他們滿足于一時(shí)的教育教學(xué)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)等方面的業(yè)績(jī)，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃和學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)關(guān)注不夠，這無(wú)疑對(duì)高職院校人力資源開(kāi)發(fā)和高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都非常不利。

(五)薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)的關(guān)系問(wèn)題

需求層次理論告訴我們，要滿足員工的需求既不能單純靠物質(zhì)激勵(lì)，也不能是單純的精神激勵(lì)。當(dāng)前，許多高職院校片面強(qiáng)調(diào)教職工作為“經(jīng)濟(jì)人”的物質(zhì)激勵(lì)，而忽略了教職工作為“社會(huì)人”的精神層面的激勵(lì)，績(jī)效工資改革沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果。人的需求是多層次的，物質(zhì)需求是較低層次的基本需求，絕不應(yīng)該忽視精神需求帶給員工的滿足，特別是對(duì)高職院校的知識(shí)型員工，精神激勵(lì)有時(shí)比薪酬激勵(lì)更為重要。因此，如何處理薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)的關(guān)系是高職院?？?jī)效工資改革的難點(diǎn)問(wèn)題。

二、公辦高職院校績(jī)效工資改革的對(duì)策

公辦高職院?？?jī)效工資改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須整體推進(jìn)，既不能“穿新鞋，走老路”，也不能“花錢不見(jiàn)效益”，更不能“發(fā)錢買不和諧”，實(shí)踐中要緊緊把握好以下幾點(diǎn):

(一)崗位設(shè)置管理的基礎(chǔ)性

完善的崗位設(shè)置和規(guī)范的崗位聘任是實(shí)現(xiàn)高職院?？?jī)效工資改革的基礎(chǔ)和前提。公辦高職院校要根據(jù)高職教育的特點(diǎn)、學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展及現(xiàn)實(shí)狀況，結(jié)合國(guó)家關(guān)于高校崗位設(shè)置管理的文件要求，按照“因事設(shè)崗、按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效”的原則，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)崗位總量，專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗三大類別崗位之間的比例，以及各崗位內(nèi)部不同等級(jí)之間的結(jié)構(gòu)控制。在工作分析的基礎(chǔ)上，編寫出不同崗位的崗位說(shuō)明書，明確各具體工作崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)及崗位聘用的條件，明晰崗位責(zé)權(quán)利關(guān)系等內(nèi)容。崗位設(shè)置完成后，一定要在全校范圍內(nèi)采取公開(kāi)招聘，平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)聘任的方式聘任教職工。同時(shí)還要隨著外界因素的變化做出相應(yīng)調(diào)整，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，做到“事得其人，人得其事，人事相宜”，這樣才能真正做到“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，各類人員的收入待遇與所聘崗位與等級(jí)直接匹配，實(shí)現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變，確保公辦高職院?？?jī)效工資改革的順利進(jìn)行。

(二)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性

科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)是實(shí)施績(jī)效工資改革的關(guān)鍵。我國(guó)高職教育是高等教育的一個(gè)類型和職業(yè)教育的較高層次，同樣肩負(fù)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)與文化傳承創(chuàng)新的重任，為生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才是高職院校的主要辦學(xué)目標(biāo)。因此，高職院校要緊緊圍繞這些特點(diǎn)科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，合理制定考核指標(biāo)、規(guī)范考核程序、嚴(yán)格結(jié)果運(yùn)用等工作環(huán)節(jié)。根據(jù)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)和現(xiàn)階段任務(wù)要求，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任職資格等要素，科學(xué)合理確定不同崗位的人員考核標(biāo)準(zhǔn)，做到“有的放矢、對(duì)癥下藥”，如:對(duì)教師的考核除了加強(qiáng)教師的師德考核外，重點(diǎn)要考核教師的理論教學(xué)、實(shí)踐指導(dǎo)、教學(xué)改革、專業(yè)建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)、基本教學(xué)工作量等教育教學(xué)業(yè)績(jī)，輔以考核教師的科研應(yīng)用和社會(huì)服務(wù)的成績(jī)。對(duì)中層管理者，考核的內(nèi)容可側(cè)重于部門任務(wù)的完成情況、組織管理、敬業(yè)精神、與其他部門的協(xié)調(diào)能力等方面;而對(duì)于工勤人員，評(píng)價(jià)內(nèi)容可側(cè)重于工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作潛能、團(tuán)隊(duì)合作精神等方面。具體執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)做到平時(shí)考核、年度考核及聘期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，個(gè)體考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合，自我評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)相結(jié)合等等。通過(guò)考核評(píng)價(jià)，將績(jī)效工資與教職工的考核結(jié)果直接掛鉤，做到按勞取酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性。

(三)薪酬制度設(shè)計(jì)的合理性

新的績(jī)效工資改革方案必須具有外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性，既要提高個(gè)人及組織績(jī)效，同時(shí)也要增強(qiáng)教職工的公平感和滿意度。

一是外部競(jìng)爭(zhēng)性。公辦高職院校確定的績(jī)效工資總體水平一般應(yīng)等于或高于同地區(qū)人才市場(chǎng)的平均水平，以確保學(xué)校的工資結(jié)構(gòu)水平與同行業(yè)、同類學(xué)校的工資結(jié)構(gòu)水平相當(dāng)。在學(xué)校內(nèi)部績(jī)效工資要向一線教師、向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜，以吸引、留住并激勵(lì)優(yōu)秀員工，調(diào)動(dòng)全校各方面優(yōu)秀員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以提高單位的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

二是內(nèi)部一致性。堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，兼顧效率與公平。一方面，要堅(jiān)持高職院校內(nèi)部不同崗位的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)一致。職工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)是有差異性的，績(jī)效工資分配不能搞平均主義和大鍋飯，應(yīng)合理拉開(kāi)分配差距，實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬，按勞取酬、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，以彰顯績(jī)效工資制度的活力。另一方面考慮不同系列或崗位的相互關(guān)聯(lián)性和平衡性，對(duì)教職工的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)差異進(jìn)行有效調(diào)控。具體來(lái)說(shuō)就是要處理好幾個(gè)關(guān)系:一是教師、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員這四類人員之間的關(guān)系。教師是高職院校事業(yè)的主體，績(jī)效工資中要向一線教師適度傾斜，以體現(xiàn)學(xué)校以教學(xué)為中心的思想。在具體實(shí)施時(shí)，最好是分別制定方案，以免相互攀比，或者相互對(duì)立，關(guān)系緊張。二是引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才的關(guān)系。近幾年許多高職院校為了加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，用高薪引進(jìn)優(yōu)秀人才，但引進(jìn)人才的時(shí)候也要重視現(xiàn)有人才隊(duì)伍的建設(shè)，不要“招來(lái)了女婿，氣走兒子”。三是在編人員與非在編人員的關(guān)系。本次績(jī)效工資改革主要針對(duì)在編在冊(cè)人員，由于工作需要許多公辦高職院校都聘用了一批編外人員，在績(jī)效工資改革的同時(shí)，也要調(diào)整好非在編人員的薪酬待遇，以免非在編人員心理不平衡，產(chǎn)生嫉妒心理，不利于這些人員的工作積極性發(fā)揮。四是在職人員與離退休人員的關(guān)系。離退休人員對(duì)學(xué)校建設(shè)發(fā)展也曾作出了貢獻(xiàn)，在績(jī)效工資改革中，要按國(guó)家政策要求落實(shí)好他們的生活補(bǔ)貼，共享改革發(fā)展成果，讓他們感到心靈的慰藉和溫暖，促進(jìn)學(xué)校和諧發(fā)展。

(四)思想政治工作的有效性

績(jī)效工資改革中，如何做好職工的思想政治工作，也直接關(guān)系到績(jī)效工資改革的成功與否。

一是廣泛政策宣傳?？?jī)效工資改革并不是對(duì)高職院校原有內(nèi)部崗位津貼補(bǔ)貼的調(diào)整，而是在崗位設(shè)置和崗位聘用的基礎(chǔ)上，通過(guò)嚴(yán)密科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)，建立績(jī)效工資與工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密相關(guān)的新型分配制度，是理順事業(yè)單位收入分配秩序、保障公平效率的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。學(xué)校各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)要深入基層、深入實(shí)際，通過(guò)多渠道向不同層次、不同年齡段的教職工深入細(xì)致地宣傳績(jī)效工資改革的意義，澄清對(duì)績(jī)效工資改革的誤解，破除舊的大鍋飯、平均主義思想，樹立創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，為推進(jìn)績(jī)效工資改革減少或消除思想障礙。

二是注意民主程序?？?jī)效工資改革涉及到廣大教職工的切身利益，在實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)，決不能回避復(fù)雜，草率行事，一定要自下而上，采取多種形式廣泛聽(tīng)取教職員工合理化的意見(jiàn)和建議，保證績(jī)效工資改革過(guò)程的公開(kāi)透明、穩(wěn)妥推進(jìn)，以獲得教職員工積極參與和支持績(jī)效工資改革，最終達(dá)到統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)的目的。

三是注重精神激勵(lì)。就現(xiàn)實(shí)而言，工資雖然是一個(gè)重要的激勵(lì)因素，但對(duì)高職院校工作者－知識(shí)分子群體而言，它不單單是金錢的激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上還隱含著自尊感、平等感、成就感等高層次的精神需求。高職院校績(jī)效工資改革中，如采用單一的金錢激勵(lì)，就會(huì)使一部分職工成為物質(zhì)利益的追隨者和俘虜，甚至還會(huì)出現(xiàn)“給多少錢干多少事，不給錢不做事”的弊端。因此，高職院校不僅要發(fā)揮薪酬對(duì)滿足教職工基本生活的需要，還要?jiǎng)?chuàng)造出能滿足教職工更高層次需要的運(yùn)行機(jī)制和環(huán)境，加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，運(yùn)用思想、政治、組織、文化等綜合激勵(lì)措施，著力提高教職工的思想境界和綜合素質(zhì)，為績(jī)效工資改革的順利實(shí)施提供思想保障。

(五)績(jī)效工資激勵(lì)的長(zhǎng)效性

績(jī)效工資改革既要關(guān)注短期激勵(lì)，也要發(fā)揮長(zhǎng)效激勵(lì)的作用，既要實(shí)現(xiàn)改革成效，但也要注意改革成本。

一是經(jīng)費(fèi)保障。一方面積極爭(zhēng)取地方政府履行舉辦方的職責(zé)，落實(shí)公辦高等職業(yè)院校生均財(cái)政撥款政策;另一方面要發(fā)揮職業(yè)院校的辦學(xué)特色和優(yōu)勢(shì)，廣開(kāi)門路，搞好校辦產(chǎn)業(yè)，做強(qiáng)做大培訓(xùn)，拓展學(xué)校創(chuàng)收財(cái)源，為新制度的實(shí)施提供好經(jīng)濟(jì)保障。

二是長(zhǎng)效激勵(lì)。公辦高職院?？?jī)效工資改革要突出整體性、戰(zhàn)略性和可持續(xù)性。整體性表現(xiàn)為績(jī)效工資改革要與其它人力資源管理的相關(guān)制度聯(lián)動(dòng)起來(lái)，形成一個(gè)有機(jī)的整體。收入分配涉及到教職工的切身利益，牽一發(fā)而動(dòng)全身，各公辦高職院校要在學(xué)校發(fā)展目標(biāo)指引下，機(jī)構(gòu)調(diào)整、定編定崗、全員聘任、績(jī)效考核等校內(nèi)管理機(jī)制都要相應(yīng)配套改革，全面地、整體性地推進(jìn)。戰(zhàn)略性表現(xiàn)在與學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，與增強(qiáng)辦學(xué)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力、提高辦學(xué)質(zhì)量和效益等戰(zhàn)略目標(biāo)捆綁在一起，同時(shí)兼顧各個(gè)時(shí)期的發(fā)展需要和工作重點(diǎn)，將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的利益和前途與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)緊密的維系在一起，相互支持，彼此促進(jìn)，協(xié)調(diào)發(fā)展?？沙掷m(xù)性表現(xiàn)在績(jī)效工資制度不朝令夕改，盡可能適應(yīng)未來(lái)高職教育市場(chǎng)環(huán)境的變化，制定的分配方案要盡可能在學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略周期內(nèi)起作用，至少要在比較長(zhǎng)的一個(gè)階段內(nèi)不過(guò)時(shí)，大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整和人力資源戰(zhàn)略的變動(dòng)，需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)可以很輕松地隨之調(diào)整，不需要推倒重來(lái)。

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