高校圖書館員工作壓力現(xiàn)狀及影響因素的實(shí)證研究*

（安徽行政學(xué)院圖書館 安徽合肥 230059）

1 高校圖書館員工作壓力現(xiàn)狀的調(diào)查與分析

1.1 研究對(duì)象與方法

1.1.1 研究對(duì)象

本研究采取抽樣調(diào)查的方式，以北京、廣州、合肥三地32所高校圖書館員作為樣本，共發(fā)放問卷1200份，回收1023份，回收率85.3%，有效問卷927份，有效率90.6%。

1.1.2 研究方法

（1）圖書館員工作壓力源量表。工作壓力源量表在借鑒華中科技大學(xué)陶芳芳碩士論文“高校教師工作壓力源量表”的基礎(chǔ)上，結(jié)合圖書館員工作實(shí)際情況以及研究需要編制而成。量表由25個(gè)題目組成，共7個(gè)維度，量表采用李可特四點(diǎn)式計(jì)分法，從1到4分別代表“沒有壓力”、“有點(diǎn)壓力”、“壓力較大”、“壓力很大”，以2.5分為理論上的中等強(qiáng)度觀測(cè)值，得分越高表示工作壓力越大。該量表包含25個(gè)項(xiàng)目，可提取7個(gè)因子，分別命名為：社會(huì)因素、學(xué)校管理及制度、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、個(gè)人特質(zhì)、家庭方面的問題。

（2） 統(tǒng)計(jì)分析。本研究采用Spss18.0統(tǒng)計(jì)軟件作為問卷分析的工具，通過描述性統(tǒng)計(jì)、t 檢驗(yàn)、方差分析等技術(shù)對(duì)圖書館總體壓力及個(gè)體差異進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

1.2 調(diào)查結(jié)果分析

1.2.1 工作壓力整體狀況分析

調(diào)查結(jié)果顯示，12.3%的館員認(rèn)為工作沒有壓力，57.9%的館員認(rèn)為工作壓力較小，有29.8%的館員認(rèn)為壓力較大。工作壓力七個(gè)維度中壓力感由高到低排序分別為學(xué)校管理及制度、社會(huì)因素、職業(yè)發(fā)展、工作負(fù)荷、個(gè)人特質(zhì)、家庭方面的問題和人際關(guān)系。其中感受最大的壓力源是“工資福利待遇低”、“職稱評(píng)聘要求高，比例小，競(jìng)爭(zhēng)激烈”、“缺乏晉升的機(jī)會(huì)”等。在所調(diào)查的幾個(gè)因素中，來自人際關(guān)系方面的壓力最小。不同性別、文化程度、職稱和崗位在壓力源維度上存在差異。

1.2.2 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)圖書館員工作壓力各因素的差異分析

（1） 男女館員間的壓力感在職業(yè)發(fā)展上存在顯著差異，男性館員壓力大于女性館員,而女性館員在家庭方面壓力大于男性。這可能與中國傳統(tǒng)觀念中男性的成功標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，其價(jià)值主要體現(xiàn)在他們的社會(huì)地位及工資收入的高低上，因此，在一定程度上，使得男性館員在職業(yè)發(fā)展方面有更大的壓力。而女性則在家庭方面承擔(dān)更多的義務(wù)，能夠擁有一份穩(wěn)定的職業(yè)以及帶來的相對(duì)其他行業(yè)不錯(cuò)的社會(huì)地位和收入即滿足，因而女性館員在工作方面壓力感相對(duì)較小。

（2） 文化程度不同的館員在工作負(fù)荷因素和家庭方面存在顯著差異, 在工作負(fù)荷方面，本科生>專科生>無學(xué)歷>研究生，在家庭方面，本科生>?？粕?研究生>無學(xué)歷，從均值上看，持有本科學(xué)歷的館員工作壓力最大，研究生工作壓力最小。高校圖書館本科生所占比例較大，在評(píng)定職稱、進(jìn)修晉升時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)激烈，容易產(chǎn)生較大的工作壓力，況且多數(shù)是圖書館骨干力量，工作中承擔(dān)的工作任務(wù)和責(zé)任較多。

（3）職稱不同的館員在家庭方面有顯著性差異，無職稱館員壓力明顯大于高級(jí)職稱館員。因?yàn)楦呒?jí)職稱館員相對(duì)其他職稱館員而言，有較高的待遇，得到較多的尊重與認(rèn)可，因此，表現(xiàn)出的家庭生活壓力較小。而無職稱館員經(jīng)濟(jì)收入相對(duì)較低，承擔(dān)的家庭責(zé)任相對(duì)較重，表現(xiàn)出的家庭生活壓力要比其他職稱館員大一些。

（4）不同工作崗位的館員在人際關(guān)系和工作負(fù)荷方面有顯著性差異，在人際關(guān)系方面中層干部的壓力明顯大于館領(lǐng)導(dǎo)；工作負(fù)荷方面中層干部的壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過普通館員。從均值來看，中層干部>普通館員>館領(lǐng)導(dǎo)。處在館領(lǐng)導(dǎo)和普通館員之間的中層干部，在工作中承擔(dān)的工作任務(wù)和責(zé)任較多，有來自領(lǐng)導(dǎo)和下屬雙方面的工作壓力，既要協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，又要處理好與下屬間的關(guān)系。

婚姻狀況、年齡、工作年限、經(jīng)濟(jì)收入不同的館員在工作壓力維度上雖沒有顯著差異，但相比而言，未婚館員壓力略大于已婚館員，已婚館員在家庭生活方面壓力明顯高于未婚館員。31—40年齡組的館員工作壓力最大，其次是30歲以下館員，壓力最輕的是50歲以上館員，總體來看，40歲以下的館員感受到的工作壓力程度更高。不同工作年限的館員得出的結(jié)果與年齡呈現(xiàn)的結(jié)果比較相似，可能因?yàn)閮烧咴跇颖旧洗嬖谝欢ǖ闹丿B。2000元以下收入群體壓力較大，這部分群體主要是青年館員，工齡短、職務(wù)、職稱低，因而感覺經(jīng)濟(jì)壓力較大。

2 造成高校圖書館員工作壓力的深層次原因

2.1 環(huán)境因素

2.1.1 圖書館員職業(yè)社會(huì)地位低，工作價(jià)值難體現(xiàn)

在發(fā)達(dá)國家，圖書館員是有較高社會(huì)地位、受人尊敬的行業(yè)，在我國，受傳統(tǒng)觀念的影響，社會(huì)對(duì)圖書館工作存在偏見，普遍認(rèn)為圖書館工作是借借還還的低層次勞動(dòng)，甚至認(rèn)為傳統(tǒng)服務(wù)手段終將被網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段所代替，圖書館可有可無，因而缺乏對(duì)館員應(yīng)有的尊重。尤其是高校，在獎(jiǎng)酬、晉升、深造等待遇和機(jī)會(huì)上與教學(xué)、科研和行政管理人員存在很大差距。在人員安排上幾乎是學(xué)校安置冗余人員的場(chǎng)所，在讀者的眼里只是“管理員”。而圖書館工作性質(zhì)又決定圖書館社會(huì)效益具有隱蔽性和周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，工作價(jià)值依附在讀者的成就中，導(dǎo)致館員自我價(jià)值感較低，工作無動(dòng)力，凡此種種都給館員帶來巨大壓力。

2.1.2 收入分配制度改革帶來的壓力

收入分配制度的改革，拉開了館員的收入差距，給館員帶來不公平感的壓力。報(bào)酬絕對(duì)不公平是由于館員工資雖穩(wěn)定但確實(shí)偏低，社會(huì)上很多行業(yè)的收入都比館員要高，必然造成館員心理的失落。報(bào)酬相對(duì)不公平是因?yàn)樵诟咝?，圖書館雖是教學(xué)與科研的信息中心，在人們心目中更多的是服務(wù)者的角色，義務(wù)被強(qiáng)化，利益卻容易被忽視。館員的收入與同職級(jí)的行政、教學(xué)人員相比，相差甚遠(yuǎn)，而所付出的勞動(dòng)和所承受的壓力卻不比他們少，這種付出與回報(bào)的不匹配使館員失去心態(tài)的平衡，長(zhǎng)此以往，必然產(chǎn)生較大的心理壓力。

2.1.3 信息技術(shù)快速變遷給館員帶來的壓力

隨著信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，大量新知識(shí)和新技術(shù)在圖書館得以應(yīng)用，使圖書館在工作內(nèi)容、工作手段和工作流程等方面都發(fā)生了巨大變化，這種全新的功能內(nèi)涵、管理模式和服務(wù)方式，必然對(duì)館員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提出更高的要求。目前高校圖書館員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和基本素質(zhì)與現(xiàn)代館員相去甚遠(yuǎn)，多數(shù)館員只能為讀者提供簡(jiǎn)單和低層次服務(wù)，當(dāng)面對(duì)讀者需要提供多元化、深層次服務(wù)時(shí)，往往感到力不從心，這種自身素質(zhì)與數(shù)字圖書館要求的差距導(dǎo)致館員心理壓力不斷增加，尤其是年齡大的館員，當(dāng)信息超出自身接受能力和適應(yīng)能力時(shí)，而圖書館又缺少相應(yīng)的學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)，使他們?cè)谛睦砩铣惺茈y以負(fù)載的壓力，產(chǎn)生心理焦慮和挫折感，失去工作信心。

2.2 組織因素

2.2.1 職稱評(píng)聘難，科研壓力大

科研成果是館員科研能力的反映，更是館員職稱評(píng)定的重要依據(jù)，在職稱評(píng)定的過程中圖書館往往不被重視，職數(shù)設(shè)置偏低，職稱評(píng)定條件隨之提高。按照職稱評(píng)定的有關(guān)規(guī)定，職稱晉升須發(fā)表一定數(shù)量和質(zhì)量的論文，還要承擔(dān)一定檔次的科研課題，職稱越高要求越嚴(yán)，動(dòng)輒就要求核心期刊、省部級(jí)課題之類，才能夠取得參加相應(yīng)職稱的評(píng)審資格，且職稱與獎(jiǎng)金、福利待遇緊密掛鉤，因而職稱評(píng)定競(jìng)爭(zhēng)激烈。據(jù)調(diào)查許多館員由于難以申請(qǐng)到科研課題、發(fā)表科研論文數(shù)量質(zhì)量不高而倍感壓抑。每年的年終考核，發(fā)表論文的數(shù)量和質(zhì)量作為考評(píng)的硬性指標(biāo)，并且與館員的收入甚至崗位直接掛鉤，使得館員長(zhǎng)期處于科研負(fù)荷較大的心理壓力狀態(tài)之中，無疑給館員增添了很大的壓力。

2.2.2 缺少有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和工作評(píng)價(jià)體系

由于受傳統(tǒng)管理理念和管理體制影響，忽視了對(duì)圖書館員工作評(píng)價(jià)和激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)價(jià)值不相符，薪酬水平只與行政級(jí)別和專業(yè)技術(shù)職稱掛鉤，與工作量或崗位沒有必然聯(lián)系，嚴(yán)重挫傷了館員工作積極性和創(chuàng)造性。在用人制度上不能落實(shí)“以能為本”原則，高職低用，浪費(fèi)人才，導(dǎo)致一些高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員長(zhǎng)期在簡(jiǎn)單事務(wù)性操作中耗費(fèi)時(shí)日，使他們感到工作枯燥、前途無望。在考核評(píng)優(yōu)、崗位聘任、職稱職級(jí)的評(píng)定和晉升過程中，存在嚴(yán)重缺陷的工作評(píng)價(jià)體系，不是按部就班，就是領(lǐng)導(dǎo)說了算，必然導(dǎo)致館員晉升晉職中出現(xiàn)不公平、不公正的現(xiàn)象，使館員產(chǎn)生消極情緒，導(dǎo)致人才的流失。

2.2.3 個(gè)人職業(yè)發(fā)展和自我開發(fā)的壓力

無論從事何種職業(yè)，員工都希望有機(jī)會(huì)獲得職業(yè)的發(fā)展和晉升，以此來滿足生存、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等不同層次的需求。圖書館由于社會(huì)地位低，領(lǐng)導(dǎo)不重視，正常的晉升、進(jìn)修和深造學(xué)習(xí)缺乏必要的制度保障。管理崗位因管理層人數(shù)有限，上升空間狹?。恢饕ǖ朗菍I(yè)技術(shù)職稱的評(píng)聘，職業(yè)發(fā)展空間又狹窄，越往上館員獲得進(jìn)一步晉升的可能性變得越小，甚至無法再得到提升，進(jìn)入職業(yè)高原期；知識(shí)更新，進(jìn)修培訓(xùn)繼續(xù)教育，也因經(jīng)費(fèi)配置不足而機(jī)會(huì)較少。館員自我職業(yè)規(guī)劃模糊，職業(yè)發(fā)展前途渺茫，失去積極工作和尋求發(fā)展的動(dòng)力，從而影響?zhàn)^員整個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展，況且相當(dāng)一部分館員是在不想為而又不得不為之的情勢(shì)下從事的圖書館工作，對(duì)圖書館工作本身無興趣，必然產(chǎn)生過重的心理負(fù)擔(dān)，加大工作壓力。

2.2.4 工作本身壓力

（1）工作單調(diào)化，缺乏挑戰(zhàn)性

圖書館科技化、機(jī)械化的應(yīng)用大大簡(jiǎn)化了工作流程，降低了技術(shù)難度，大部分館員從事的都是簡(jiǎn)單枯燥、缺乏變化的工作，館員易產(chǎn)生煩躁、空虛等不良情緒，漸漸地對(duì)工作失去耐心和興趣，認(rèn)為自己的工作沒有意義，無法體現(xiàn)自己的能力優(yōu)勢(shì)，養(yǎng)成安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取的從業(yè)心態(tài)。此外，高校圖書館仍有相當(dāng)一部分館員長(zhǎng)期從事輕松，負(fù)荷量過小的工作，有很多時(shí)間處于空閑狀態(tài)，感到自己沒有被重視，缺乏施展才能的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，從而給館員造成一定的心理壓力，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（2）工作強(qiáng)度大，時(shí)間不固定

讀者數(shù)量的大量增加，開放式的藏書管理方式和一體化的服務(wù)模式，不但增加了館員的工作量，加大工作強(qiáng)度，也加重了館員的工作壓力和心理負(fù)擔(dān)。與此同時(shí)，各高校圖書館為提供更多學(xué)習(xí)時(shí)間，方便讀者，都盡可能延長(zhǎng)開放時(shí)間，實(shí)行全天不間斷開放，每周開放時(shí)間達(dá)到90個(gè)小時(shí)，節(jié)假日也不例外，多數(shù)崗位實(shí)行輪班制，館員休息時(shí)間無規(guī)律，擾亂了正常的生活秩序，家庭得不到很好照顧，這對(duì)于家務(wù)繁重、后顧之憂多的女性館員不能不說是一種壓抑，長(zhǎng)久積累造成身心失衡。

2.2.5 人際關(guān)系溝通不暢造成的壓力

調(diào)查顯示，圖書館員人際關(guān)系總體壓力不大，主流是積極健康的，但由于某些客觀原因，仍存在一些問題。圖書館組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)是一種線性式的單向封閉體系，館員之間交流機(jī)會(huì)少，相互間缺乏了解和溝通；受各種因素影響，館員間認(rèn)識(shí)水平不同，對(duì)大大小小的榮譽(yù)和利益得失，相互間普遍心存戒備；晉職晉級(jí)、考核評(píng)優(yōu)、學(xué)習(xí)進(jìn)修等頻繁競(jìng)爭(zhēng)，加劇了同事間人際關(guān)系的淡薄和緊張；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的不認(rèn)同，任務(wù)分配和人員安排的不滿意，無可奈何而心感壓抑；素質(zhì)參差不齊、需求不一的讀者服務(wù)中，難免有碰碰撞撞。凡此種種，致使館員人際之間僅僅是表面的交往，沒有起到強(qiáng)化或弱化人際關(guān)系密切和疏遠(yuǎn)程度作用的情感交流，導(dǎo)致人際關(guān)系淡薄。

2.3 個(gè)人因素

2.3.1 職業(yè)價(jià)值信念的缺失

很多館員并沒有把圖書館職業(yè)當(dāng)成自己的優(yōu)先選擇，對(duì)工作本身沒有興趣，只是將此作為一種謀生的手段，尤其是隨著用人制度、工資制度、住房制度的改革，圖書館行業(yè)本來具有的職業(yè)穩(wěn)定性已經(jīng)不復(fù)存在，館員的社會(huì)地位及收入水平在社會(huì)各階層中的低下狀況，導(dǎo)致館員本身的一些價(jià)值觀發(fā)生改變，對(duì)圖書館職業(yè)以及未來的發(fā)展缺乏堅(jiān)定的信念，因而對(duì)之并沒有付出足夠的精力和熱情，一旦遇到挫折和困難時(shí)，沒有信心與熱情去解決問題，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值取向與現(xiàn)實(shí)的條件和要求不一致或不能很好地結(jié)合時(shí)，容易對(duì)本職工作敷衍了事，得過且過，或調(diào)走尋找更好發(fā)展空間，或自生自滅。

2.3.2 自身能力與自我期望的不一致

每位館員都有自身能力和知識(shí)水平的限制，有部分館員對(duì)自身能力和知識(shí)水平認(rèn)識(shí)不足，過高估計(jì)自己，對(duì)自已的期望很大，期望實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，勝任高的崗位，希望得到領(lǐng)導(dǎo)及讀者的認(rèn)可，希望得到精神與物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)際上，很多館員不清楚自身的素質(zhì)和能力與自己的期望之間存在的差距，當(dāng)自身能力不能滿足自身期望的要求時(shí)，難以從工作中得到樂趣，產(chǎn)生失望心理，壓力便會(huì)不期而至。

2.3.3 個(gè)人認(rèn)知偏差造成的壓力

由于人的認(rèn)知受到他的知識(shí)水平、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、心理敏感性等各種因素的影響，不同的個(gè)體存在較大的認(rèn)知模式與認(rèn)知水平差異。這種認(rèn)知上的差異，會(huì)在很大程度上決定個(gè)體對(duì)壓力的體驗(yàn)和反應(yīng)程度上的差異，相同的壓力事件或壓力情境，每個(gè)人的調(diào)整情緒能力不同，有些人樂觀通達(dá)，可以較為輕松的化解和克服壓力，而有些人自我調(diào)節(jié)能力弱一些，遇到不順心的事就會(huì)悲觀失落，對(duì)工作產(chǎn)生抵觸情緒。家庭因素雖不是館員職業(yè)壓力的直接或主要原因，但有時(shí)也起著催化劑的作用。

總之，高校圖書館員工作壓力既與學(xué)校管理及制度有關(guān)，也與館員自身因素有關(guān)，更與整個(gè)社會(huì)因素有關(guān)，社會(huì)因素是導(dǎo)致館員工作壓力的重要來源。在社會(huì)層面營造關(guān)注館員心理健康的社會(huì)氛圍，構(gòu)建館員社會(huì)援助網(wǎng)絡(luò)，通過勞動(dòng)立法補(bǔ)償制度的缺失，制定我國的《圖書館法》，以立法的形式規(guī)定圖書館及圖書館員的社會(huì)地位，保障其經(jīng)濟(jì)利益。圖書館行業(yè)要制定職業(yè)資格的認(rèn)證制度，規(guī)范從業(yè)人員的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)，提升行業(yè)服務(wù)水平，改變?nèi)藗儗?duì)圖書館員的思維定勢(shì)，提高館員良好的社會(huì)形象，提升圖書館地位。從組織層面上可以通過員工幫助計(jì)劃（EAP）改善組織氣氛，構(gòu)建職責(zé)分明的管理機(jī)制，注重績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)酬之間的公平性，建立相應(yīng)的激勵(lì)措施，開展多方位的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)館員進(jìn)行壓力應(yīng)對(duì)策略為主要目的的心理健康培訓(xùn)，在以人為本管理思想的指導(dǎo)下，創(chuàng)造寬松和諧的工作環(huán)境，建立溝通順暢的渠道，從而減少因組織因素給館員造成的壓力。館員自身應(yīng)該正確的認(rèn)識(shí)壓力，以積極的態(tài)度看待壓力，學(xué)會(huì)把壓力轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)力，準(zhǔn)確的認(rèn)知自己，建立合理的定位和期待，不斷提高自身的心理素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，有足夠的資源應(yīng)對(duì)壓力。

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