黑龍江省縣級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿意度分析

梁立波 吳群紅 劉 穎 郝艷華 孫 宏 焦明麗 宋 健 郝潔靚 潘慶霞

哈爾濱醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理學(xué)院 黑龍江哈爾濱 150081

黑龍江省縣級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿意度分析

梁立波*吳群紅 劉 穎 郝艷華 孫 宏 焦明麗 宋 健 郝潔靚 潘慶霞

哈爾濱醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理學(xué)院 黑龍江哈爾濱 150081

目的：調(diào)查縣級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度水平，為相關(guān)政策設(shè)計(jì)及效果評(píng)價(jià)提供參考。方法：對(duì)8家縣級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查，利用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述與logistic回歸分析。結(jié)果：調(diào)查對(duì)象的薪酬總體滿意度平均得分54.05±18.04分；福利方面的滿意度最低，平均得分7.98±3.51分；logistic回歸分析發(fā)現(xiàn)學(xué)歷、科室類別、每周工作時(shí)間、周圍同事是否存在收紅包現(xiàn)象和是否在編是薪酬總體滿意度的影響因素。結(jié)論：縣級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬總體滿意度水平不高；對(duì)福利方面的滿意度水平最低。建立合理的薪酬水平、薪酬提升、福利保障等機(jī)制是提高縣級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬總體滿意度的可行選擇。

縣級(jí)公立醫(yī)院； 薪酬; 滿意度

作為縣域內(nèi)醫(yī)療服務(wù)的提供者，縣級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員充當(dāng)著重要的角色。[1]研究顯示，在衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域，員工薪酬滿意度與其離職傾向、服務(wù)質(zhì)量和效率及病人滿意度相關(guān)。[2-4]本研究旨在定量測(cè)量黑龍江縣級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度，以期為相關(guān)政策的設(shè)計(jì)及實(shí)施效果評(píng)價(jià)提供參考。

1 資料與方法

1.1 資料來(lái)源

本研究針對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬滿意度，采取分層抽樣的方法，抽取黑龍江省4個(gè)縣的人民醫(yī)院(4家)和中醫(yī)院(4家)共8家縣級(jí)公立醫(yī)院。調(diào)查對(duì)象為各醫(yī)院中各科室醫(yī)生、護(hù)士和管理人員。本次研究共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷608份，收回590份，問(wèn)卷回收率97.0%，其中有效問(wèn)卷588份，問(wèn)卷有效率為99.7%。

1.2 研究方法

結(jié)合薪酬滿意度的相關(guān)文獻(xiàn)研究[5-7]，經(jīng)過(guò)兩輪專家咨詢和預(yù)調(diào)查后形成的薪酬滿意度暫定版調(diào)查問(wèn)卷，于2014年9～10月進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。該問(wèn)卷包括25個(gè)問(wèn)題，涉及到薪酬水平(6個(gè)問(wèn)題)、薪酬提升(5個(gè)問(wèn)題)、福利(4個(gè)問(wèn)題)、薪酬結(jié)構(gòu)(4個(gè)問(wèn)題)、薪酬管理(6個(gè)問(wèn)題)5個(gè)維度。每個(gè)陳述問(wèn)題采用5等級(jí)進(jìn)行測(cè)量并賦值，即非常不滿意為1分，非常滿意為5分。每項(xiàng)得分水平表示滿意度水平，得分越高表示滿意度越高?？傮w薪酬滿意度水平為25個(gè)問(wèn)題得分之和，得分范圍在25～125分之間。

運(yùn)用Epidata3.0建立數(shù)據(jù)庫(kù)，SPSS9.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述、t檢驗(yàn)、logistic回歸。問(wèn)卷中有3個(gè)及以上問(wèn)題的缺失值按無(wú)效問(wèn)卷處理，有1～2個(gè)問(wèn)題缺失值按同問(wèn)題的得分平均值補(bǔ)充。問(wèn)卷信度為0.974，結(jié)構(gòu)效度為0.960。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象一般情況

本研究共調(diào)查公立醫(yī)院?jiǎn)T工588人。其中縣級(jí)人民醫(yī)院362人，占61.6%；縣中醫(yī)醫(yī)院226人，占38.4%；大專學(xué)歷的員工數(shù)量較多，占42.0%，其次為本科及以上學(xué)歷，中醫(yī)院?jiǎn)T工中本科及以上學(xué)歷員工比例低于人民醫(yī)院；工作10年以上的員工占調(diào)查總數(shù)的53.6%；調(diào)查對(duì)象以臨床科室為主，占65.3%；60%以上的員工每周工作時(shí)間超過(guò)44小時(shí)；周圍同事存在收受紅包現(xiàn)象接近40%；多數(shù)員工都有編制(表1)。

表1 調(diào)查人群的基本情況

2.2 縣級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿意度

調(diào)查對(duì)象薪酬總體滿意度平均得分54.05分。其中縣級(jí)人民醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬總體滿意度平均得分55.19分，高于縣級(jí)中醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬總體滿意度平均得分52.23分。薪酬提升和薪酬結(jié)構(gòu)2個(gè)維度的滿意度水平較低，平均得分分別為10.57分、9.07分。福利方面的滿意度水平最低，平均得分為7.98分，只有38.8%的員工對(duì)此方面感到滿意?？h中醫(yī)院在所有維度的滿意度均低于縣級(jí)人民醫(yī)院，并且在薪酬水平和薪酬提升2個(gè)維度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，其他3個(gè)維度及薪酬總體滿意度差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)(表2)。將薪酬滿意度的5個(gè)維度得分值百分化后繪制的得分情況如圖1所示，百分化后所有維度的得分均低于50分。

圖1 公立醫(yī)院薪酬滿意度得分

表2 縣級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿意度得分與滿意程度

2.3 縣級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿意度的logistic回歸分析

以薪酬總體滿意度為因變量，性別、學(xué)歷、工作年限、職稱、科室類別、每周工作時(shí)間、周圍同事收紅包現(xiàn)象、是否在編為協(xié)變量，采用二項(xiàng)分類logistic回歸分析。其結(jié)果顯示學(xué)歷、科室類別、每周工作時(shí)間、周圍同事是否存在收紅包現(xiàn)象、是否在編是薪酬總體滿意度的影響因素(表3)。

表3 縣級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿意度的多因素分析

logistic回歸分析發(fā)現(xiàn)：相對(duì)于高中/中專學(xué)歷，大學(xué)本科及以上學(xué)歷薪酬總體滿意度更高(OR=2.000，95%CI1.225～3.263 )；醫(yī)技科室(OR=1.786，95%CI1.162～2.746)和行政科室(OR=1.955，95%CI1.117～3.422)的薪酬滿意度均高于臨床科室；工作時(shí)間較長(zhǎng)(每周工作時(shí)間>44小時(shí))的員工的薪酬總體滿意度低于工作時(shí)間較短的員工(OR=0.560，95%CI0.392～0.799)；相對(duì)于認(rèn)為周圍同事不存在收紅包的現(xiàn)象，認(rèn)為存在收紅包的現(xiàn)象(OR=0.506，95%CI0.354～0.721 )的員工的薪酬總體滿意度低；相對(duì)于非在編人員，有編制人員的(OR=1.719，95%CI0.028～2.875)薪酬總體滿意度較高。

朋友與同事的理解與幫助也是幫助產(chǎn)婦走出抑郁的重要因素，盡可能去幫助產(chǎn)婦走出困境，進(jìn)入社會(huì)，盡早參與力所能及的工作，讓其社會(huì)角色的功能得以發(fā)揮，可以消除不良情緒。

3 討論

3.1 薪酬滿意度總體水平不高

分析結(jié)果顯示縣級(jí)人民醫(yī)院和縣級(jí)中醫(yī)醫(yī)院總體滿意度得分分別為55.19分和52.23分，滿意程度分別為53.9%和40.7%，顯示薪酬總體滿意度水平不高。一般情況下，國(guó)內(nèi)外醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬滿意度的主觀評(píng)價(jià)得分都會(huì)比較低，按照100分折算，均不超過(guò)60分。[8-9]從問(wèn)卷的5個(gè)維度來(lái)看，縣級(jí)人民醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)薪酬水平、薪酬提升、薪酬結(jié)構(gòu)3個(gè)方面的滿意度相對(duì)較高；福利及薪酬管理兩個(gè)方面滿意度較低?，F(xiàn)場(chǎng)訪談和調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)一些員工都在抱怨工資低，影響了他們的工作積極性和工作熱情。盡管采用的調(diào)查工具不一樣，但是在國(guó)內(nèi)既往的研究中顯示我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平較低，其價(jià)值與市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值不符，醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬的滿意度低[10-13]，這與本研究結(jié)論大致相同?？紤]到不同地區(qū)公立醫(yī)院的發(fā)展水平和當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況等，公立醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬期望值缺乏比較。但研究結(jié)果顯示，縣級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工目前的薪酬現(xiàn)狀與薪酬期望值存在較大的差距。

3.2 縣級(jí)中醫(yī)院薪酬總體滿意度相對(duì)較低，對(duì)福利方面的滿意度最低

分析結(jié)果顯示，縣級(jí)人民醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)薪酬水平、薪酬提升、福利、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理和薪酬總體的滿意度均高于縣級(jí)中醫(yī)醫(yī)院。這可能是由于縣人民醫(yī)院是綜合性醫(yī)院，規(guī)模相對(duì)較大，就診人員相對(duì)較多，薪酬水平、福利等方面相對(duì)較高。但是無(wú)論是縣級(jí)人民醫(yī)院還是中醫(yī)醫(yī)院對(duì)福利方面的滿意度都是最低的，其滿意度分別為41.4%和34.5%，中醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)福利是最不滿意的。定性訪談中有個(gè)別中醫(yī)院?jiǎn)T工談到，“基本工資都不能足額發(fā)放，更談不上福利”。因此，在今后的縣級(jí)公立醫(yī)院薪酬體系的改革和優(yōu)化中，也應(yīng)該適當(dāng)注重福利方面的改善。

3.3 學(xué)歷、科室類別、每周工作時(shí)間、是否在編等是薪酬總體滿意度的影響因素

現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查中臨床科室的員工普遍對(duì)自己的薪酬感到不滿意。從本次調(diào)查對(duì)象的學(xué)歷結(jié)構(gòu)來(lái)看，高學(xué)歷員工的薪酬與福利相對(duì)于低學(xué)歷的員工較高，其薪酬滿意度高于低學(xué)歷員工。相對(duì)于臨床科室，醫(yī)技科室和行政科室員工薪酬總體的滿意度要高一些，可能是因?yàn)榕R床科室員工的工作量和工作任務(wù)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較大，員工自身的市場(chǎng)價(jià)值比較高，由于薪酬差距較小，導(dǎo)致臨床科室的員工對(duì)其薪酬總體滿意度偏低。醫(yī)務(wù)人員的工作時(shí)間較長(zhǎng)、周圍同事存在收紅包現(xiàn)象和無(wú)編制對(duì)薪酬總體滿意度具有顯著的影響。對(duì)于超負(fù)荷工作的員工，獲得的薪酬提升有限，因此會(huì)降低其對(duì)薪酬總體的滿意度。收紅包的現(xiàn)象直接反映了醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己薪酬的不滿，他們通過(guò)尋求收紅包方式來(lái)增加自身收入。公立醫(yī)院中無(wú)編制人員的基本工資、獎(jiǎng)金、福利和編制人員存在一定差異，因此，其薪酬滿意度會(huì)受到編制問(wèn)題的影響。

綜上所述，建立縣級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員合理的薪酬水平、薪酬提升、福利等機(jī)制是促進(jìn)縣級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬總體滿意度的可行選擇。無(wú)論是否有編制的醫(yī)院?jiǎn)T工都應(yīng)該做到同工同酬、對(duì)超負(fù)荷工作的臨床一線員工的薪酬有所傾斜，建立合理的薪酬體系，將會(huì)對(duì)提高衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量、改善醫(yī)生逐利行為起到一定的作用。

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(編輯 劉博)

Analysisonsalarysatisfactionofmedicalstaffinthecounty-levelpublichospitalsofHeilongjiangprovince

LIANGLi-bo,WUQun-hong,LIUYing,HAOYan-hua,SUNHong,JIAOMing-li,SONGJian,HAOJie-jing,PANQing-xia

HealthManagementCollegeofHarbinMedicalUniversity,HarbinHeilongjiang150081,China

Objective:To measure the salary satisfaction level of medical staff in county-level public hospitals and provide reference for the design of policy reforms.Method:Eight county-level public hospitals were investigated.All analyses were performed using SPSS 19.0 via statistical description and binary logistic regression.Results:The total salary satisfaction of the medical staff was 48.8%,and the average score was 54.05±18.04.The welfare satisfaction is the lowest (38.8%),and the average score is 7.98±3.51.Logistic regression analysis shows that the academic degree,department category,working hours per week,acceptance of bribes,and officially budgeted posts are the main factors affecting overall compensation satisfaction.Conclusion:The overall salary satisfaction level of medical staff in county-level public hospitals is very low,and the welfare satisfaction is the lowest.Establishing the reasonable level of compensation,the rise of compensation,and the welfare mechanism are feasible choices to improve salary satisfaction.

County-level public hospitals; Salary; Satisfaction

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金(71203049，71333003，71273002)

梁立波，女(1974年—)，副教授，主要研究方向?yàn)樾l(wèi)生政策。E-mail:llbhit@163.com

吳群紅。E-mail：wuqunhong@163.com

R197

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2014.12.004

2014-11-19

2014-12-13