組織支持感的國內(nèi)外研究回顧及展望

趙艷琨

摘 要：本文對組織支持感的國內(nèi)外研究進展進行了系統(tǒng)梳理，主要包括組織支持感的理論基礎(chǔ)、組織支持感的概念內(nèi)涵、組織支持感的結(jié)構(gòu)維度與測量、組織支持感的前因變量與結(jié)果變量這幾方面。最后，提出了目前研究尚存在的問題及對未來研究的展望。

關(guān)鍵詞：組織支持感；結(jié)構(gòu)維度；前因變量；結(jié)果變量

美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留下人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。當代企業(yè)的競爭是人才的競爭，如何留住員工并激發(fā)他們的積極性關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。但在企業(yè)中管理者往往強調(diào)員工要愛崗敬業(yè)、對組織忠誠，卻忽略了員工也需要組織給予他們支持與承諾，關(guān)心他們的利益、重視他們的貢獻。鑒于此，社會心理學家Eisenberger （1986）提出了組織支持理論及組織支持感這一概念。這一概念提出后受到了國內(nèi)外學者的廣泛關(guān)注，掀起了組織支持感的研究熱潮。

一、組織支持感的理論基礎(chǔ)

1.組織擬人化思想

組織擬人化思想最早是由Levinson（1965）提出的，核心思想是員工并不會把組織當作沒有生命的機構(gòu)，而是賦予組織人的特性。組織代理人是組織的“化身”，員工與組織代理人之間的關(guān)系反映了員工與組織的關(guān)系，員工會根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度與行為判斷組織對待自己的方式，進而決定自己應(yīng)該采取什么樣的方式來對待組織，以尋求心理平衡。

2.社會交換理論

Homans（1958）在總結(jié)了前人研究的基礎(chǔ)上提出了自己的交換理論，該理論不僅包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟性交換，同時吸納了斯納金的心理學理論，特別重視社會性交換的作用。在Homans理論的基礎(chǔ)上，Blau（1964）提出了社會交換理論，并界定了社會交換的定義，即當他人作出報答性反應(yīng)就發(fā)生，當他人不再作出報答性反應(yīng)就停止的行為。社會交換強調(diào)的是心理方面的感知，與經(jīng)濟交換有著嚴格的區(qū)別。

互惠原則是社會交換理論的核心原則，這一原則認為當我們受到他人恩惠時，應(yīng)該給予他人積極的回饋。互惠原則會使得到別人幫助的人產(chǎn)生一種回報他人的責任感。這與我們中國人的傳統(tǒng)美德“知恩圖報”、“投桃報李”等是一致的?；セ菰瓌t強調(diào)若維持穩(wěn)定的互惠互利關(guān)系，交換雙方都要有所付出。

二、組織支持感的概念

Eisenberger等人于1986年根據(jù)社會交換理論提出了組織支持感理論。這一理論的基本觀點是：員工在工作中形成的對組織如何評價他們的貢獻及是否關(guān)心他們幸福感的知覺。Eisenberger等（1986）將這一基本觀點稱之為“知覺到的組織支持” （perceived organizational support，POS），組織支持感的概念由此得來。Guzzo（1994）從心理契約角度對組織支持感進行了詮釋，根據(jù)他的觀點，組織支持感是心理契約中組織對員工的責任。這填補了先前的研究只單方面的強調(diào)員工對組織的承諾，而忽略了組織對員工的承諾的局限。凌文輇等（2006）經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)了中國企業(yè)員工的組織支持感是個三維度結(jié)構(gòu)，并根據(jù)其結(jié)構(gòu)特征將組織支持感界定為“員工知覺到的組織對他們工作上的支持，對他們利益的關(guān)心和對他們價值的認同”。

綜上所述，國內(nèi)外學者對組織支持感的界定基本一致，幾乎都采納了Eisenberger等人的觀點。所以本研究中的組織支持感也沿用此定義，即員工對組織如何看待他們的貢獻以及是否關(guān)心他們利益的整體感知。簡而言之，即“員工所感受到的來自組織方面的支持”。

三、組織支持感的結(jié)構(gòu)維度與測量。

Eisenberger等（1986）首次對組織支持感的結(jié)構(gòu)維度進行了研究，開發(fā)了一個包含36個題項的單維度量表。經(jīng)過不同行業(yè)、不同層次的組織員工樣本的驗證，都表明該量表的信度良好。但由于原量表題項較多，多數(shù)學者采取的是從中抽取17個或更少的因素載荷較高的題項作為組織支持感的測量工具，正是由于原量表是單維度量表且具有很好的內(nèi)部信度，所以較少題項的量表并未出現(xiàn)問題。凌文輇等（2006）在中國文化背景下對企業(yè)員工的組織支持感結(jié)構(gòu)進行了探討，結(jié)果表明中國員工的組織支持感是由工作支持、員工價值認同、關(guān)心利益三個維度構(gòu)成的，并開發(fā)了包含24個題項的量表。

中國學者對組織支持感維度的探討都表明中國員工的組織支持感是個多維結(jié)構(gòu)，這豐富了組織支持感的內(nèi)容。凌文輇等（2006）編制的量表在中國學者的相關(guān)研究中得到了廣泛應(yīng)用，其信度和效度都表現(xiàn)良好。

四、組織支持感的前因變量

1.組織公正

Cropanzano等（1997）將程序公平分為社會和結(jié)構(gòu)層面：社會層面的公平也被稱為互動公平，主要是指人際關(guān)系、信息交流等；結(jié)構(gòu)層面的公平是指組織讓員工參與決策的制定等。Rhoades等（2002）從這兩個層面探討了程序公平與組織支持感的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)這兩個層面的公平對組織支持感具有同等促進作用。該研究證實了人際公平、信息公平也是組織支持感的重要影響因素。

2.上級支持

上級作為組織的代理人擔負著評估員工績效的責任，員工將是否受上級的贊賞作為組織支持的重要指標。Eisenberger等（2002）發(fā)現(xiàn)上級的支持有助于組織支持感的形成，并且組織支持感在消極的上下級關(guān)系與員工離職之間起到了調(diào)節(jié)作用。如果上級認可員工的工作，關(guān)心他們的福利，就會增強員工的組織支持感，進而減少離職率。這種良性互動會使上級與員工之間的關(guān)系更密切，組織支持感也隨之累積增加。

3.工作條件與報酬

組織對員工貢獻認可的最明確地表達方式就是薪酬福利與晉升，這是人力資源管理采取的最基本的措施。組織的加薪、晉升決定會增強員工的組織支持感，但所有員工都享有的福利待遇則與組織支持感無關(guān)。培訓(xùn)被看作組織對員工的一種投資，也可以增強組織支持感。工作保障也是組織支持的一種表現(xiàn)形式，在經(jīng)濟蕭條的時期表現(xiàn)的更為明顯。endprint

Eisenberger等（1997）發(fā)現(xiàn)高工作自由度的員工有著更高的組織支持感，有利的工作條件對組織支持感起著促進作用。這種工作自主性包括員工自己制定工作計劃、安排工作進度等。組織授予員工自主權(quán)，向員工傳達了一種被組織信任的信號，進而可以增強組織支持感。超負荷的工作，角色模糊以及角色沖突都會引發(fā)員工的角色壓力，員工認為與工作有關(guān)的角色壓力是組織可控的，所以組織若不采取解決措施便會降低員工的組織支持感。

綜上所述，組織公正、上級支持、工作條件與待遇是影響組織支持感的三大主要因素。首先，組織公正特別是程序公正賦予了員工參與決策制定的權(quán)利，這種民主管理方式從規(guī)章制度上增強了員工的組織支持感。其次，上級支持優(yōu)化了上下級關(guān)系，即使員工受到組織的不公正待遇，員工感知到的上級支持仍會促進組織支持感的產(chǎn)生。最后，工作條件與報酬在一定程度上對組織支持感也有促進作用，但相比前兩個因素其作用最弱。盡管報酬是表達組織對員工價值評價高低的顯性因素，但通常被認為是一種外部壓力，過度的考核壓力會降低組織支持感。

五、組織支持感的結(jié)果變量

1.組織承諾、工作滿意度

Stinglhamber等（2003）根據(jù)互惠原則分析了組織支持感對組織承諾的作用機制。首先，組織支持感會增強員工對組織的責任感，關(guān)心組織利益，進而增強對組織的承諾來回報組織；其次，組織支持感通過滿足員工的尊重、信任、價值認可等情感需要來增強員工的情感承諾；最后，由上級支持或與同事之間的互動產(chǎn)生的組織支持感還可以使員工產(chǎn)生積極的情感體驗，這些積極情緒會增強組織承諾。Riggle等（2009）對組織支持感、組織承諾、工作滿意度三者之間的關(guān)系進行了探討，發(fā)現(xiàn)組織支持感對組織承諾及工作滿意度的影響顯著。

2.工作投入、任務(wù)績效

工作投入反映了員工對工作的認同及興趣，對工作的勝任能提高員工對該項工作的興趣。員工受到上級及同事的認可與贊賞，使員工感知到自己能很好地勝任本職工作，進而可以提高工作投入。Myoung（2013）證實了組織支持感與工作投入正相關(guān)。根據(jù)互惠原則，組織支持感可以使員工更加努力地工作，做好本職工作，進而提高任務(wù)績效。Neves等（2012）經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)組織支持感在管理溝通及員工角色內(nèi)績效、角色外績效中起著完全中介作用，并給出了自己的解釋。他認為這是由于管理溝通給員工傳遞了組織關(guān)心員工福利及重視員工貢獻的信號，所以能夠?qū)T工工作績效產(chǎn)生積極的影響作用。

3.組織公民行為

組織支持感反映了員工感知到的組織關(guān)心及重視，當員工意識到自己的重要性時，會產(chǎn)生積極的工作態(tài)度及行為，他們更愿意為組織的發(fā)展提供有益的建議等自發(fā)行為。員工得到組織支持后能增強對組織的責任感，并為實現(xiàn)組織目標而努力，員工會以減少缺勤、實施利他行為來回報組織，所以組織支持感對組織公民行為有促進作用。Millissa等（2013）經(jīng)過實證研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感在人際公平、信息公平與組織公民行為之間起著調(diào)節(jié)作用，組織支持感可以促進組織公民行為。

4.怠工、離職傾向等消極行為

Eisenberger等（1986）經(jīng)實證研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感可以減少怠工，并且發(fā)現(xiàn)組織支持感對怠工的抑制作用在具有較強交換意識的員工身上表現(xiàn)的更為明顯。皮永華（2013）經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)組織支持感與員工越軌行為顯著負相關(guān)，組織支持感可以有效地減少工作場所攻擊、破壞財物等行為。

組織支持感較高的員工感知到的工作壓力較低，組織支持感通過員工感知到的物質(zhì)及精神支持，使員工以一種積極的情緒工作，從而可以緩解由于壓力過大帶來的消極情緒及不良行為。同時，組織支持感會增強員工的組織認同感與責任感，將自己當作組織的一份子，進而可以減少離職、怠工、撤退等消極行為。

六、研究述評及展望

通過對組織支持感國內(nèi)外研究的回顧，可以看出組織支持感的研究已經(jīng)取得了很大進展。學者們對組織支持感的研究主要集中在對其前因變量及結(jié)果變量的探討。但目前組織支持感的研究尚存在以下不足：（1）員工的個體特征會對組織支持感產(chǎn)生影響，但這方面的研究極少；（2）組織支持感與任務(wù)績效之間的關(guān)系仍有分歧，兩者之間是否存在直接關(guān)系還需進一步驗證；（3）組織支持感能有效的減少怠工、離職等行為，但與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系并沒有得到學者的關(guān)注；（4）對于組織支持感的研究多集中在員工個體層面，這些結(jié)論是否同樣適用于團隊層面還需進一步驗證。（5）相對于國外研究來說，我國對于組織支持感的研究還很不充分。諸如此類的問題仍未得到解決，以后的研究應(yīng)該在這些方面進行深入的探討。

參考文獻：

[1]Eisenberger，R.，Cummings，J.，&Lynch，P.Perceived organizational support，discretionary treatment and job satisfaction[J].Journal of Applied Psychology，1997，82（5）：812-820.

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[4]凌文輇，楊海軍，方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感[J].心理學報，2006，38（2） ： 281-287.

[5]皮永華.組織支持感對員工越軌行為影響的實證研究[J].當代經(jīng)濟，2013（3）：46-48.endprint