建筑咨詢企業(yè)組織結(jié)構(gòu)柔性化研究

王蓓

摘要：企業(yè)組織管理柔性化是建筑咨詢企業(yè)管理發(fā)展的下一階段性目標，為了進行合理化的企業(yè)柔性化管理，我們針對傳統(tǒng)企業(yè)中存在的問題進行分析，綜合研究了企業(yè)組織柔性化的結(jié)構(gòu)，為建筑咨詢企業(yè)組織結(jié)構(gòu)柔性化提升做出真實可行的策略。

關(guān)鍵詞：建筑咨詢企業(yè) 組織結(jié)構(gòu) 柔性化

建筑咨詢類企業(yè)是建筑領(lǐng)域中新興的重要環(huán)節(jié)，在協(xié)調(diào)整體建設(shè)問題，參與方需求事務方面有著非常大的作用。建筑咨詢企業(yè)通過整合收集多方信息，進行統(tǒng)一的歸納總結(jié)，為建筑者提供精確、合理、及時的信息資料進行參考。為了幫助建筑咨詢行業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也需要發(fā)生改變，要突破傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的封鎖，進行組織結(jié)構(gòu)的重組，提高企業(yè)的柔性化組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)在未來的市場競爭中提升創(chuàng)新力。

1 柔性化結(jié)構(gòu)的意義

經(jīng)過工業(yè)社會經(jīng)濟的過程，現(xiàn)如今大多數(shù)企業(yè)都采取剛性組織結(jié)構(gòu)，剛性組織結(jié)構(gòu)符合了工業(yè)化時期獨特的軍隊化管理模式，這種模式對工業(yè)時期是相當優(yōu)秀的管理模式，但是當今社會運用剛性管理模式已經(jīng)無法滿足多元化的企業(yè)員工組成成分了。所以柔性管理就孕育而生。如果說剛性管理是軍隊當中的指揮官，那么柔性管理就是教堂之中的主教，剛性管理嚴格遵守相關(guān)政策，依靠管理者制定的方針進行運作，效率較高。柔性管理屬于培養(yǎng)員工熟悉了解企業(yè)文化，依靠員工的向心力與凝聚力進行管理。

2 目前傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中的漏洞

我國的社會主義經(jīng)濟建設(shè)開展以來，建筑咨詢企業(yè)發(fā)展也相應的有所提高，正常企業(yè)的管理模式分為六種，分別為：直接模式、職業(yè)模式、直接-職業(yè)模式、企業(yè)內(nèi)部模式、董事會模式、矩形模式。這六種模式是世界上發(fā)達國家在工業(yè)發(fā)展經(jīng)濟的前提下創(chuàng)建出來的，它囊括了所有工業(yè)經(jīng)濟體系的獨特個性，但是目前社會經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)開始了大幅度的改變，以往的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)并不能為企業(yè)帶來根本性的改變。隨著社會經(jīng)濟的進步，傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)逐漸突顯出它的缺點：

2.1 分權(quán)模式單一 目前企業(yè)中管理者的分化大多帶有統(tǒng)一性，管理者進行權(quán)力集中分配，這種分配方式讓員工的上進心與責任感不斷消失，員工自身沒有對企業(yè)的向心力，更無法充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造力與個人能力，長久以往員工就會脫離企業(yè)。

2.2 信息傳遞慢 企業(yè)溝通信息速度較慢，即無法讓管理層有效的接收消息，也無法對下屬部門進行任務分配，這導致了部門之間協(xié)調(diào)非常困難，各部門任務重，而且無法進行有效解決，長時間的信息傳遞過慢，直接導致企業(yè)日常運營投入的增長。

2.3 中層管理職能缺失 我國企業(yè)的中層管理人事混亂，中層管理者并沒有完全根據(jù)階層進行職能管理，不科學的管理方法使得企業(yè)的規(guī)章制度無法得到良好的執(zhí)行，員工之間也無法對企業(yè)產(chǎn)生很好的認同感，這對企業(yè)發(fā)展來說不是一個非常好的情況。

2.4 企業(yè)文化建設(shè)不全 一個企業(yè)的精神風貌直接表現(xiàn)在企業(yè)文化當中，現(xiàn)如今很多企業(yè)并沒有進行企業(yè)文化的建設(shè)，這樣很難增長員工對企業(yè)的凝聚力，企業(yè)在制度變化的過程中很難進行轉(zhuǎn)變。企業(yè)精神文化建設(shè)應當如圖一進行建設(shè)。

3 建設(shè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)柔性化

3.1 制度柔性化 剛性管理結(jié)構(gòu)以達成制定目標的效率作為優(yōu)先選擇，為了達到最佳效率很多時候會做出超過員工能力的實施方案，而每個員工的能力不同，要想達成最優(yōu)效率困難度非常大。根據(jù)諾貝爾經(jīng)濟學家蘇伯萊·肯特提出的最低指標代替法制定的方案卻能很好的完成企業(yè)制定任務，管理者利用企業(yè)掌握到的所有已知資料進行分析，挑選出可行的計劃，而不是挑選最優(yōu)秀計劃，在這種模式的管理下，員工工作彈性較大，在日常工作的過程中完成任務效率反而得到提升，這種改變就是制度上的柔性化轉(zhuǎn)變。

3.2 信息管理柔性化 柔性化組織結(jié)構(gòu)必須有大量的信息作為支撐，以往企業(yè)單一的收集一方面信息，非常不利于企業(yè)根據(jù)具體情況制定管理策略。柔性化采取“以人為本”精神進行企業(yè)的管理，不僅能影響員工的向心力，還可以幫助員工提升自我潛能、調(diào)動工作積極性，因此為了培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，管理者必須根據(jù)收集到的諸多資料進行合理化分析。只有迎合員工的心理，做到以人為本才可以稱為柔性組織結(jié)構(gòu)。

4 結(jié)語

為了建筑咨詢企業(yè)內(nèi)部的計劃得到充分執(zhí)行，必須構(gòu)建一種有效率的組織結(jié)構(gòu)才可以使信息進行良好的交流，好的組織結(jié)構(gòu)是建筑咨詢企業(yè)的骨架，只有剛?cè)岵?，做出適合企業(yè)風格的組織結(jié)構(gòu)模式才能適應當今社會環(huán)境。一個組織單純使用剛性管理結(jié)構(gòu)并不能處理企業(yè)的一些震蕩，柔性組織配合剛性組織才可以良好構(gòu)建起一個優(yōu)秀的企業(yè)，未來企業(yè)發(fā)展還需要在組織結(jié)構(gòu)模式上多下苦功，為了未來的企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

參考文獻：

[1]胡繼靈.論企業(yè)柔性價值的功能、成本與價值[J].管理科學學報，2010（3）：33-36.

[2][美]彼得·圣吉.第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)與實務[M].上海：上海三聯(lián)書店，2012.

[3]萬倫來，達慶利.企業(yè)柔性的本質(zhì)及其構(gòu)建策略[J].管理科學學報，2013（5）：36-38.

摘要：企業(yè)組織管理柔性化是建筑咨詢企業(yè)管理發(fā)展的下一階段性目標，為了進行合理化的企業(yè)柔性化管理，我們針對傳統(tǒng)企業(yè)中存在的問題進行分析，綜合研究了企業(yè)組織柔性化的結(jié)構(gòu)，為建筑咨詢企業(yè)組織結(jié)構(gòu)柔性化提升做出真實可行的策略。

關(guān)鍵詞：建筑咨詢企業(yè) 組織結(jié)構(gòu) 柔性化

建筑咨詢類企業(yè)是建筑領(lǐng)域中新興的重要環(huán)節(jié)，在協(xié)調(diào)整體建設(shè)問題，參與方需求事務方面有著非常大的作用。建筑咨詢企業(yè)通過整合收集多方信息，進行統(tǒng)一的歸納總結(jié)，為建筑者提供精確、合理、及時的信息資料進行參考。為了幫助建筑咨詢行業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也需要發(fā)生改變，要突破傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的封鎖，進行組織結(jié)構(gòu)的重組，提高企業(yè)的柔性化組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)在未來的市場競爭中提升創(chuàng)新力。

1 柔性化結(jié)構(gòu)的意義

經(jīng)過工業(yè)社會經(jīng)濟的過程，現(xiàn)如今大多數(shù)企業(yè)都采取剛性組織結(jié)構(gòu)，剛性組織結(jié)構(gòu)符合了工業(yè)化時期獨特的軍隊化管理模式，這種模式對工業(yè)時期是相當優(yōu)秀的管理模式，但是當今社會運用剛性管理模式已經(jīng)無法滿足多元化的企業(yè)員工組成成分了。所以柔性管理就孕育而生。如果說剛性管理是軍隊當中的指揮官，那么柔性管理就是教堂之中的主教，剛性管理嚴格遵守相關(guān)政策，依靠管理者制定的方針進行運作，效率較高。柔性管理屬于培養(yǎng)員工熟悉了解企業(yè)文化，依靠員工的向心力與凝聚力進行管理。

2 目前傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中的漏洞

我國的社會主義經(jīng)濟建設(shè)開展以來，建筑咨詢企業(yè)發(fā)展也相應的有所提高，正常企業(yè)的管理模式分為六種，分別為：直接模式、職業(yè)模式、直接-職業(yè)模式、企業(yè)內(nèi)部模式、董事會模式、矩形模式。這六種模式是世界上發(fā)達國家在工業(yè)發(fā)展經(jīng)濟的前提下創(chuàng)建出來的，它囊括了所有工業(yè)經(jīng)濟體系的獨特個性，但是目前社會經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)開始了大幅度的改變，以往的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)并不能為企業(yè)帶來根本性的改變。隨著社會經(jīng)濟的進步，傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)逐漸突顯出它的缺點：

2.1 分權(quán)模式單一 目前企業(yè)中管理者的分化大多帶有統(tǒng)一性，管理者進行權(quán)力集中分配，這種分配方式讓員工的上進心與責任感不斷消失，員工自身沒有對企業(yè)的向心力，更無法充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造力與個人能力，長久以往員工就會脫離企業(yè)。

2.2 信息傳遞慢 企業(yè)溝通信息速度較慢，即無法讓管理層有效的接收消息，也無法對下屬部門進行任務分配，這導致了部門之間協(xié)調(diào)非常困難，各部門任務重，而且無法進行有效解決，長時間的信息傳遞過慢，直接導致企業(yè)日常運營投入的增長。

2.3 中層管理職能缺失 我國企業(yè)的中層管理人事混亂，中層管理者并沒有完全根據(jù)階層進行職能管理，不科學的管理方法使得企業(yè)的規(guī)章制度無法得到良好的執(zhí)行，員工之間也無法對企業(yè)產(chǎn)生很好的認同感，這對企業(yè)發(fā)展來說不是一個非常好的情況。

2.4 企業(yè)文化建設(shè)不全 一個企業(yè)的精神風貌直接表現(xiàn)在企業(yè)文化當中，現(xiàn)如今很多企業(yè)并沒有進行企業(yè)文化的建設(shè)，這樣很難增長員工對企業(yè)的凝聚力，企業(yè)在制度變化的過程中很難進行轉(zhuǎn)變。企業(yè)精神文化建設(shè)應當如圖一進行建設(shè)。

3 建設(shè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)柔性化

3.1 制度柔性化 剛性管理結(jié)構(gòu)以達成制定目標的效率作為優(yōu)先選擇，為了達到最佳效率很多時候會做出超過員工能力的實施方案，而每個員工的能力不同，要想達成最優(yōu)效率困難度非常大。根據(jù)諾貝爾經(jīng)濟學家蘇伯萊·肯特提出的最低指標代替法制定的方案卻能很好的完成企業(yè)制定任務，管理者利用企業(yè)掌握到的所有已知資料進行分析，挑選出可行的計劃，而不是挑選最優(yōu)秀計劃，在這種模式的管理下，員工工作彈性較大，在日常工作的過程中完成任務效率反而得到提升，這種改變就是制度上的柔性化轉(zhuǎn)變。

3.2 信息管理柔性化 柔性化組織結(jié)構(gòu)必須有大量的信息作為支撐，以往企業(yè)單一的收集一方面信息，非常不利于企業(yè)根據(jù)具體情況制定管理策略。柔性化采取“以人為本”精神進行企業(yè)的管理，不僅能影響員工的向心力，還可以幫助員工提升自我潛能、調(diào)動工作積極性，因此為了培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，管理者必須根據(jù)收集到的諸多資料進行合理化分析。只有迎合員工的心理，做到以人為本才可以稱為柔性組織結(jié)構(gòu)。

4 結(jié)語

為了建筑咨詢企業(yè)內(nèi)部的計劃得到充分執(zhí)行，必須構(gòu)建一種有效率的組織結(jié)構(gòu)才可以使信息進行良好的交流，好的組織結(jié)構(gòu)是建筑咨詢企業(yè)的骨架，只有剛?cè)岵龀鲞m合企業(yè)風格的組織結(jié)構(gòu)模式才能適應當今社會環(huán)境。一個組織單純使用剛性管理結(jié)構(gòu)并不能處理企業(yè)的一些震蕩，柔性組織配合剛性組織才可以良好構(gòu)建起一個優(yōu)秀的企業(yè)，未來企業(yè)發(fā)展還需要在組織結(jié)構(gòu)模式上多下苦功，為了未來的企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

參考文獻：

[1]胡繼靈.論企業(yè)柔性價值的功能、成本與價值[J].管理科學學報，2010（3）：33-36.

[2][美]彼得·圣吉.第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)與實務[M].上海：上海三聯(lián)書店，2012.

[3]萬倫來，達慶利.企業(yè)柔性的本質(zhì)及其構(gòu)建策略[J].管理科學學報，2013（5）：36-38.

摘要：企業(yè)組織管理柔性化是建筑咨詢企業(yè)管理發(fā)展的下一階段性目標，為了進行合理化的企業(yè)柔性化管理，我們針對傳統(tǒng)企業(yè)中存在的問題進行分析，綜合研究了企業(yè)組織柔性化的結(jié)構(gòu)，為建筑咨詢企業(yè)組織結(jié)構(gòu)柔性化提升做出真實可行的策略。

關(guān)鍵詞：建筑咨詢企業(yè) 組織結(jié)構(gòu) 柔性化

建筑咨詢類企業(yè)是建筑領(lǐng)域中新興的重要環(huán)節(jié)，在協(xié)調(diào)整體建設(shè)問題，參與方需求事務方面有著非常大的作用。建筑咨詢企業(yè)通過整合收集多方信息，進行統(tǒng)一的歸納總結(jié)，為建筑者提供精確、合理、及時的信息資料進行參考。為了幫助建筑咨詢行業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也需要發(fā)生改變，要突破傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的封鎖，進行組織結(jié)構(gòu)的重組，提高企業(yè)的柔性化組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)在未來的市場競爭中提升創(chuàng)新力。

1 柔性化結(jié)構(gòu)的意義

經(jīng)過工業(yè)社會經(jīng)濟的過程，現(xiàn)如今大多數(shù)企業(yè)都采取剛性組織結(jié)構(gòu)，剛性組織結(jié)構(gòu)符合了工業(yè)化時期獨特的軍隊化管理模式，這種模式對工業(yè)時期是相當優(yōu)秀的管理模式，但是當今社會運用剛性管理模式已經(jīng)無法滿足多元化的企業(yè)員工組成成分了。所以柔性管理就孕育而生。如果說剛性管理是軍隊當中的指揮官，那么柔性管理就是教堂之中的主教，剛性管理嚴格遵守相關(guān)政策，依靠管理者制定的方針進行運作，效率較高。柔性管理屬于培養(yǎng)員工熟悉了解企業(yè)文化，依靠員工的向心力與凝聚力進行管理。

2 目前傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中的漏洞

我國的社會主義經(jīng)濟建設(shè)開展以來，建筑咨詢企業(yè)發(fā)展也相應的有所提高，正常企業(yè)的管理模式分為六種，分別為：直接模式、職業(yè)模式、直接-職業(yè)模式、企業(yè)內(nèi)部模式、董事會模式、矩形模式。這六種模式是世界上發(fā)達國家在工業(yè)發(fā)展經(jīng)濟的前提下創(chuàng)建出來的，它囊括了所有工業(yè)經(jīng)濟體系的獨特個性，但是目前社會經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)開始了大幅度的改變，以往的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)并不能為企業(yè)帶來根本性的改變。隨著社會經(jīng)濟的進步，傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)逐漸突顯出它的缺點：

2.1 分權(quán)模式單一 目前企業(yè)中管理者的分化大多帶有統(tǒng)一性，管理者進行權(quán)力集中分配，這種分配方式讓員工的上進心與責任感不斷消失，員工自身沒有對企業(yè)的向心力，更無法充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造力與個人能力，長久以往員工就會脫離企業(yè)。

2.2 信息傳遞慢 企業(yè)溝通信息速度較慢，即無法讓管理層有效的接收消息，也無法對下屬部門進行任務分配，這導致了部門之間協(xié)調(diào)非常困難，各部門任務重，而且無法進行有效解決，長時間的信息傳遞過慢，直接導致企業(yè)日常運營投入的增長。

2.3 中層管理職能缺失 我國企業(yè)的中層管理人事混亂，中層管理者并沒有完全根據(jù)階層進行職能管理，不科學的管理方法使得企業(yè)的規(guī)章制度無法得到良好的執(zhí)行，員工之間也無法對企業(yè)產(chǎn)生很好的認同感，這對企業(yè)發(fā)展來說不是一個非常好的情況。

2.4 企業(yè)文化建設(shè)不全 一個企業(yè)的精神風貌直接表現(xiàn)在企業(yè)文化當中，現(xiàn)如今很多企業(yè)并沒有進行企業(yè)文化的建設(shè)，這樣很難增長員工對企業(yè)的凝聚力，企業(yè)在制度變化的過程中很難進行轉(zhuǎn)變。企業(yè)精神文化建設(shè)應當如圖一進行建設(shè)。

3 建設(shè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)柔性化

3.1 制度柔性化 剛性管理結(jié)構(gòu)以達成制定目標的效率作為優(yōu)先選擇，為了達到最佳效率很多時候會做出超過員工能力的實施方案，而每個員工的能力不同，要想達成最優(yōu)效率困難度非常大。根據(jù)諾貝爾經(jīng)濟學家蘇伯萊·肯特提出的最低指標代替法制定的方案卻能很好的完成企業(yè)制定任務，管理者利用企業(yè)掌握到的所有已知資料進行分析，挑選出可行的計劃，而不是挑選最優(yōu)秀計劃，在這種模式的管理下，員工工作彈性較大，在日常工作的過程中完成任務效率反而得到提升，這種改變就是制度上的柔性化轉(zhuǎn)變。

3.2 信息管理柔性化 柔性化組織結(jié)構(gòu)必須有大量的信息作為支撐，以往企業(yè)單一的收集一方面信息，非常不利于企業(yè)根據(jù)具體情況制定管理策略。柔性化采取“以人為本”精神進行企業(yè)的管理，不僅能影響員工的向心力，還可以幫助員工提升自我潛能、調(diào)動工作積極性，因此為了培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，管理者必須根據(jù)收集到的諸多資料進行合理化分析。只有迎合員工的心理，做到以人為本才可以稱為柔性組織結(jié)構(gòu)。

4 結(jié)語

為了建筑咨詢企業(yè)內(nèi)部的計劃得到充分執(zhí)行，必須構(gòu)建一種有效率的組織結(jié)構(gòu)才可以使信息進行良好的交流，好的組織結(jié)構(gòu)是建筑咨詢企業(yè)的骨架，只有剛?cè)岵?，做出適合企業(yè)風格的組織結(jié)構(gòu)模式才能適應當今社會環(huán)境。一個組織單純使用剛性管理結(jié)構(gòu)并不能處理企業(yè)的一些震蕩，柔性組織配合剛性組織才可以良好構(gòu)建起一個優(yōu)秀的企業(yè)，未來企業(yè)發(fā)展還需要在組織結(jié)構(gòu)模式上多下苦功，為了未來的企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

參考文獻：

[1]胡繼靈.論企業(yè)柔性價值的功能、成本與價值[J].管理科學學報，2010（3）：33-36.

[2][美]彼得·圣吉.第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)與實務[M].上海：上海三聯(lián)書店，2012.

[3]萬倫來，達慶利.企業(yè)柔性的本質(zhì)及其構(gòu)建策略[J].管理科學學報，2013（5）：36-38.