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    論煤炭企業(yè)中的績效考核體系

    2014-07-24 20:06:20杜劍武
    關(guān)鍵詞:績效考核體系煤炭企業(yè)問題

    杜劍武

    摘要:我國的各類企業(yè)均得到了迅速的發(fā)展,企業(yè)數(shù)量也呈現(xiàn)出幾何倍的增長,與以往相比而言,新形勢下企業(yè)間的競爭更多的是人才之間的競爭,人才是第一生產(chǎn)力的觀念已經(jīng)深入人心,企業(yè)想要在激烈的市場中取得一席之地,必須要吸引優(yōu)秀的人才,留住優(yōu)秀的人才,并采取科學(xué)有效的措施最大限度的激發(fā)出人才的潛力,煤炭企業(yè)也不例外,本文主要分析煤炭企業(yè)績效考核體系的不足并提出相應(yīng)的措施。

    關(guān)鍵詞:煤炭企業(yè) 績效考核體系 問題 對策

    在國民經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展之下,我國的煤礦事業(yè)也得到了一定程度的發(fā)展,煤礦企業(yè)數(shù)量越來越多,然而,縱觀全國的實(shí)際情況來看,我國煤礦企業(yè)的發(fā)展并不盡如人意,在新的發(fā)展環(huán)境之下,煤礦企業(yè)的競爭環(huán)境發(fā)生了極大的變化,煤礦企業(yè)想要適應(yīng)社會的發(fā)展,除了要發(fā)展新型技術(shù)以外,還需要改變傳統(tǒng)的用人模式,引入新型人力資源管理模式,提升自己對人才的吸引力。

    1 實(shí)施績效考核體系的重要作用

    改革開放以來,我國的各類企業(yè)均得到了迅速的發(fā)展,企業(yè)數(shù)量也呈現(xiàn)出幾何倍的增長,與以往相比而言,新形勢下企業(yè)間的競爭更多的是人才之間的競爭,人才是第一生產(chǎn)力的觀念已經(jīng)深入人心,企業(yè)想要在激烈的市場中取得一席之地,必須要吸引優(yōu)秀的人才,留住優(yōu)秀的人才,并采取科學(xué)有效的措施最大限度的激發(fā)出人才的潛力。制定全面、系統(tǒng)的績效考核與薪酬管理體系既能夠?qū)崿F(xiàn)對員工全面的考核,也能夠充分的激發(fā)出員工工作的積極性與主動(dòng)性,提高員工工作的主觀能動(dòng)性,營造出一種良好的工作氛圍,在提升員工個(gè)人能力的過程中實(shí)現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部資源最大化的利用,從而全面的提升企業(yè)的綜合競爭力。

    2 現(xiàn)階段下我國煤炭企業(yè)績效考核工作中存在的問題

    績效考核就是企業(yè)員工工作效率、工作行為對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的考核,企業(yè)中的績效考核就是企業(yè)管理人員員工工作行為進(jìn)行觀察與記錄,并以客觀事實(shí)為基礎(chǔ),根據(jù)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合性評價(jià)的一種工作,企業(yè)實(shí)施績效考核工作的最終目的就是把握員工的工作情況,提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益??冃Э己嗽谖覈拿禾科髽I(yè)中已經(jīng)得到了普遍性的實(shí)施,但是,由于歷史遺留因素的影響,我國企業(yè)的績效考核工作還存在著一系列的問題,這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

    2.1 考核標(biāo)準(zhǔn)合理性不足 由于績效考核工作長期以來未得到應(yīng)有的重視,因此,績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)并不科學(xué),這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:

    第一,績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。第二,績效考核形式過于單一。

    舉例來說,很多企業(yè)在某個(gè)工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)僅僅簡單的將其分為“基本完成”、“一般完成”、“較好完成”與“出色完成”幾個(gè)類別,但是這幾個(gè)類別中卻沒有明確的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn),多數(shù)時(shí)間都是領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷,這就難以保證績效考核工作的公平性、公正性。

    2.2 考核目的存在偏差 就現(xiàn)階段來看,多數(shù)煤炭企業(yè)的績效考核工作都是簡單的建立月初報(bào)表,在月底進(jìn)行統(tǒng)一考核,考核結(jié)束后,管理人員很少關(guān)心績效考核工作中存在的問題,更沒有相關(guān)部門來跟進(jìn)考核結(jié)果。這就導(dǎo)致員工將主要的精力放置在考核結(jié)果上,很少對工作中的不足進(jìn)行深入的反思,因此,這種考核模式是很難從根本上優(yōu)化績效考核質(zhì)量的。

    2.3 考核理念落后 很多煤炭企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)與考核制度只與員工崗位與工齡掛鉤,很少有額外的獎(jiǎng)勵(lì)措施,這就導(dǎo)致員工工作的積極性不高;同時(shí),企業(yè)也未給與員工其他的晉升渠道,員工的工作也存在著機(jī)械化、簡單化的現(xiàn)象,長期以往,員工的工作積極性會越來越低,這也是企業(yè)人才流失的主要原因之一。雖然很多企業(yè)管理人員也意識到了績效考核工作的重要性,但是整體的考核理念還較為落后,難以充分的激發(fā)出員工工作的積極性和主動(dòng)性。

    2.4 考核工作的反饋不科學(xué) 由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響,多數(shù)煤炭企業(yè)的人事管理制度也較為封閉,雖然制定了考核制度,但是這種制度僅僅是一種形式;還有部分企業(yè)管理人員擔(dān)心績效考核結(jié)果會在企業(yè)內(nèi)部掀起巨大的波瀾,就憑借自己的主觀意志進(jìn)行考核;還有部分管理人員沒有充分的意識到績效考核工作的重要作用,只是將其簡單的作為調(diào)整員工與薪酬的依據(jù),這就導(dǎo)致績效考核制度的實(shí)施效果并不理想。

    3 解決煤炭企業(yè)績效考核系統(tǒng)中問題的方法

    3.1 績效考核制度的制定應(yīng)該遵循“整體設(shè)計(jì)”原則 為了保障績效考核制度實(shí)施的效果,企業(yè)管理人員在制定績效考核制度時(shí),必須要遵循“整體設(shè)計(jì)”的原則,“整體設(shè)計(jì)”原則的內(nèi)容較多,包括定期化原則、制度化原則、可靠性原則、正確性原則、反饋與提升原則、公開性與開放性原則。企業(yè)管理人員需要意識到這些原則的重要作用,根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、員工的特點(diǎn)積極借鑒發(fā)達(dá)國家的績效考核體系,制定出適宜企業(yè)發(fā)展的績效考核制度。

    3.2 制定出客觀、公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn) 煤炭企業(yè)制定績效考核制度的最終目的就是激發(fā)出員工工作的積極性與主動(dòng)性,提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益,而只有客觀、公正的考核制度才能夠讓員工信服。因此,績效考核標(biāo)準(zhǔn)還需要具備客觀性與公正性的特征。

    考慮到這一因素,企業(yè)管理人員就需要將公開、實(shí)際、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)融入企業(yè)的績效考核系統(tǒng)中,量化每一條考核標(biāo)準(zhǔn),同時(shí),建立好完善的評分標(biāo)準(zhǔn)與崗位責(zé)任制度,考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容應(yīng)該涵蓋員工工作質(zhì)量、員工崗位職責(zé)、工作定額等內(nèi)容,將績效考核標(biāo)準(zhǔn)公示出來,讓所有的員工都能夠明確考核標(biāo)準(zhǔn)與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

    3.3 開展有效的面談與溝通工作 溝通與面談都是績效考核工作的有機(jī)組成部分,科學(xué)合理的績效與面談工作可以幫助企業(yè)突破發(fā)展障礙,激發(fā)出員工工作的積極性,優(yōu)化企業(yè)的管理效率。為此,可以成立專門的績效考核管理小組,由小組成員與員工進(jìn)行溝通和交流,了解員工的心聲與難處,真正的解決他們的問題。對于績效考核結(jié)果需要定期公開,對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),對于表現(xiàn)較差的員工予以適當(dāng)?shù)奶幜P,拉開員工之間的差距,激發(fā)出員工工作的積極性和主動(dòng)性??冃Э己诵〗M則需要根據(jù)面談與考核的內(nèi)容挖掘出企業(yè)績效管理工作中更深層次的內(nèi)容,并提出針對性的改善措施,這樣不僅能夠幫助企業(yè)管理人員掌握員工的動(dòng)態(tài),也能夠促進(jìn)管理工作的順利開展。

    3.4 明確組織結(jié)構(gòu)與組織職責(zé) 要充分的發(fā)揮出績效考核系統(tǒng)的作用,企業(yè)管理人員還要明確內(nèi)部的崗位與機(jī)構(gòu)設(shè)置,并明確每一位員工的工作職責(zé),加強(qiáng)崗位管理機(jī)制,科學(xué)合理的設(shè)置企業(yè)內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu),并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定考核內(nèi)容。

    此外,還要將煤炭企業(yè)的績效考核工作與員工的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合,要做到這一點(diǎn),員工的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對員工進(jìn)行持續(xù)性的輔導(dǎo)與溝通,對雙方的目標(biāo)進(jìn)行分析與調(diào)整,對影響員工工作績效的因素進(jìn)行整改,在提升員工工作效率的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

    3.5 加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)與教育 要優(yōu)化績效考核制度的實(shí)施效果,煤炭企業(yè)還需要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)與教育,在開展考核之前,要對員工進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn),讓他們明確績效考核的方法、標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則,此外,在日常工作中,還要讓員工了解自己的申訴權(quán)利,如果員工對于績效考核體系存在任何疑問,上級領(lǐng)導(dǎo)必須要及時(shí)的解決,防止員工內(nèi)部的不滿情緒發(fā)生蔓延給績效考核體系的實(shí)施帶來不良影響。

    4 結(jié)語

    總而言之,煤炭企業(yè)績效考核工作對于提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著極為重要的作用,但是,由于各類因素的影響,我國煤炭企業(yè)的績效考核工作還存在著一系列的問題,在下一階段下,煤炭企業(yè)人員需要重新審視績效考核的重要性,與企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行有機(jī)結(jié)合,遵循“整體設(shè)計(jì)”的原則,明確考核標(biāo)準(zhǔn),加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)與教育工作,為員工提供溝通的渠道,這樣才能夠充分的發(fā)揮出績效考核體系的作用,才能夠促進(jìn)企業(yè)的良性循環(huán)。

    參考文獻(xiàn):

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    [3]吳進(jìn)強(qiáng),方健能.淺談企業(yè)績效考核的反饋和結(jié)果的運(yùn)用[J]. 經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展,2008(04).

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