中小企業(yè)招聘風險及原因分析

楊定全　李霞玲　葉紹忠　梁寶嫦

摘要：人才招聘是企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的重要環(huán)節(jié)。如何招到合適的人才，是決定企業(yè)核心競爭力的重要問題。在實際的企業(yè)招聘中，招聘不當輕則增加招聘成本，增加企業(yè)的負擔，重則影響整個生產(chǎn)經(jīng)營活動，耽誤公司運作，造成不可挽回的傷害。本文以柳州市中小企業(yè)為研究對象，運用問卷調(diào)查法對該市的中小企業(yè)招聘風險進行調(diào)查，從錄用風險、渠道風險、工具風險、回復風險、承諾風險對招聘風險的表現(xiàn)形式進行多角度分析，同時也總結(jié)出風險產(chǎn)生的根本原因，希望能夠?qū)χ行∑髽I(yè)的招聘風險防范能有一定的借鑒。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 招聘風險 原因分析

1 概述

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中所占比例不斷增加，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的重要力量，越來越多的員工受雇于中小企業(yè)。企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭，人才資源是企業(yè)最寶貴的資源。柳州作為廣西工業(yè)重鎮(zhèn)，約有99%的企業(yè)為中小企業(yè)。在新一輪的工業(yè)化浪潮中，柳州盛極一時的許多企業(yè)倒閉了，剩下的許多中小企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新的能力，柳州的中小企業(yè)面臨巨大的生存壓力。隨著我國西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實施以及中國-東盟自由貿(mào)易區(qū)、泛北部灣經(jīng)濟合作區(qū)、“兩廊一圈”和大湄公河次區(qū)域經(jīng)濟合作、泛珠三角區(qū)域合作的建設(shè)與發(fā)展，進一步強化了柳州以汽車、機械、冶金三大產(chǎn)業(yè)為支柱，化工、造紙、制糖、建材、日化等產(chǎn)業(yè)并存發(fā)展，跨三十多個行業(yè)約4000 多個工業(yè)品種的制造業(yè)體系，柳州的中小企業(yè)面臨前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。而企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于獲得企業(yè)需要的優(yōu)秀的人才，提高員工的滿意度和忠誠度，降低招聘風險和管理風險，這對于企業(yè)發(fā)展來說至關(guān)重要。本文主要分析柳州市中小企業(yè)招聘風險的種類及原因，積極探析中小企業(yè)在招聘活動中存在的風險并及時防范，這對于提升柳州市中小企業(yè)的整體競爭力，提高人民生活水平具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

2 招聘風險的表現(xiàn)形式

2.1 錄用風險 能崗匹配是人員招聘的黃金法則。在企業(yè)招聘實踐中，許多招聘者往往盲目的追求最優(yōu)秀的人才，忽略了被錄用的人員是否與企業(yè)相匹配、與崗位相匹配。能崗匹配這一黃金法則告訴我們錄用的員工并非是最優(yōu)秀的才是最好的，而是最合適工作崗位的員工才是最好的員工，當然，同時也要考慮員工的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿ΑＴ谖覀兊恼{(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，柳州市中小企業(yè)的招聘人員在招聘時會優(yōu)先考慮應(yīng)聘人員是否優(yōu)秀而非能崗匹配，這樣就直接導致了把不符合崗位的人招聘進來或把符合崗位的人拒之于門外。

2.2 渠道風險 招聘渠道有內(nèi)部招聘與外部招聘，但是每一種的招聘渠道都有其缺點。比如員工推薦、人才交流洽談會、校園招聘、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘等每種方法都有固有的缺點，如果招聘渠道與崗位不匹配，會招聘不到符合崗位要求的員工。在企業(yè)的招聘中，應(yīng)該根據(jù)不同的工作崗位選擇不同的招聘渠道，盡可能的控制招聘成本。柳州市中小企業(yè)招聘員工主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘、報紙書刊等，并未根據(jù)具體的工作崗位選擇更為科學的招聘渠道。在目前的招聘中，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、報紙廣告等這些普通的招聘方式很難招到優(yōu)秀的人才，究其原因是那些優(yōu)秀的人才在工作時能力出色，能得到老板的重用，一般不會輕易換工作?；蛘咚麄儠ㄟ^獵頭公司、業(yè)界朋友推薦以及競爭對手換工作。

2.3 工具風險 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的企業(yè)在招聘員工時會用到各種各樣的測評工具來判別員工是否符合公司發(fā)展的需要，如性格測評、心理素質(zhì)測評、職業(yè)素質(zhì)測評等等，但是這些測評工具使用不當會得出錯誤的結(jié)論，影響招聘者的判斷，從而增加招聘風險。比如采用心理測驗時，要注意兩個方面的問題，一是測評的環(huán)境要安靜、舒適，不能在嘈雜的環(huán)境下進行心理測驗，否則會影響人們的正常發(fā)揮。二是測評的步驟要合理安排，在測驗過程中需要安排適當?shù)男菹r間，以便讓測驗者能夠正常發(fā)揮。要是這兩個方面的安排不合理的話，會影響測評的結(jié)果。

2.4 回復風險 在企業(yè)的招聘過程中，招聘回復速度是影響招聘效率的一個重要因素。一般來說企業(yè)對簡歷的回復速度越快就越可能招到優(yōu)秀的員工，而回復慢就可能導致人才的流失。在我們的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，柳州市中小企業(yè)大部分是沒有人事部門的，人事工作由行政兼顧。由于行政部門工作繁重，他們在接收應(yīng)聘者的簡歷時很少能夠在一個星期內(nèi)做出回復，應(yīng)聘者在一周內(nèi)沒有接到回復便選擇其他企業(yè)，回復不及時會增加企業(yè)的負面形象，并有可能失去大量符合崗位的職位申請人。

2.5 承諾風險 在招聘的過程中，由于信息的不對稱性，招聘者可能會夸大公司的工作環(huán)境以及福利待遇等問題，以吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者到公司工作。但是當應(yīng)聘者進入公司后發(fā)現(xiàn)公司并沒有招聘者說得那么好，不免會對工作產(chǎn)生一定的抵觸心理，輕則是帶著抵觸心理工作，重則是直接離開公司。不管是哪一種情形，都會對公司產(chǎn)生不良的影響。

3 招聘風險產(chǎn)生的原因

3.1 缺乏科學合理的職位分析 許多中小企業(yè)在日常管理和運行中，并沒有系統(tǒng)合理的人事開發(fā)管理計劃，有些中小企業(yè)的人力資源部形同虛設(shè)，有的將人力資源管理的職能劃入行政部，可謂是一人多崗，員工分工不均，責任不明。另外，當企業(yè)內(nèi)有人員流失，企業(yè)的第一反應(yīng)是立即進行招聘，而不是對企業(yè)現(xiàn)行的崗位是否匹配進行崗位分析，現(xiàn)有員工內(nèi)是否有合適人選可直接進行內(nèi)部調(diào)崗。而且企業(yè)沒有合理制定人力資源規(guī)劃，難以對企業(yè)的人員凈需求進行科學分析，未能和需要招聘的部門進行合理有效的溝通，進一步加劇了中小企業(yè)人力資源管理的風險。

3.2 缺乏行之有效的測評工具 柳州市中小企業(yè)多，但是在招聘時能夠科學運用測評工具的卻是很少。柳州市中小企業(yè)采取的人才判別方式主要是傳統(tǒng)的簡歷篩選和面試。他們對于應(yīng)聘者的了解主要來源于應(yīng)聘者的簡歷、以及面試過程中應(yīng)聘者的描述。這樣的招聘存在著一定風險，如應(yīng)聘者簡歷夸大甚至造假、招聘者由于信息不對稱，對于求職者的了解只知其一不知其二，無法做到準確的人崗匹配、錯失人才等。中小企業(yè)在招聘人才時，不能僅局限于對應(yīng)聘者的技能、知識等這些“表層素質(zhì)”的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動機、個人品質(zhì)、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合深入的分析。如果沒有良好的求職動機、品質(zhì)、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強、知識越全面，對企業(yè)的負面影響會越大，由于招聘風險而對企業(yè)的傷害也可能會越大。

3.3 缺乏高效專業(yè)的招聘人才 據(jù)我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，柳州市中小企業(yè)的大多數(shù)招聘者并非人力資源管理專業(yè)出身，他們多是由其他專業(yè)出身工作滿一兩年后直接轉(zhuǎn)入人事工作，他們的專業(yè)知識不強，對人員招聘并沒有進行過系統(tǒng)的培訓，沒有基本的人力資源職業(yè)素養(yǎng)。在招聘的過程中，他們很容易根據(jù)自己的第一感覺來判定應(yīng)聘者是否符合公司的要求，這種經(jīng)驗主義的行為和較低的職業(yè)能力，很容易給中小企業(yè)帶來大量的招聘風險和管理風險。

3.4 缺乏公正公平的競爭環(huán)境 公正公平的競爭環(huán)境是確保企業(yè)能夠獲得優(yōu)秀人才的基本條件，也是企業(yè)在進行人力資源激勵時的一種重要的“保健因素”。但柳州的許多中小企業(yè)都是家族企業(yè)，許多重要職位和關(guān)鍵崗位都由其家庭成員或者親信掌握，優(yōu)秀的員工在企業(yè)中努力工作也難以獲得重要的晉升，最終無奈選擇了離開。因此，如何做好中小企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，提升普通員工的忠誠度和凝聚力，這仍然是許多中小企業(yè)進一步發(fā)展所要面臨的重要挑戰(zhàn)。

4 結(jié)語

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人才招聘顯得越來越重要并關(guān)乎企業(yè)的生死存亡，只有認真分析企業(yè)招聘風險產(chǎn)生的根本原因，并從源頭上防范各種形式的招聘風險，企業(yè)才能真正招到與崗位所匹配的優(yōu)秀員工，才能增強員工的忠誠度和向心力，才能提高企業(yè)的核心競爭力。

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基金項目：本文獲2013年廣西壯族自治區(qū)大學生創(chuàng)新項目《柳州市中小企業(yè)招聘風險及防范》和廣西工學院基金項目（院科自0710033）資助。

作者簡介：楊定全（1977-），男，云南洱源人，白族，廣西科技大學管理學院副教授，博士在讀，研究方向：人力資源管理。