基于“能本管理”理論構(gòu)建學(xué)校人力資源管理新模式

陳麗萍

基于“能本管理”理論構(gòu)建學(xué)校人力資源管理新模式

陳麗萍

（南京師范大學(xué)，江蘇 南京 210097）

在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟背景下，“以能為本”已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源價值取向的基本準(zhǔn)則，人的知識、智力、技能、創(chuàng)造力等成為管理的核心內(nèi)容，學(xué)校人力資源管理也不例外。在學(xué)校人力資源管理中引入“能本管理”的思想、理念和方法，有效開發(fā)學(xué)校教職工人員的智力、潛能和創(chuàng)造力，將為我國學(xué)校人力資源管理體制改革提供一條新思路。

能本管理 人力資源能力 學(xué)校人力資源 管理模式

人力資源（Human Resourses）這一概念由著名管理學(xué)家彼得·德魯克（Peter F.Drucker）在1954年的著作《管理實踐》中提出，如今已是各國發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。凝聚在人力資源中的核心競爭力在于其智慧與技能等，對人力資源能力的管理愈顯重要。學(xué)校是一個培養(yǎng)學(xué)生才能、開發(fā)潛能、鍛煉實踐創(chuàng)造力的特殊社會組織，其人力資源的先導(dǎo)作用不言而喻。在學(xué)校人力資源不斷豐富的背景下，創(chuàng)新更有效的管理模式刻不容緩。

一、“能本管理”：人力資源管理思想發(fā)展的新境界

人力資源管理 （Human Resource Management,HRM）實則源于西方早期的人事管理（Personnel Management）思想。20世紀(jì)初，以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，形成了最初的“物本管理”理念。1954年，“人力資源”概念誕生，在實踐中不斷發(fā)展，被許多企業(yè)接受并逐漸取代人事管理。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨對人力資本給予理論闡述：人在社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中起著促進生產(chǎn)的作用，是一種具有經(jīng)濟價值的資本，基于“經(jīng)濟人”假設(shè)的人力資本管理理論成立。伴隨生產(chǎn)要素不斷復(fù)雜化，經(jīng)營活動中人的主體地位與主導(dǎo)作用日益凸顯，建立在“社會人”基礎(chǔ)上的“以人為本”的管理模式顯得更有說服力。盡管“人本管理”確立了人在財富創(chuàng)造中的決定性作用并開始注重滿足個人的發(fā)展需求，但人力資本與人力資源論總體上還是把人歸結(jié)為物的范疇。物質(zhì)財富實際只是個人自身發(fā)展價值追求的一小部分，因此，容易導(dǎo)致激勵手段枯竭。馬斯洛（Abraham.H.Maslow）提出人的最高層次的需求莫過于“自我實現(xiàn)”，即指人都需要開發(fā)潛力，表現(xiàn)自己的才能［1］。能力終將成為人力資源管理追求的重要目標(biāo)?；凇澳芰θ恕奔僭O(shè)的能本管理模式，其深遠意義在于把個人具有的組織發(fā)展所需要的能力作為首要管理對象與根本出發(fā)點，不是籠統(tǒng)地把“抽象的人”作為管理對象；把科學(xué)合理開發(fā)、配置與使用人的能力作為管理的主要方式；把實現(xiàn)能力的價值最大化作為管理的重要目標(biāo)；把能力的提高和發(fā)揮程度作為評價組織績效的首要標(biāo)準(zhǔn)；把提高和發(fā)揮能力作為主要激勵手段。能本管理既源于人本管理，又是人本管理思想的升華，還是人力資源管理思想發(fā)展的新境界，必將推動知識經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展。

二、基于“能本管理”評價學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀

我國學(xué)校的人力資源管理正處于從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的階段，是一個長期且較為復(fù)雜的過程。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)進一步擴大，傳統(tǒng)的人事管理弊端更加突出。

（一）學(xué)校人力資源能力建設(shè)制度供給不足

目前，我國學(xué)校在利用和實施人力資源管理方面存在一些誤區(qū)，特別是現(xiàn)有的一些人力資源管理制度嚴(yán)重制約人力資源能力的發(fā)揮，影響學(xué)校管理效率。在能本管理缺失的情況下，學(xué)校在人力資源管理方面常常以文憑或者教師等級證書等進行能力劃分，明顯這種傳統(tǒng)的人力資源能力的評價方式已不能適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的需要。學(xué)校人力資源管理與開發(fā)研究落后于實踐，大量的人力資源管理與開發(fā)都缺少理論的指導(dǎo)與制度的規(guī)范，表現(xiàn)出能力管理零散性、局部性與沖突性。面對不斷變化的教育環(huán)境，教師團隊的能力不能再以過去的穩(wěn)定性和控制力等為基礎(chǔ)，而要以新呈現(xiàn)出的師生相互依存度、教學(xué)靈活性、學(xué)習(xí)性和團隊合作等原則為前提，但是我國學(xué)校管理還未對此做好準(zhǔn)備［2］。

（二）學(xué)校人力資源能力培訓(xùn)與提升的缺失

美國未來學(xué)家約翰·奈斯比特曾提出：“成功的公司要解決兩個問題中的一個是把辦公室與教室連在一起?！爆F(xiàn)如今學(xué)生知識體系不斷更新，教學(xué)手段日新月異，但是不少教師的學(xué)歷與實際水平存在差距,尤其是農(nóng)村和文化落后地區(qū)的教師教學(xué)能力和教學(xué)水平還不能適應(yīng)需要。學(xué)校人力資源能力的培訓(xùn)往往都是教職工被動地完成教育部門或者學(xué)校上級部門交給的任務(wù)，培訓(xùn)內(nèi)容往往不是教職工所能選擇的。真正能根據(jù)各級各類教育發(fā)展需要，有計劃、有步驟地對教職工進行培訓(xùn)的學(xué)校少之又少。學(xué)校人力資源能力培訓(xùn)多是被動的、反應(yīng)式的，學(xué)校人力資源能力培訓(xùn)缺乏依據(jù)、規(guī)劃。

（三）學(xué)校人力資源能力激勵機制不完善

在現(xiàn)行的學(xué)校人力資源開發(fā)和管理中,雖然大多數(shù)學(xué)校都提出“效率優(yōu)先、兼顧公平”的薪酬分配原則，在實際操作中大多教學(xué)校存在薪酬分配的平均主義傾向，除了偶爾給予個別名牌教師比較優(yōu)厚的“特殊報酬”作點綴外，其他大多為一成不變的鐵工資，既缺乏激勵性，又缺乏公平性。學(xué)校人力資源管理最終落腳點是解決“以人為本”的最終價值問題，即明確以人的哪種屬性與哪種特質(zhì)為管理目標(biāo)。學(xué)校管理過程中看中的必然是教職工的智力與創(chuàng)造力，但如今學(xué)校在激勵教職工發(fā)展能力時往往只以單一地追求物質(zhì)財富為手段與途徑，這樣的激勵機制實質(zhì)上是在物化人的本質(zhì)，在悄無聲息地將人本管理回歸物本管理的面目。

三、學(xué)校人力資源“能本管理”的實踐

所謂“名校出名師，名師出名?！?，高績效的辦學(xué)質(zhì)量與高質(zhì)量的師資力量是密不可分的。一支高素質(zhì)的教職工隊伍不會自發(fā)形成，管理者必須善于發(fā)現(xiàn)能力，使用能力，開發(fā)能力，客觀評價教職工的表現(xiàn)與實際業(yè)績，構(gòu)建有效的競爭激勵機制。

（一）“以能為本”設(shè)計完整的人力資源管理制度

學(xué)校要保持在能力建設(shè)與培養(yǎng)方面的先導(dǎo)作用，就必須加強與完善人力資源能力建設(shè)的制度安排。能力型學(xué)校首先要求在選人、進人方面把好關(guān)，在人才引進中打破人情觀與權(quán)力觀，廢除因人設(shè)崗；在用人制度方面力戒人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡，所謂“學(xué)高為師，身正為范”，要根據(jù)才德兼?zhèn)溆萌耍患涌旒顧C制的改革，結(jié)合整個教育管理制度的改革；在分配制度上實行“按能績分配”，根據(jù)教師的學(xué)歷、能力、崗位貢獻度分配工薪，并且在獎懲制度上遵循多勞多得原則。根據(jù)人的才能選人、用人、育能，為學(xué)校負責(zé)，更是為社會將來的人才負責(zé)。

（二）“以能為本”加強學(xué)校人力資源培訓(xùn)

與傳統(tǒng)管理理論不同，能本管理不把建立一個單純的經(jīng)濟型組織作為管理的首要目標(biāo)，而是把建立一個能力型組織作為首要目標(biāo)［3］。學(xué)校要把提高教職工能力作為提高辦學(xué)水平的重要組成部分，使教職工都成為“學(xué)習(xí)型個人”。隨著教師在教學(xué)活動中對職業(yè)繼續(xù)教育的意義日益重視，教師學(xué)習(xí)和工作的界限在漸漸消失，學(xué)校應(yīng)該鼓勵教師在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作。學(xué)校不應(yīng)只強調(diào)為教師提供學(xué)習(xí)平臺，而應(yīng)該符合學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)，提高所有相關(guān)教職工的整體素質(zhì)，把教職工培訓(xùn)與人力資源管理作為一個系統(tǒng)，設(shè)計一個科學(xué)的“學(xué)習(xí)—提升”閉環(huán)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)所有人員的上進心與責(zé)任感，這樣才能使學(xué)校的發(fā)展速度保持在高水平。

（三）“以能為本”建立有效的人力資源激勵機制

在學(xué)校管理中，教師能力的自由全面發(fā)展并不在于將其安于條條框框的規(guī)章制度中不得動彈，而在于通過競爭活動開發(fā)教師的潛力。潛在能力的發(fā)揮與激勵程度存在正相關(guān)的關(guān)系，當(dāng)人由無激勵到有激勵時，能力會有很大程度的提高；隨著激勵不斷增強，能力實現(xiàn)程度也不斷提高［4］。人力資源管理重視薪酬的收益激勵作用，能本管理的薪酬激勵措施更注重對教職工能力的發(fā)揮、能力提高的促進作用。以能為本的薪酬體系應(yīng)注重各種可變收入計劃，使教職工收入與個人及學(xué)生成績、學(xué)校成就更密切相關(guān)；不僅要對教職工過去的表現(xiàn)進行肯定，還要對其具備的學(xué)校所需要的能力進行評估。教職工大都具有豐富的知識經(jīng)濟背景，如果學(xué)校不斷提供學(xué)習(xí)機會，為其提供必需的發(fā)展資源，使其施展才能實現(xiàn)自我價值，那么這樣的環(huán)境必能與教職工建立心靈契約，留住人才，發(fā)展人才，組建一支高績效的教職工隊伍。

［1］Abraham.H.Maslow.A Theory of Human Motivation［J］. Psychological Review，50，370-396，1943.

［2］戚魯，楊華.人力資源——能本管理與能力建設(shè)［M］.北京：人民出版社，2003.1.

［3］［4］戚魯，徐承彥.能本管理：理論框架與實踐探索［J］.人力資源開發(fā)，2002.2.