淺析高職院校教師招聘瓶頸與解決對策

燕萬平

一、當(dāng)前高職院校教師招聘的迫切性

高職院校辦學(xué)水平的高低，培養(yǎng)出的學(xué)生質(zhì)量的優(yōu)劣，其決定性因素之一是師資水平問題。近年來，我國高職教育的辦學(xué)規(guī)模在飛速擴大，辦學(xué)規(guī)模的擴大也使得高職師資資源不足顯得更為突出，一方面師資力量不足，人員缺口較大；另一方面教師師資結(jié)構(gòu)不合理，包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面都不合理。因此高職教師隊伍建設(shè)滯后已經(jīng)嚴(yán)重阻礙高職教育的進(jìn)一步發(fā)展，高職院校教師的招聘就顯得尤為迫切。

二、當(dāng)前高職院校教師招聘工作存在的問題

目前高職院校教師招聘工作存在不少的問題，主要包括以下幾個方面：

（一）招聘前期準(zhǔn)備工作不足。首先，高職院校招聘由各部門確定下一年度的招人計劃，上報學(xué)校人事處所需教師的要求。對所需教師的要求普遍只會列出學(xué)歷、職稱及年齡等，并沒有對教師崗位進(jìn)行深入分析。其次，高職院校招聘小組成員普遍是由各院系主任、本院系教師等構(gòu)成，用人部門自行決策應(yīng)聘者的去留。當(dāng)用人部門享有決策權(quán)時，優(yōu)秀的新進(jìn)教師將訂對其構(gòu)成威脅，產(chǎn)生妒賢嫉能的心理，使其將適合的人才拒之門外。

（二）招聘程序管理落后，效率不高。在傳統(tǒng)招聘中，應(yīng)聘者往往通過郵寄、傳真及發(fā)送郵件等方式投遞個人簡歷，這些方式既浪費了應(yīng)聘者的財力，又浪費了篩選者的時間，形成了資源的嚴(yán)重浪費。同時，大部分高職院校忽視人才引進(jìn)后的管理和使用，使人才利用率極低，形成了人才的極大浪費和人才再流失。因此，要從學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，幫助新進(jìn)教師制訂職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和個人發(fā)展計劃，盡量為其供應(yīng)有利條件和相關(guān)支持，使其個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，最終使學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。

（三）招聘唯高學(xué)歷、高職稱是舉。多數(shù)高職院校在招聘教師過程中，過分注重教師是否高學(xué)歷或高職稱等表面因素，往往對學(xué)歷和職稱越高的教師放寬要求，從而忽視了受聘者的內(nèi)在因素，如性格特點、自我意愿、人格素質(zhì)、與職位和高校文化的匹配性等。導(dǎo)致高薪聘請的教師無法與高校職位和人文環(huán)境相適應(yīng)，使受聘者無法發(fā)揮其實際的效能。

三、當(dāng)前高職院校教師招聘工作的解決對策

（一）優(yōu)化教師招聘程序

招聘程序優(yōu)化包括招聘流程優(yōu)化和招聘結(jié)構(gòu)優(yōu)化。教師招聘流程一般包括初步甄選、筆試、面試，應(yīng)聘教師試講共4個程序，每一步程序都應(yīng)該科學(xué)的規(guī)劃。

1.初步甄選

收到應(yīng)聘者的求職簡歷后，負(fù)責(zé)招聘人員應(yīng)根據(jù)學(xué)院的用人要求，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者的信息進(jìn)行初步的遴選，避免教師招聘人員的主觀傾向和先入為主。

2.筆試

針對高職院校中管理崗、 輔導(dǎo)員等應(yīng)采用筆試以考核。筆試考核的內(nèi)容一般包括業(yè)務(wù)知識和常識，業(yè)務(wù)知識是指崗位所具備的專業(yè)知識，考核應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)，而常識為應(yīng)聘者應(yīng)掌握的基本知識，內(nèi)容很廣泛，可以從考核中了解應(yīng)聘者的文字功底、行文水平、興趣愛好等。因此常識一般為筆試內(nèi)容中輔助考核部分。

3.面試

面試為招聘人員與應(yīng)聘者第一次正面接觸，因此面試的過程很重要。面試一般安排專業(yè)的人力資源工作人員參與，還可安排同專業(yè)的專家參與。

4.試講

學(xué)校在教師招聘教學(xué)崗位人員時都需要進(jìn)行試講安排，一般通過一個專題或課程的試講，可以了解應(yīng)聘者的教育教學(xué)基本能力，反映其專業(yè)知識、心理素質(zhì)、語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力等各個方面。因此試講是高職院校在選拔教師的一個最重要的手段。

（二）優(yōu)化教師招聘結(jié)構(gòu)

優(yōu)化教師招聘結(jié)構(gòu)主要指的是招聘程序中不僅要著力考核教師的專業(yè)知識、學(xué)術(shù)水平、教育教學(xué)能力和科研能力，還應(yīng)考核教師的個性，包括心理素質(zhì)、個性特征和師德師風(fēng)，可以采用心理測試、性格量表，也可以采用專家提問、背景調(diào)查等方式進(jìn)行，優(yōu)化教師招聘結(jié)構(gòu)。

1.做好人力資源規(guī)劃

做好人力資源規(guī)劃，主要是要充分了解學(xué)校的整體的發(fā)展戰(zhàn)略和中長期學(xué)科建設(shè)目標(biāo)，了解學(xué)校的內(nèi)部發(fā)展環(huán)境，包括教師隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，同時再結(jié)合市場外部環(huán)境，主要包括人才市場的供求狀況、專業(yè)需求、學(xué)歷需求等。只有通過詳盡和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，學(xué)院的教師招聘計劃才可以促進(jìn)學(xué)校形成良好的人才結(jié)構(gòu)和合理的人才梯隊，才能符合學(xué)院未來發(fā)展的方向。

2.教師招聘渠道選擇多樣性

高職院校應(yīng)根據(jù)學(xué)院招聘的要求和招聘的特點，通過多種渠道發(fā)布招聘信息，主要包括學(xué)院網(wǎng)站宣傳、網(wǎng)絡(luò)招聘、參加校園招聘會、學(xué)院教師推薦等。學(xué)院網(wǎng)站宣傳屬于網(wǎng)絡(luò)教師招聘的一種形式，一方面可以迅速地將學(xué)院的招聘信息傳遞到各地區(qū)，這樣可以使每一位求職者在不限時間，不限空間的情況下，及時看到院校的招聘信息，同時學(xué)院網(wǎng)站宣傳招聘成本低，更新快。參加教師招聘會不僅可以向社會宣傳，擴大學(xué)校知名度，而且由于匯集了社會各方面的人才，因此挑選余地較大。另外教師推薦也是目前運用比較廣泛的一種教師招聘渠道，教師推薦的成本小，應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高、方法快捷有效、不用花很長的時間去挑選和篩選。

綜上所述，目前高校的教師招聘工作存在著問題，我們需著力解決，做好高校教師招聘工作是高校人力資源管理活動中的重要課題，也是高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展所要回答的重要課題。

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