工商銀行管理人員領導力發(fā)展研究

杭州金融研修學院課題組

課題組組長：陳華蓉

課題組成員：陳華蓉 張 峻潘曉蘭 胡又畢

執(zhí)筆：胡義華

在當前復雜多變的環(huán)境下，銀行如何培養(yǎng)自己的管理人員隊伍、如何發(fā)展管理人員的領導力，是一個重要且正在探索的課題。相比較于專業(yè)人員和銷售人員培養(yǎng)，管理人員由于崗位能力要求更廣泛綜合、崗位能力運用情景性更強，使得管理人員的崗位能力培養(yǎng)和發(fā)展更復雜、要求也更高。本文擬對中國工商銀行（以下簡稱為工商銀行）管理人員領導力發(fā)展的相關問題進行分析，對發(fā)展措施進行針對性研究，為工商銀行管理人員領導力發(fā)展提供一個初步的解決方案。

一、相關概念的分析與確定

（一）領導力與領導力發(fā)展

領導力理論在發(fā)展過程中經(jīng)歷了領導力特質(zhì)論、領導力行為理論、領導力情景理論、變革型—交易型領導力理論、勝任力模型理論等等。領導力有不同的理論流派，對領導力的定義也有不同的說法。無論何種定義，領導力都包括3個核心要素：第一，領導力本質(zhì)上是影響他人的一種社會過程；第二，領導者的性格決定其領導風格；第三，情境是領導力發(fā)揮作用的前提。大多數(shù)領導力研究者認為，領導力是一個影響他人的過程。那些在集體中發(fā)揮較大影響力的人被視為領導者，而其他被影響的人就是其追隨者。領導力就是領導者在影響追隨者實現(xiàn)目標的過程中必須具備的能力。

在領導力發(fā)展研究領域也有先天生成和后天養(yǎng)成的爭論。不過隨著心理學研究的逐步發(fā)展，領導力發(fā)展越來越強調(diào)環(huán)境塑造的作用，越來越強調(diào)領導力主動發(fā)展的作用。

（二）領導力發(fā)展和領導力培訓

按照人力資源管理流程，人才管理分為選、用、育、留四個環(huán)節(jié)，育指的就是人才的培育和發(fā)展。而培訓這個概念通常和教育放在一起使用，指的是課程講授，培訓只是人才發(fā)展的手段之一。不過近年來，隨著培訓教學方式和培訓組織形式的創(chuàng)新，越來越多的人才發(fā)展工具運用到培訓領域，培訓的內(nèi)涵逐步擴大，培訓和人才發(fā)展的融合度越來越高。隨著培訓技術和手段的進一步創(chuàng)新，培訓終將和人才發(fā)展概念重合。

二、工商銀行管理人員領導力發(fā)展現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

（一）工商銀行管理人員基本情況

按照工商銀行內(nèi)部規(guī)定，管理人員按照職務層級分為初、中、高3個層級，按照崗位類別分為經(jīng)營管理人員和專業(yè)管理人員，按照任職時間分為新任期管理人員、成長期管理人員、成熟期管理人員，按照崗位職責分為正職管理人員和副職及后備管理人員。具體劃分見表1。

（二）工商銀行管理人員培訓現(xiàn)狀

表1 工商銀行管理人員分類表

從現(xiàn)有的培訓體系和培訓項目來看，工商銀行管理人員培訓具有以下特點：

一是始終堅持黨校培訓。工商銀行一直堅持對中高級黨員領導干部進行政治理論與黨性修養(yǎng)的教育培訓，每年都對高級管理人員、二級分行行長、總行處長進行黨校培訓，近年來又將縣支行行長納入黨校培訓體系。

二是培訓內(nèi)容以專業(yè)知識技能為主。專業(yè)知識和技能類培訓的人數(shù)和班次在管理人員培訓中最多。境內(nèi)業(yè)務培訓主要由總、分行業(yè)務部門牽頭組織。境外培訓按照業(yè)務模塊組織，培訓對象主要為中、高級管理人員。

三是培訓時間以短期為主。中長期的培訓只有國際化人才培訓、MBA核心課程和總行黨校班，其他培訓都是一周左右的短訓班，大多都是臨時性的適應性培訓，一般以課堂授課和網(wǎng)絡視頻為主。

四是領導力培訓以外訓為主。領導力培訓以整體外包和采購課程為主，師資主要以外部培訓機構、高校的老師為主。

五是基層管理人員以任職資格培訓為主。目前，管理人員的任職資格培訓只在網(wǎng)點負責人層面實施。總行牽頭編制教材和考試大綱，通過以考代訓的方式，促進網(wǎng)點負責人自主學習，提升其履職能力。

（三）目前管理人員培訓工作存在的不足

隨著工商銀行改革發(fā)展的深入推進和對管理人員能力素質(zhì)要求的提高，管理人員培訓工作在體制機制和方式方法上仍有較大提升空間。

1.培訓目標需要進一步明確，戰(zhàn)略契合度需進一步提高

隨著全行的改革發(fā)展，總行黨委確定了建設最盈利、最優(yōu)秀、最受尊重的國際一流現(xiàn)代金融企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。但目前管理人員培訓對戰(zhàn)略目標的支持還需加強。例如，綜合化經(jīng)營是全行戰(zhàn)略發(fā)展重點，但目前業(yè)務培訓以專業(yè)部門為主導，專業(yè)部門跨出本部門職能邊界前瞻性地培養(yǎng)多元化人才的力度和投入均有限。還比如，我行國際化的快速發(fā)展，急需培養(yǎng)一批具有全球思維、國際視野的管理人才隊伍，但目前國際化培訓的效果還有待實踐驗證。

2.領導力內(nèi)生機制欠缺，文化傳承力在培訓中體現(xiàn)不夠

目前，管理人員培訓以專業(yè)知識為主要內(nèi)容，領導力培訓基本上是以外購課程和行外師資為主。工商銀行在長期經(jīng)營管理實踐中積累的具有工商銀行特色的優(yōu)秀管理理念、文化和領導智慧、經(jīng)驗缺乏提煉、總結和傳播，無法通過教育培訓這一有效途徑成為全行共享的知識財富和管理精髓。

3.培訓定位還需明確，培訓規(guī)律還需探索

一是對企業(yè)培訓的定位需要進一步明確。企業(yè)培訓不同于學歷教育，它是以績效提升和人才培養(yǎng)儲備為主要目的。目前工商銀行部分機構仍存在“為培訓而培訓，為完成計劃而培訓”的現(xiàn)象，培訓的系統(tǒng)性和針對性不夠。

二是對成人學習規(guī)律的把握還需提高。成人學習帶有較強目的性，與其工作或自身發(fā)展關系密切的培訓實效性明顯。缺乏針對性、關聯(lián)性的培訓效果不明顯，也不能很好激發(fā)管理人員學習的內(nèi)在動力。同時，成人的學習能力隨著年齡的增長而遞減，要通過持續(xù)的、系統(tǒng)的培訓才能引起行為能力的改變，短期的、不連貫的培訓對于成人收效甚微。

三是對管理人員學習的特點研究還需加深。管理人員崗位的特殊性，要求突出對抓班子、帶隊伍、長謀劃、善決策、拓視野等管理能力和綜合素質(zhì)的培訓，而目前以業(yè)務、產(chǎn)品為主要內(nèi)容的培訓，不能滿足管理人員能力提升的需要。

4.培訓體系有待完善，系統(tǒng)性、針對性還需提升

一是培訓工作規(guī)劃性有待提高。全行缺乏管理人員教育培訓中長期規(guī)劃，各層級、各單位管理人員教育培訓工作的目標、指導思想和原則沒有形成統(tǒng)一的認識。各單位的管理人員培訓各有各的安排，自主性大。管理人員培訓缺乏一以貫之的系統(tǒng)性、規(guī)劃性。

二是培訓工作針對性有待提高。不同層級管理人員的管理幅度和績效目標不同，能力要求有差異。目前對于不同層級、不同崗位、不同職業(yè)發(fā)展階段的管理人員沒有針對性的培訓安排，難以體現(xiàn)管理人員職業(yè)發(fā)展的長期性、階段性、差異性特點。

三是培訓工作系統(tǒng)性有待完善?，F(xiàn)階段對管理人員培訓缺乏系統(tǒng)的培訓體系和有效的學習路徑指引，“流行什么培訓什么”的問題比較突出。對管理人員學習規(guī)律和能力發(fā)展規(guī)律研究不夠深入，對培訓的內(nèi)容、時間、方法和頻次缺乏科學設計。

5.培訓機制不夠完善，運行保障不夠順暢

目前對管理人員培訓的評估與考核僅限于原則性要求，缺乏切實有效的舉措。從考核指標看，關注培訓的“量”勝于“質(zhì)”，強調(diào)辦了多少培訓班、培訓了多少人，而對培訓質(zhì)量的提升、培訓效果的評估缺乏有效的手段。同時，沒有建立貫穿培訓工作全過程的質(zhì)量評估指標體系和科學的評估方法，大部分培訓只是簡單的課堂打分，沒有建立一套體系對管理人員培訓后管理行為的改進和績效的提升進行跟蹤評估，導致了培訓的短時性和人才培養(yǎng)的長期性之間的結構性矛盾。

三、工商銀行管理人員領導力培訓與發(fā)展措施研究

（一）完善培訓管理機制

1.完善領導力培訓需求生成機制

以提高培訓針對性、實效性為重點，形成基于戰(zhàn)略發(fā)展、崗位履職和個人發(fā)展的管理人員領導力培訓需求生成機制。通過戰(zhàn)略解讀、高層訪談，找準戰(zhàn)略發(fā)展需求；通過對比管理人員能力素質(zhì)與所在崗位勝任能力標準的差距，找準崗位履職需求；通過了解管理人員職業(yè)發(fā)展特點和個人潛力，找準個人發(fā)展需求。科學設計培訓需求生成流程，實現(xiàn)組織要求、崗位需要和個人需求的有機結合，達到“組織需要什么培訓什么，管理人員缺什么補什么”。根據(jù)培訓需求制定科學合理的培訓規(guī)劃、計劃，為培訓工作的開展和培訓項目的開發(fā)實施指明方向。

2.強化激勵約束機制

（1）鼓勵自主選學。激發(fā)管理人員學習的內(nèi)生動力，通過打造學習型組織、管理人員上講臺、實施培訓積分制、建立自主學習獎勵機制等制度設計，提高管理人員自學的積極性和主動性。同時，進一步加強內(nèi)外部培訓資源的開發(fā)，鼓勵知識的共享與交流，打造在線學習平臺，提供多元化的學習支持，增強管理人員選學的自主性和靈活性。

（2）加強培訓考核。探索實行管理人員培訓積分管理，將授課、參訓、網(wǎng)絡學習、研討交流、編制案例等按照一定標準轉化為相應積分，管理人員年度培訓積分應達到相應規(guī)定要求。將管理人員培訓工作開展情況作為衡量各級領導班子，尤其是一把手帶隊伍能力的重要指標。發(fā)揮培訓工作在培養(yǎng)干部、發(fā)現(xiàn)干部、考察識別干部中的重要作用，把參訓的態(tài)度、學習成績、學以致用的轉化情況與管理人員績效評價、培養(yǎng)發(fā)展結合起來，讓干得好、學得好的管理人員有更多發(fā)展機會。

3.創(chuàng)新培訓評估機制

構建科學規(guī)范、切實可行的評估辦法和評估指標體系。培訓評估要以實際效果為核心，評估學員的學習成績、觀念行為的轉變、運用所學知識解決實際問題能力的提升和創(chuàng)造工作實績的成效。以加強培訓工作全流程質(zhì)量控制為核心，評估各級培訓管理部門在需求分析、計劃制定、項目實施、效果評估管理過程中的科學性、針對性和有效性。

（二）完善培訓內(nèi)容體系

1.自我管理能力

著重培養(yǎng)管理人員的內(nèi)在修養(yǎng)和職業(yè)價值觀，全面提升管理人員的政治素質(zhì)、道德品質(zhì)、高效工作、情緒管理和綜合素質(zhì)，增強管理人員對工商銀行企業(yè)文化核心價值理念的理解和實踐能力，使管理人員成為工商銀行科學發(fā)展的踐行者和企業(yè)文化的傳播者。

2.領導能力

以能力素質(zhì)模型為基礎，結合核心能力要求，找準能力差距，形成涵蓋科學管理理論和優(yōu)秀實踐經(jīng)驗，既全面系統(tǒng)又兼顧個性化的管理課程體系，切實提高各級管理人員的領導力和管理能力。對高級管理人員側重于戰(zhàn)略管理能力的培養(yǎng)，對中級管理人員側重于執(zhí)行能力的培養(yǎng)，對初級管理人員側重于人員管理能力的培養(yǎng)。

3.業(yè)務能力

以服務協(xié)同工商銀行業(yè)務發(fā)展中心任務和重點工作為目標，以專業(yè)領域的最新發(fā)展趨勢、先進管理理念和產(chǎn)品、制度創(chuàng)新為中心，以專業(yè)部門為主組織培訓，實現(xiàn)課程內(nèi)容的上下連貫和觸類旁通，幫助管理人員開闊視野，提升其業(yè)務能力。

（三）創(chuàng)新培訓方式

根據(jù)培訓向理論知識與領導力提升并重轉型的要求，創(chuàng)新培訓方式，增強學習設計能力，提升管理人員培訓效能。

1.倡導領導開課

高、中級管理人員相應承擔中、初級管理人員的培訓任務，并規(guī)定具體的授課指標和積分，將領導力的傳承固化并傳承下來。

2.采用互動性強的教學方式

采用沙盤推演、拓展訓練、管理游戲、情景模擬等方式，提升學員對培訓內(nèi)容的參與度。

3.推廣案例教學

通過引進外部優(yōu)秀案例和開發(fā)行內(nèi)案例，強調(diào)向別人學習、向自己學習和向?qū)嵺`學習。

4.推廣“行動學習”方式

以學習者為中心，強調(diào)“邊干邊學”和“團隊學習”，體現(xiàn)理論與實戰(zhàn)相結合，在解決實際問題過程中提升其領導能力。

5.將培訓管理學習與知識管理相結合

結合管理人員多元化的培養(yǎng)機制，設計靈活實用的培訓項目，與管理人員崗位輪換、掛職交流等培養(yǎng)方式緊密集合，提供即時快捷的學習支持，將培訓學習與知識管理相結合。

6.探索混合式教學

在培訓項目中融入研討會、集中培訓、實踐項目、交流經(jīng)驗和項目總結等方式，通過系統(tǒng)化的學習設計，幫助管理人員在干中學，學中干。

7.探索人力資源管理技術在培訓中的應用，提升培訓在人才發(fā)展中的實效

采用在崗學習（OJT）、個人發(fā)展計劃（IDP）、行動計劃、導師制、評價中心技術、教練技術、標桿學習等方式，提升培訓對管理人員的管理行為和業(yè)務提升的最終效果。

8.強化網(wǎng)絡自主學習

依托網(wǎng)絡大學加快建設開放、兼容、共享的管理人員教育培訓網(wǎng)絡，使網(wǎng)絡學習成為管理人員學習理論知識和業(yè)務知識的主要渠道，有效實現(xiàn)隨時學習、按需學習和知識共享，更好地滿足管理人員多樣化的學習需求。

（四）落實組織與制度保障

1.加強組織領導，注重溝通協(xié)調(diào)

工商銀行各級機構要將管理人員領導力培訓作為人才工作的重要內(nèi)容高度重視。各級機構管理者要擔任所轄機構管理人員培養(yǎng)的第一責任人，要加強調(diào)查研究，及時掌握了解情況，將有限的教育資源切實用好。各級人力資源部門和教育培訓部門要履行好牽頭職能，切實發(fā)揮專業(yè)職能部門的作用。

2.落實層級管理，明確職責分工

完善工商銀行總行、一級（直屬）分行和直屬機構及境外機構、二級分行及同級機構三級培訓管理體系，各級教育培訓主管部門履行教育培訓的需求分析、計劃管理、組織推動、效果評估和經(jīng)費管理等職責。

3.推進隊伍建設，提高履職能力

以提升領導力研究、領導力項目開發(fā)、課程教材案例研發(fā)能力為出發(fā)點，加快建立領導力培訓專業(yè)人才隊伍和師資隊伍。通過參加項目開發(fā)、參加權威資格認證等方式，建立管理人員測評專業(yè)人才隊伍。通過重點項目實踐、與外部培訓機構合作等手段，培養(yǎng)一批理念先進、專業(yè)突出、能有效推動領導力培訓項目實施的項目開發(fā)和管理人才隊伍。優(yōu)化內(nèi)聘和外請的領導力師資團隊建設模式，注重優(yōu)秀管理經(jīng)驗的內(nèi)部積淀、代際傳承和交融創(chuàng)新，形成以行內(nèi)兼職教師為主體，行外優(yōu)秀師資為補充的領導力培訓師資隊伍。