規(guī)范企業(yè)勞動用工管理 強化人力資源管理探討

付亞軍

摘 要：為了適應企業(yè)經濟發(fā)展，勞動用工形式多樣化，深化企業(yè)勞動人事制度改革，必須規(guī)范企業(yè)勞動用工管理。本文就規(guī)范企業(yè)勞動用工管理，對企業(yè)人力資源管理進行了探討，對提升勞動用工效率，強化企業(yè)核心競爭力，有積極的促進作用。企業(yè)勞動用工主要有勞動合同工、勞動派遣工和臨時工。文章論述了規(guī)范企業(yè)勞動用工管理，對勞動用工的原則，勞動用工的職責和形式，勞動報酬，社會保險及福利，勞動用工日常管理等也進行了探討。目的是促進企業(yè)生產經營順利進行，調動員工的工作積極性，提高勞動效率，提高企業(yè)經濟效益和可持續(xù)發(fā)展能力。

關鍵詞：企業(yè)；勞動用工；人力資源管理

前言

隨著我國城鎮(zhèn)化建設的快速發(fā)展，大批農民工進入城鎮(zhèn)企業(yè)打工，有些企業(yè)勞動用工不規(guī)范，致使企業(yè)拖欠農民工勞動報酬的事件經常發(fā)生，企業(yè)在社會上造成非常惡劣的影響。因此，關注農民工的切身利益，規(guī)范企業(yè)勞動用工管理是非常必要的。由于行業(yè)不同，企業(yè)在招聘員工和勞動用工管理模式上有其不同特點。但是，企業(yè)按照《勞動合同法》和我國勞動行政部門的有關法律法規(guī)，結合生產實際對勞動用工進行有效的管理是可行的。企業(yè)要深化勞動用工制度改革，科學合理地配置勞動力資源。勞動用工是企業(yè)生存與發(fā)展必不可少的，有效的管理和開發(fā)勞動用工，是企業(yè)管理的重要職能。勞動用工管理已成為企業(yè)人力資源管理的重要工作。

1 規(guī)范企業(yè)勞動用工管理

1.1 企業(yè)勞動用工的原則

1.1.1 企業(yè)勞動用工應本著“先計劃，再派遣，后招用”的原則，即先制定企業(yè)年度勞動用工計劃，按計劃開展勞動用工工作。其次與地方勞動部門聯(lián)系招用勞務派遣工。最后根據企業(yè)臨時性工作任務情況考慮招用臨時工。

1.1.2 企業(yè)勞動用工應遵循“依法用工，按需上崗，績效考核，合同化管理”的原則。企業(yè)依據勞動法律法規(guī)，按計劃招用勞動合同工、勞務派遣工、臨時工。按崗位需要上崗，簽訂勞動合同，進行工作績效考核，勞動用工管理部門備案，重要崗位和特種作業(yè)人員要有國家認可的上崗資格證書。

1.2 勞動用工的職責和形式

1.2.1 企業(yè)人力資源管理部門是勞動用工的管理部門，負責制定勞動用工計劃、招聘員工、用工審核和組織協(xié)調工作。及時建立勞動合同、工資、勞動保護、社會保險等勞動用工檔案。提供勞動用工方面的政策指導，監(jiān)督檢查企業(yè)勞動用工的落實情況。

1.2.2 企業(yè)下屬用人單位，負責勞動用工人員的使用，特殊工種崗位體檢，日常管理，人員辭退等。建立健全勞動用工基本信息、崗位培訓、安全培訓、薪酬福利發(fā)放等。定期向企業(yè)人力資源管理部門報送勞動用工人員增減情況。

1.2.3 企業(yè)根據工作需要與勞動者簽訂固定期限勞動合同。勞動合同工要求具有豐富工作經驗和較強的工作能力。勞務派遣工是指與具有相應資質的勞務派遣機構簽訂《勞務派遣協(xié)議》，根據企業(yè)生產經營需要，由勞務派遣機構派遣合格的勞務人員到企業(yè)從事相關工作。企業(yè)使用期限超過一年的勞動用工應使用勞務派遣工。臨時工的使用以完成一定工作任務為主、期限一般不超過一年。勞動用工主要在臨時性、輔助性崗位上工作，管理崗位和專業(yè)技術崗位應招聘大、中專畢業(yè)生。

1.3 勞動用工條件和勞動合同

1.3.1 企業(yè)勞動用工人員須年滿18周歲，具有獨立民事行為能力；身體健康，有體檢合格報告，具有完成指定工作的能力；與其他單位不存在勞動關系；具備辦理勞動用工手續(xù)所需要的各類有效證件。

1.3.2 按《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的簽訂必須遵循平等自愿、協(xié)商一致、互惠互利的原則。其主要內容包括：合同期限，試用期；工作任務和工種、崗位；生產工作條件；勞動報酬；勞動保險、薪酬福利待遇；工作時間與休息休假；勞動保護；勞動紀律；違反勞動合同應承擔的責任；勞動合同解除、終止的條件；其他有關事項等。

1.3.3 勞動合同期滿，若工作需要，且雙方自愿，可以再續(xù)訂勞動合同。否則勞動合同自行終止。

1.4 勞動報酬

1.4.1 企業(yè)勞動用工的勞動報酬，可以依據本單位生產經營特點和經濟效益，自主確定工資水平、分配方式和分配辦法。企業(yè)支付員工的工資不得低于當地最低工資標準。

1.4.2 勞動報酬分配方式有承包工資制、月工資制和日工資制。實行承包工資制以實際完成的工作量計算勞動報酬；實行月工資制按勞動合同約定月工資標準，以實際出勤天數計發(fā)；實行日工資制按勞動合同約定日工資標準，以實際出勤天數計發(fā)。

1.5 社會保險及福利

1.5.1 企業(yè)和勞動者雙方應依法參加養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險。社會保險由企業(yè)和勞動者個人繳納兩部分組成。企業(yè)所負擔的社會保險金在生產成本中列支；個人繳納部分由勞動者負擔。社會保險金的繳納標準以所在地方政府社會保險金基數為標準基數。

1.5.2 勞動者在用工期內發(fā)生工傷事故，按照國家《工傷保險條例》相關規(guī)定處理。企業(yè)可為勞動者另行購買意外傷害保險。

1.5.3 勞動合同工、勞務派遣工、臨時工年度獎勵和福利企業(yè)自行制定分配辦法。

1.6 勞動用工日常管理

1.6.1 勞動用工人員的日常管理由企業(yè)人力資源管理部門和下屬用人單位負責管理。企業(yè)制定相應的各項管理制度，以加強勞動用工管理工作。

1.6.2 企業(yè)要關心勞動者的工作環(huán)境、勞動保護、職業(yè)病防治、生活住宿等問題。加強勞動者安全防護意識教育，配齊安全設施和勞動防護用品，保障勞動用工人員在施工作業(yè)中的人身安全。

1.6.3 勞動用工人員在用工期內，違反國家和地方政府有關法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度或造成責任事故和經濟損失，按情節(jié)輕重，依照國家法律法規(guī)及相關規(guī)定予以懲處、賠償經濟損失，直至終止勞動合同。

1.7 其他相關規(guī)定

企業(yè)需經常對勞動用工人員進行勞動安全意識和勞動安全知識教育，防止工傷事故的發(fā)生。勞動用工人員享有學習、教育和參加技術培訓的權利。企業(yè)應根據生產需要，定期對勞動用工人員進行政治思想教育、政策法規(guī)、科學文化知識、職業(yè)道德和職業(yè)技能等方面的教育培訓。

2 企業(yè)勞動用工存在的風險

2.1 目前企業(yè)勞動用工中，勞動用工監(jiān)管不利，勞動用工環(huán)境較差，甚至有些企業(yè)不能及時合理的支付勞動者勞動報酬，致使企業(yè)與員工之間產生勞資糾紛。有些企業(yè)在維護勞動者合法權利，關注員工的合理維權等方面欠缺，企業(yè)勞動用工存在較高風險。隨著勞動法規(guī)逐步完善，企業(yè)員工維權意識提高，企業(yè)應充分考慮員工切身利益，合理維護員工的合法權益。

2.2 我所在的企業(yè)在用人上就存在企業(yè)領導集體討論下發(fā)到下屬單位干部選聘上崗方案的批復隨意變更，沒有嚴肅性，下級單位只能按上級指示開展工作。上級部門的隨意和不嚴肅給下屬單位工作帶來被動，日久將會使干部群眾對上級失去信心。領導如何用人是一門學問，用好人是領導的藝術，人是社會發(fā)展的動力，也是一個單位發(fā)展的根本。企業(yè)近幾年在員工考核激勵中均用原來固定的模式無創(chuàng)新，考核員工走過場，未有效的執(zhí)行激勵機制，致使業(yè)務素質高的一線技術工人嚴重流失。

3 強化企業(yè)人力資源管理的分析及探討

3.1 企業(yè)要樹立“以人為本”的人力資源管理理念，為員工提供良好生產和生活環(huán)境，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，拓寬成長發(fā)展渠道。了解員工根本所需，解決員工實際困難，為員工的切身利益著想，創(chuàng)造員工與企業(yè)共同發(fā)展的良好局面。不斷改善和提高員工的福利待遇，促進員工恪盡職守，立足崗位建功立業(yè)。要不斷提高員工業(yè)務素質和政治待遇，使員工掌握更多的技能，富有更積極的創(chuàng)新精神。

3.2 加強企業(yè)員工的培訓工作，對于在工作中涌現出來的技術人才進行培養(yǎng)和培訓，放心讓他們挑大梁。員工素質的提高，一方面是提高他們的學習能力；另一方面是傳授生產必須具備的專業(yè)知識與技能。對員工進行新知識與新技能的教育培訓，鼓勵以老帶新，使新員工盡快適應工作環(huán)境。培訓形式分為三種，一是針對技術操作崗位的技術培訓；二是針對企業(yè)管理和員工管理的管理培訓；三是員工的安全生產培訓。培訓計劃要有利于提高培訓活動的針對性和實效性。加強員工培訓，多培養(yǎng)有創(chuàng)新、多樣化技能和有敬業(yè)精神的員工。

3.3 有效的激勵機制有利于發(fā)揮人的潛能，提高員工工作效率，增強企業(yè)活力，吸引和留住人才。激勵是多種多樣的，并不只局限于物質刺激，人的需求是多方面的，在滿足基本的物質與生理需求后，還要關注他們獲得尊重以及自我價值的實現。

3.4 克服企業(yè)在選聘任用干部上存在問題和弊端。經企業(yè)集體決定下發(fā)到二級單位的選聘干部上崗方案的批復不要隨意變更，企業(yè)無論在任何工作上都要有嚴肅性、組織性和紀律性。上級的隨意和不嚴肅會給下屬單位工作帶來被動。企業(yè)干部競聘是為提升中層執(zhí)行力，推進企業(yè)又快又好的發(fā)展。企業(yè)開展各項管理活動，要落實不到人，糾正干部隊伍存在不高效、不務實的不良作風和問題。從企業(yè)近幾年的情況分析，企業(yè)在員工績效考核中走過場，不夠公開、透明，流于形式。對業(yè)務素質高的專業(yè)技術人員沒能很好的發(fā)揮其作用。

3.5 人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)參與市場競爭的迫切需要。企業(yè)在人力資源開發(fā)利用上認識不到位，多采用行政命令手段。從本質上分析，企業(yè)仍未認識到人力資源管理的重要性。企業(yè)要高度重視人力資源規(guī)劃，合理進行人員配置，在生產經營過程中，通過對人力資源的優(yōu)化配置和管理構建人力資源管理體系。

3.6 建立績效考核管理體系，完善薪酬分配和激勵機制?？冃Э己岁P注過程與結果，根據工作性質及責任不同設計不同的績效管理方式，建立追求成長的戰(zhàn)略目標與完整的績效管理體系。完善薪酬分配機制，重視物質激勵的同時高度關注精神激勵的重要作用。構建一套完善的企業(yè)管理薪酬分配機制，鼓勵技術人才立足本職，進一步優(yōu)化人才結構，留住骨干人才。

4 結束語

總之，針對企業(yè)勞動用工管理中存在的現實問題，企業(yè)只有制定科學有效的管控措施，規(guī)范勞動用工管理，更新管理觀念，引入競爭機制，完善勞動用工隊伍建設，加強勞動用工教育培訓，才能全面激發(fā)人力資源核心潛能，提升企業(yè)綜合管理水平。企業(yè)要實施人力資源管理與開發(fā)，從人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、激勵機制等方面強化人力資源管理。樹立以人為本的理念，制定科學合理的企業(yè)人才戰(zhàn)略，建立有效的薪酬激勵機制，大力開發(fā)人力資源，為促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

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