心理契約視角下公務(wù)員激勵機制的研究

王倩雅

摘要：文章主要將心理契約引入公務(wù)員激勵機制的研究，通過對心理契約理論梳理，分析了心理契約對公務(wù)員激勵的重要影響，在分析總結(jié)中國公務(wù)員激勵機制的現(xiàn)狀和困境的基礎(chǔ)上，提出了基于心理契約理論下公務(wù)員激勵機制的構(gòu)建。最后提出了構(gòu)建公務(wù)員激勵機制的四種途徑即：物質(zhì)激勵、文化激勵、考核激勵以及工作激勵。

關(guān)鍵詞：心理契約 激勵機制 公務(wù)員

心理契約概念是由美國心理學(xué)家Schein E.H.教授正式提出的，他認為心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”?；谶@一契約理論，政府行政組織與公務(wù)員之間是存在這種契約關(guān)系的，即公務(wù)員的身份一旦確立，公務(wù)員與政府行政組織之間就形成了一定的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。心理契約是客觀的存在于行政組織與公務(wù)員之間的，而且其在一定程度上影響著公務(wù)員的思維路徑和行為方式，并對公務(wù)員實現(xiàn)工作績效以及組織發(fā)揮管理效能有著直接影響。

1 心理契約與激勵機制的關(guān)系

1.1 相關(guān)理論研究

心理契約的二維結(jié)構(gòu)，包括交易型和關(guān)系型心理契約。交易型心理契約追求外在的、經(jīng)濟的需求的滿足，而關(guān)系型心理契約追求感情的滿足，內(nèi)在的獲得。公務(wù)員心理契約，指公務(wù)員基于已履行的組織責(zé)任與義務(wù)以及擁有的權(quán)利，對政府行政組織形成的非書面的、內(nèi)隱的、動態(tài)的以及未公開說明的心理期望。

激勵機制，是由激勵和機制兩個詞構(gòu)成。激勵，按照管理學(xué)的語匯，就是激勵主體通過運用某種手段和方式，讓激勵客體在心理上處于緊張狀態(tài)，積極行動起來，付出更多的智慧和精力，奮發(fā)努力，以實現(xiàn)激勵主體所期望的目標(biāo)。機制泛指一個復(fù)雜的工作系統(tǒng)中各子系統(tǒng)的構(gòu)造、功能和相互關(guān)系。齊明山認為，國家公務(wù)員激勵機制是政府引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的行政目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓Y源分配給國家公務(wù)員或行政組織的過程。

1.2 心理契約對激勵機制的影響

心理契約是激勵機制的出發(fā)點，其各維度的履行對激勵機制有著直接性的最終效用。心理契約還為構(gòu)建激勵體制提供了新的視角，即其不僅在激勵的內(nèi)容和激勵的過程中體現(xiàn)，其在連接組織和公務(wù)員之間的關(guān)系中發(fā)揮了重要的作用。

心理契約把原本脆弱的人員與組織關(guān)系有力地聯(lián)系起來，彌補了正式契約在復(fù)雜的互動過程中所無法規(guī)定的缺陷，促使了人員為組織目標(biāo)做出有效的行為。心理契約不僅為人員激勵提供了一種工具，而且能夠在提高公務(wù)員整體績效水平中發(fā)揮作用。

從積極和消極兩個方面分析心理契約對公務(wù)員激勵機制的影響。

從積極方面看，構(gòu)建良好的心理契約是使得行政組織與公務(wù)員雙方能夠明白各自的義務(wù)、權(quán)利和責(zé)任。行政組織要對了解公務(wù)員需要獲得什么以及要求付出什么有比較清楚的設(shè)定，在獲得與付出之間要有明確的途徑。

從消極方面看，一旦心理契約未被實現(xiàn)，即心理契約的違背對公務(wù)員激勵的消極影響主要體現(xiàn)在公務(wù)員心理對職業(yè)發(fā)展、工作回報等這些預(yù)期被打破，其與組織之間關(guān)系緊張，導(dǎo)致公務(wù)員在工作中的努力程度降低。

綜上，心理契約的履行與違背與公務(wù)員激勵有著密不可分的聯(lián)系。心理契約使得公務(wù)員對政府產(chǎn)生歸屬感，也是政府對公務(wù)員給予肯定。雖然這種關(guān)系很難外顯出來，但是從心理學(xué)、管理學(xué)等方面的研究中發(fā)現(xiàn)，這種關(guān)系確實存在，并且在激勵公務(wù)員提高工作績效方面發(fā)揮著巨大的作用。

2 心理契約視角下激勵機制的現(xiàn)狀與問題

雖然，我國公務(wù)員激勵制度的發(fā)展到完善經(jīng)歷了較長的時間，但是我國公務(wù)員激勵機制仍然存在著一系列的問題。我國公務(wù)員激勵手段較西方國家而言要落后很多，另外激勵形式單一、僵化，激勵內(nèi)容簡單也是普遍存在的問題。

此外導(dǎo)致我國激勵機制弱化或嚴重失效的原因還有我國公務(wù)員腐敗以及行政組織系統(tǒng)浪費等。針對目前激勵機制的現(xiàn)狀，本文基于心理契約理論中的二維結(jié)構(gòu)說論，從公務(wù)員的交易型心理契約和關(guān)系型心理契約的視角入手，判斷現(xiàn)行激勵機制存在的問題。

2.1 交易型心理契約

交易型心理契約關(guān)注的是具體的、短期的、經(jīng)濟性的交互關(guān)系，主要是指人所需的物質(zhì)需要，一般包括薪酬、獎金、福利等，也是保證公務(wù)員基本工作生活的保障。在交易型心理契約下，激勵機制主要通過薪酬管理和獎懲制度中的物質(zhì)部分來構(gòu)建。現(xiàn)行的薪酬管理制度存在沒有與工作實績相掛鉤，無法體現(xiàn)公務(wù)員個人的能力和表現(xiàn)等問題。另外不公平的現(xiàn)象仍然存在，而且不同部門之間收入差距也較大。在交易型心理契約下，獎懲制度是研究的其物質(zhì)層面對激勵機制的影響。目前該手段并沒有在現(xiàn)行工作中很好的運用，因此我們需要加強對公務(wù)員物質(zhì)獎勵，不能忽視物質(zhì)滿足對公務(wù)員的重要性。

2.2 關(guān)系型心理契約

關(guān)系型心理契約主要關(guān)注長期的、社會情感性的、廣泛的交互關(guān)系，一般包括升遷和發(fā)展機會、組織關(guān)懷、公平的組織環(huán)境等內(nèi)容。關(guān)系型心理契約下激勵機制構(gòu)建的實現(xiàn)方式主要通過績效考核制度、升遷制度、獎懲制度的精神方面。目前，績效考核內(nèi)容太過于寬泛、單一，考核程序不夠透明化，并且在實際操作中考核常常流于形式。另外，我國目前的晉升制度也存在一些問題，主要表現(xiàn)為晉升難度大，晉升缺乏公平以及必要的透明度和民主監(jiān)督。最后，現(xiàn)行的獎懲制度也存在不完善的地方比如，獎勵形式簡單、獎項設(shè)置過于寬泛、懲罰力度不夠等。

3 基于心理契約公務(wù)員激勵機制的建構(gòu)

公務(wù)員激勵機制的實現(xiàn)可以通過物質(zhì)激勵、文化激勵、考核激勵以及工作激勵四種途徑來構(gòu)建。在構(gòu)建的過程中，組織要注意心理契約的履行和違背對公務(wù)員激勵機制的影響。因此，激勵機制構(gòu)建完成后，仍然需要不斷的改進更新。

3.1 物質(zhì)激勵途徑

在心理契約理論中，物質(zhì)、福利和薪酬能夠激勵員工的積極性。公務(wù)員雖然具有特殊身份，但同樣如組織中的員工一樣，追求經(jīng)濟利益，而通過增加薪資和福利來提高公務(wù)員或員工的積極性是普遍的并且最有效的方法。因此，激勵機制的構(gòu)建往往需要關(guān)注物質(zhì)激勵的作用，通過物質(zhì)獎勵或者扣除獎金等手段，將公務(wù)員的工作績效與收入緊密聯(lián)系，從而促進公務(wù)員表現(xiàn)，提高公務(wù)員的積極性。endprint

3.2 文化激勵途徑

在任何組織中，文化是改變組織成員行為、態(tài)度以及氛圍等的關(guān)鍵因素。因此行政組織應(yīng)該建立組織良好文化，鼓勵公務(wù)員相互交流知識、經(jīng)驗、信息，彼此之間相互幫助、相互合作，形成積極向上的組織氛圍，也培養(yǎng)員工對組織忠誠。在目前我國的行政組織內(nèi)部，組織文化，公務(wù)員之間相互合作信任友好的關(guān)系還不是很普遍，缺乏集體氛圍，這就使得行政的效率大大降低，全局利益也得不到兼顧。其實在如今分工細致的工作中，各工作之間相互協(xié)同是十分重要的。

因此加強文化激勵途徑的建設(shè)，有利于行政組織之間建立起相互信任合作友好的組織氛圍，也有利于公務(wù)員發(fā)揮潛在能力實現(xiàn)組織績效。

3.3 考核激勵途徑

考核績效是人力資源管理的重要途徑之一，同樣是構(gòu)建公務(wù)員激勵機制的關(guān)鍵途徑。有效的考核評估制度，不僅體現(xiàn)行政組織的有效工作制度，而且是激勵員工工作積極性，實現(xiàn)組織公正的有效制度。通過考核制度獎勵工作積極的，懲罰松懈懶散的公務(wù)員，并針對考核結(jié)果進行分析，這樣才能真正發(fā)揮考核制度的作用，不會出現(xiàn)流于形式的現(xiàn)象。因此加強考核制度能夠激勵優(yōu)秀公務(wù)員繼續(xù)保持工作態(tài)度，也能夠改善懶散人員的工作陋習(xí)。

3.4 工作激勵途徑

不同的人有著不同的性格，不同的人選擇工作的類型也不同，對于希望從事高挑戰(zhàn)性的工作，組織需要適當(dāng)調(diào)整。也就是說工作性質(zhì)也會導(dǎo)致公務(wù)員工作積極性的高低。因此組織可以針對員工個性，適當(dāng)調(diào)整工作任務(wù)，讓公務(wù)員將工作當(dāng)做是一種享受，也更愿意主動的去工作，進行創(chuàng)新，這樣才能將潛在的生產(chǎn)力最大化的轉(zhuǎn)移為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。

公務(wù)員作為政府組織最基本的構(gòu)成，公務(wù)員的表現(xiàn)與政府績效、形象緊密相關(guān)。因此，如何激勵公務(wù)員，實現(xiàn)公務(wù)員自身價值，提高公務(wù)員工作績效，是政府組織管理如今面臨的挑戰(zhàn)。另外，由于公務(wù)員整體教育素質(zhì)的提高，公務(wù)員對外在的要求以及心理的滿足也越來越高，所以政府組織一定要根據(jù)實際情況不斷變化激勵機制，同時根據(jù)公務(wù)員個體需要改進激勵機制也是十分必要的。

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