淺談如何開展企業(yè)用人指導(dǎo)

摘要：本文通過概述中小企業(yè)用人的現(xiàn)狀、開展企業(yè)用人指導(dǎo)的意義及其途徑，對企業(yè)科學(xué)合理用人具有一定實(shí)踐參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 招工用工 指導(dǎo)

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小型企業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對經(jīng)濟(jì)繁榮和社會穩(wěn)定具有一定的影響力。在新的形勢下新出現(xiàn)的人力資源供需結(jié)構(gòu)失衡、用工成本上漲、人員流動性加大，導(dǎo)致中小企業(yè)出現(xiàn)“招工難，用工難、留人難”等問題，人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視。中小企業(yè)如何調(diào)整用人策略，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，如何提高企業(yè)對人才的吸引力，如何建立健全人力資源管理、完善人才激勵(lì)機(jī)制以提升人力資源管理水平，這些都已成為中小企業(yè)發(fā)展必須面對和改善的問題。

1 中小企業(yè)招工、用工現(xiàn)狀

1.1 缺乏計(jì)劃性標(biāo)準(zhǔn)：中小企業(yè)人員的配置沒有與企業(yè)的短、長期目標(biāo)相結(jié)合，只關(guān)注眼前的人員需求，對企業(yè)可能存在的變化與發(fā)展沒有預(yù)見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費(fèi)。

1.2 任職資格沒有針對性：大部分中小企業(yè)都缺乏人力資源規(guī)劃，更何談有什么招聘標(biāo)準(zhǔn)了，用人需求部門提出招聘申請，不明確表示需要怎樣的人員，人事主管便從報(bào)紙或者網(wǎng)上拷貝招聘條件草擬了招聘啟事。這些“放之四海而皆準(zhǔn)”的任職資格，引來了“四海之內(nèi)”的求職者，各層次的人才一應(yīng)俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質(zhì)量，并且辜負(fù)了不少求職者的企盼。

1.3 測評體系缺乏科學(xué)性：用人單位往往根據(jù)招聘人的感覺即決定是否錄用一個(gè)人，而不是系統(tǒng)的評估一個(gè)人是否有能力成為公司的有效的一員。單純用某些技能來衡量人的價(jià)值，而沒有從態(tài)度、行為方式、價(jià)值觀等方面進(jìn)行測評，錄用后覺得失望也在所難免。畢竟，技能是可以通過相關(guān)培訓(xùn)來培養(yǎng)的，而人的秉性很難輕易改變。

1.4 缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道：績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進(jìn)行。

1.5 對人力資本的投入和開發(fā)不夠：通常企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用和引進(jìn)。對中小企業(yè)而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競爭實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。

2 開展中小企業(yè)用人指導(dǎo)的途徑

指導(dǎo)企業(yè)用人招聘工作中，按照“勞動法”及“勞動合同法”進(jìn)行規(guī)范運(yùn)作，依法保障職工的合法權(quán)益，建立符合企業(yè)發(fā)展的用人制度和招聘方法，形成具有較強(qiáng)凝聚力的企業(yè)文化。通過公平、平等、雙向選擇、擇優(yōu)錄用的招聘制度，吸引優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常開展，充分地發(fā)揮和調(diào)動職工的積極性，提高社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

2.1 指導(dǎo)企業(yè)運(yùn)用“需求層次論”設(shè)立“職業(yè)階梯、明確人才成長通道，每個(gè)人只要努力并具備相應(yīng)的專業(yè)技能和業(yè)余能力，就可以得到順暢的升級”。

2.2 指導(dǎo)企業(yè)充分利用人才，給予人才發(fā)揮的空間，指導(dǎo)企業(yè)建立明確的用人招聘標(biāo)準(zhǔn)，樹立不唯學(xué)歷、不唯資歷、只要有專業(yè)技術(shù)特長，適合于工作崗位要求，能完成崗位工作任務(wù)就是人才的新人才觀。

2.3 指導(dǎo)企業(yè)加強(qiáng)對職工的培養(yǎng)，形成企業(yè)文化、建立長期有效地企業(yè)職工培訓(xùn)制度，要堅(jiān)持事業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)同步進(jìn)行，善于發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，敢于提拔人才，用一流的人才創(chuàng)一流的業(yè)績。企業(yè)增加人才培養(yǎng)的資金投入，撥出一定比例的資金，作為員工培訓(xùn)基金，采取請進(jìn)來、走出去、送培等多種辦法，加大人才培養(yǎng)的力度。

2.4 要切實(shí)加強(qiáng)員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)要有針對性，特別是要提高應(yīng)用新技術(shù)、新材料、新工藝的能力，要采用靈活多樣的培訓(xùn)班、項(xiàng)目訓(xùn)練、師帶徒、崗位練兵等方式調(diào)動職工學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性，提倡職工自學(xué)成才。

2.5 指導(dǎo)企業(yè)營造良好的用人環(huán)境，建立良性的激勵(lì)機(jī)制，尊重信任職工，讓職工選擇能發(fā)揮其專長的工作崗位真正做到人盡其才，讓能者上。職業(yè)指導(dǎo)過程中，還把職工的上崗培訓(xùn)與企業(yè)文化、企業(yè)競爭力培養(yǎng)機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來，避免企業(yè)為圖虛名把招聘的高材生置于閑置狀態(tài)。

總之，針對不同的地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)，不斷完善職業(yè)指導(dǎo)的方式、方法，使其發(fā)揮更大作用。

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作者簡介：

郭淑鋒，山東工程技師學(xué)院，基礎(chǔ)部主任，高級講師，高級職業(yè)規(guī)劃師。endprint