人力資源管理中推進(jìn)績(jī)效考核的思考和探索

包紅妮

摘要：績(jī)效考核是人力資源管理的重要功能，但情況復(fù)雜、問(wèn)題較多，如考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，流于形式等等。文章闡述了績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用，剖析了企業(yè)目前績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的措施及解決辦法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績(jī)效考核 作用 存在問(wèn)題 對(duì)策

1 推進(jìn)績(jī)效考核在人力資源管理中的意義

績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的企業(yè)員工完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)做出價(jià)值判斷的過(guò)程?？?jī)效考核的目的是通過(guò)考核激勵(lì)員工，提高工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

績(jī)效考核是人力資源管理中使用較為頻繁、行之有效的手段，是人力資源管理的核心。企業(yè)追求的是實(shí)現(xiàn)效益最大化，那么企業(yè)的效益誰(shuí)來(lái)創(chuàng)造呢？毫無(wú)疑問(wèn)就是員工，是在科學(xué)管理體系下的企業(yè)員工。每一個(gè)項(xiàng)目的開發(fā)或者創(chuàng)效又是一個(gè)非常具體的指標(biāo)，而指標(biāo)就是通過(guò)數(shù)據(jù)、用績(jī)效來(lái)表現(xiàn)的。工作中要做什么？做到何種程度？何時(shí)做完？這都與績(jī)效考核息息相關(guān)?？?jī)效是通過(guò)考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的，如何考核就是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重點(diǎn)，具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核具有以下幾個(gè)作用：

1.1 人員任用和調(diào)配的依據(jù)

企業(yè)必須堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向，人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌斡迷瓌t是因事用人、用人所長(zhǎng)。企業(yè)在員工的任用和調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，判斷人員的優(yōu)劣勢(shì)，對(duì)員工的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而分析其適合何種職位，做到因崗配人、人盡其才，這些都必須經(jīng)過(guò)客觀公正的績(jī)效考核。

1.2 員工提高素質(zhì)、參與培訓(xùn)的依據(jù)

員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要職能。培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確地了解各層面員工的素質(zhì)和能力，合理、有效、準(zhǔn)確的績(jī)效考核可以清晰地了解員工的知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，為此只有對(duì)員工進(jìn)行全方位的績(jī)效考核，才能有針對(duì)性的對(duì)員工開展有計(jì)劃的、有目標(biāo)的培訓(xùn)。

1.3 薪酬調(diào)整的依據(jù)

員工的績(jī)效和企業(yè)的效益有著密切的聯(lián)系。要保證企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，就要對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。但是，獎(jiǎng)勵(lì)力度太大會(huì)增加企業(yè)成本，獎(jiǎng)勵(lì)不夠或者懲罰過(guò)重又達(dá)不到激勵(lì)鞭策員工的作用，甚至引起矛盾，影響企業(yè)團(tuán)結(jié)和諧的氛圍。因此，讓員工的績(jī)效水平與其薪酬掛鉤，其工作績(jī)效決定著自身的薪酬水平，進(jìn)一步提高員工工作的積極性。

1.4 對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段

要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公平、公正地進(jìn)行績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)。

2 績(jī)效考核存在的問(wèn)題

目前人力資源管理工作中，績(jī)效考核往往因種種原因而很難真正起到應(yīng)有的作用。實(shí)踐表明，企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)或多或少、或輕或重存在一些誤區(qū)，存在著局限和不足。主要反映在如下幾個(gè)方面：

2.1 考核目的和理念不清晰

不少企業(yè)，有的對(duì)于績(jī)效考核到底考什么、起什么作用并沒(méi)有詳實(shí)的調(diào)查研究，單純?yōu)榱丝己硕M(jìn)行考核；有的把績(jī)效考核的目的和用途簡(jiǎn)單化，僅以考核作為評(píng)薪定級(jí)的依據(jù)，對(duì)他們來(lái)說(shuō)考核就是打分然后發(fā)獎(jiǎng)金；有的強(qiáng)調(diào)威懾與服從，“殺雞駭猴”，以公司的考核制度作為約束員工的法寶，在員工心目中卻形成了一種負(fù)面的形象，造成對(duì)考核的誤解，使考核失去了意義；有的企業(yè)在業(yè)績(jī)下降、管理困難時(shí)，就想推行績(jī)效考核，分解責(zé)任與壓力，這種現(xiàn)象就好比人得重病才去看醫(yī)生，難免投錯(cuò)醫(yī)用錯(cuò)藥。

2.2 考核體系不健全

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表述不清晰，標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、主觀因素居多等?？己酥笜?biāo)設(shè)置不合理，考核指標(biāo)過(guò)粗，不考慮各種崗位的獨(dú)特性；盲目追求量化，只考核可以量化的指標(biāo)，忽略無(wú)法完全量化的指標(biāo)；考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整，與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)缺乏結(jié)合。如某個(gè)單位在2010年施工管理當(dāng)中出現(xiàn)了幾起安全質(zhì)量事故，影響了公司在市場(chǎng)中的信譽(yù)。因此公司將2011年定為質(zhì)量安全年，并制定了一系列措施和辦法。但公司安質(zhì)部2011年度考核指標(biāo)當(dāng)中沒(méi)有任何反應(yīng)，這顯然背離了目標(biāo)管理思想，失去了考核的導(dǎo)向作用。

2.3 考核流于形式

一些企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，把績(jī)效考核看成是年終的例行儀式，造成了績(jī)效考核流于形式，員工包括考核者都認(rèn)為績(jī)效考核只是浪費(fèi)時(shí)間、走形式。有的企業(yè)由于考核等次的確定要與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，怕傷和氣，采用強(qiáng)制分布法來(lái)規(guī)定考核最終結(jié)果的分布狀況，形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng)，合格年年過(guò)”的現(xiàn)象。考核的形式化必然會(huì)帶來(lái)拙劣的績(jī)效考核結(jié)果，最終導(dǎo)致士氣的降低，不利于企業(yè)的成功與發(fā)展。

2.4 考核存在差異化

一些企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核完全依據(jù)其業(yè)績(jī)，根本不考慮員工所處的市場(chǎng)環(huán)境或不同區(qū)域之間的文化差異等不對(duì)等因素。像筆者所在的施工單位，項(xiàng)目與項(xiàng)目之間的可比性、難易程度和創(chuàng)效水平差異極大，但采取同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，就明顯造成不公，這種對(duì)工作機(jī)會(huì)的差異化，對(duì)員工來(lái)說(shuō)不公平。

2.5 考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)

績(jī)效考核對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，往往是虎頭蛇尾，進(jìn)行考核時(shí)，只注側(cè)重考核的形式和過(guò)程，對(duì)于考核結(jié)果的運(yùn)用根本沒(méi)有明確的思路，通常情況下，將績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的手段或者是鑒定性的檔案，將考核結(jié)果作為發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。完成考核之后，將考核結(jié)果公布于眾，簡(jiǎn)單兌現(xiàn)一下績(jī)效工資，也不進(jìn)行績(jī)效反饋。

2.6 以人為本嚴(yán)重缺位

績(jī)效考核過(guò)分強(qiáng)調(diào)懲罰和約束，如果完不成績(jī)效目標(biāo)，員工就會(huì)被“照單扣獎(jiǎng)”，而忽視了調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)于績(jī)效考核，員工往往采取自我保護(hù)措施，進(jìn)行自評(píng)時(shí)，分?jǐn)?shù)往往接近滿分，進(jìn)而使得考核失去比較的意義。

3 對(duì)策

對(duì)于上述問(wèn)題的解決，如何才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用？筆者認(rèn)為可以從以下幾點(diǎn)開展工作：

3.1 建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)

在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該因地制宜，深入分析不同的工作崗位。對(duì)于每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)需要在崗位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行確認(rèn)，在指標(biāo)選擇時(shí)，做到：“準(zhǔn)確、可靠、靈敏”?！皽?zhǔn)確”指明確指標(biāo)的含義和傳達(dá)的信息，同時(shí)與考核目標(biāo)相掛鉤；“可靠”是指指標(biāo)之間相互銜接、統(tǒng)一，不會(huì)出現(xiàn)彼此矛盾、互不相關(guān)的情況；“靈敏”是指能夠區(qū)分員工之間的績(jī)效差異，靈敏的反映出公司所關(guān)注的差異。同時(shí)確?？己嗽诓僮魃虾?jiǎn)便易行。具體而言，要做到三個(gè)結(jié)合：

①業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合。績(jī)效考核一方面對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，重視考核員工的崗位職責(zé)，另一方面對(duì)員工的素質(zhì)進(jìn)行考核，追求員工的全面發(fā)展，進(jìn)一步培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。

②一般考核和重點(diǎn)考核相結(jié)合。要抓住關(guān)鍵，切忌面面俱到。比如前面說(shuō)的，開展質(zhì)量安全年，那么就應(yīng)將“保證全年不出現(xiàn)質(zhì)量安全事故”定為安質(zhì)部長(zhǎng)的關(guān)鍵考核指標(biāo)，在所有指標(biāo)中占主要權(quán)重。

③將定量考核與定性考核相互結(jié)合。績(jī)效考核的科學(xué)性、合理性、公平性需要以定量考核做前提，設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，采用可量化指標(biāo)對(duì)重點(diǎn)的，影響業(yè)績(jī)的，權(quán)重大的指標(biāo)進(jìn)行處理，使員工明確自己要干好什么事情。定性考核是對(duì)員工的人性化進(jìn)行考核，企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)，采用比較靈活的考核方式對(duì)一些難以量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。

3.2 分層次設(shè)置暢通的溝通渠道

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，管理者通過(guò)與員工進(jìn)行充分的溝通，在目標(biāo)方面雙方達(dá)成一致。制定績(jī)效目標(biāo)以后，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，其主要職責(zé)就是幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。制定的績(jī)效目標(biāo)通常情況下略高于員工的實(shí)際能力，通過(guò)努力員工就能夠得著。在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中，總會(huì)遇到一些困難，這時(shí)管理者需要與員工一起進(jìn)行溝通，幫助員工解決困難，同時(shí)幫助員工獲得完成工作所需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，不斷提高業(yè)績(jī)。

3.3 綜合運(yùn)用考核結(jié)果

第一，在員工個(gè)人績(jī)效檔案管理中，納入員工的績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)以此為依據(jù)，進(jìn)行選拔任用、崗位調(diào)整、培養(yǎng)等。

第二，與員工退出機(jī)制掛鉤。在考核過(guò)程中，如果員工的年度績(jī)效等級(jí)沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，需要進(jìn)行離崗培訓(xùn)。離崗培訓(xùn)后，考核仍就不合格的員工，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；離崗或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后，員工經(jīng)考核合格重新安排上崗。

第三，員工激勵(lì)提升措施：①薪酬激勵(lì)。優(yōu)化績(jī)效工資分配方式，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。②關(guān)懷激勵(lì)。包括年休假激勵(lì)、特享假期激勵(lì)等。③認(rèn)可激勵(lì)。對(duì)于取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的員工，進(jìn)行表彰和宣傳。④發(fā)展激勵(lì)。主要激勵(lì)方式包括申請(qǐng)崗位高掛、職業(yè)培訓(xùn)優(yōu)先等。

3.4 加強(qiáng)績(jī)效考核反饋

第一，建立績(jī)效面談制度。員工的工資往往和績(jī)效考核的結(jié)果相掛鉤，使得績(jī)效考核的結(jié)果變得異常敏感。通過(guò)反饋，一方面使員工知道自己在過(guò)去工作中的長(zhǎng)進(jìn)和不足之處，聽取改進(jìn)工作的意見；另一方面了解對(duì)目前的績(jī)效考核方法、體系、程序方面的意見和建議，進(jìn)而對(duì)考核方案進(jìn)行調(diào)整，面談也加深雙方的溝通和了解。

第二，建立員工申訴機(jī)制。如果員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，可以提出申訴。通過(guò)申訴機(jī)制，明確考核的目的是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而引導(dǎo)大家不斷提高績(jī)效水平。

第三，推進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。對(duì)于員工的績(jī)效考核，應(yīng)該把關(guān)注考核結(jié)果的重心移到關(guān)注績(jī)效改進(jìn)上，隨時(shí)注意和提醒員工績(jī)效出現(xiàn)了什么問(wèn)題，如何糾正。管理者只有先行使幫助和教導(dǎo)的職責(zé)，才能促進(jìn)員工績(jī)效提高改進(jìn)的空間和余地。繼而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。

4 績(jī)效考核初期運(yùn)行要注意的幾點(diǎn)

①在績(jī)效考核體系制定之初應(yīng)秉持公開公正、有透明度的原則，如果不堅(jiān)持這個(gè)原則，設(shè)計(jì)制定的系統(tǒng)再細(xì)致，也難以得到員工的認(rèn)可。

②要按照循序漸進(jìn)的原則，逐步擴(kuò)大考核對(duì)象覆蓋面。

③要先注重搭建考核框架，推行后逐步修正考核的缺陷。

④要適當(dāng)簡(jiǎn)化，考核指標(biāo)可以適當(dāng)繁瑣但不應(yīng)當(dāng)是無(wú)限制繁瑣。避免過(guò)多占用管理資源，不利于績(jī)效管理的穩(wěn)步推進(jìn)。

總之，只有結(jié)合實(shí)際不斷總結(jié)、探索和完善，把績(jī)效考核落到實(shí)處，才能使績(jī)效考核充分發(fā)揮作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步促進(jìn)員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，提高工作效能，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

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