企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期長(zhǎng)短利弊辨析

黃裕濤

從很多國(guó)有大型企業(yè)的實(shí)踐情況看，由于缺乏領(lǐng)導(dǎo)任期的科學(xué)設(shè)定，出現(xiàn)了能上不能下的問(wèn)題，堵塞了后備領(lǐng)導(dǎo)晉升的通道，影響了廣大管理者的工作積極性。同時(shí)，由于缺乏領(lǐng)導(dǎo)任職時(shí)間的規(guī)定，領(lǐng)導(dǎo)人員的隊(duì)伍普遍存在著變動(dòng)頻繁、任期隨意的狀況，容易誘發(fā)投機(jī)心理和人事方面的權(quán)力尋租，既影響工作的連續(xù)性，又助長(zhǎng)對(duì)上負(fù)責(zé)、對(duì)下敷衍的錯(cuò)誤傾向。因而，探討企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期長(zhǎng)短，科學(xué)預(yù)設(shè)領(lǐng)導(dǎo)任職期限，可以規(guī)范選拔任用工作，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人員責(zé)任意識(shí)，創(chuàng)造較好的制度環(huán)境，最大限度地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)人員作用。

領(lǐng)導(dǎo)人員在同一崗位任職期限究竟長(zhǎng)些好，還是短些好？眾說(shuō)紛紜，莫衷一是。

任期長(zhǎng)短利弊分析

任期長(zhǎng)短各有利弊，相對(duì)而言，從實(shí)踐的情況看，主要表現(xiàn)如下：

任期長(zhǎng)的利弊比較

（二）任期短的利弊比較

任期長(zhǎng)短心理分析

任期長(zhǎng)的心理狀態(tài)

任期長(zhǎng)，會(huì)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)人員的安營(yíng)扎寨意識(shí)、歸屬意識(shí)、角色意識(shí)，會(huì)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人員認(rèn)真思考怎么干、怎么辦，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人員在決策上看遠(yuǎn)些、看準(zhǔn)些。同時(shí)，由于職業(yè)交際圈子的優(yōu)化鞏固，對(duì)處理本單位本部門(mén)的事大多能夠應(yīng)付自如。但是如果不注重個(gè)人修養(yǎng)，往往會(huì)滋生領(lǐng)導(dǎo)人員的驕傲之氣，遇事擺架子，講資格。如果組織人事安排不得當(dāng)，確實(shí)不具備本崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力，則會(huì)令當(dāng)事人背上思想包袱，也可能降低群眾的公信度。如果所從事領(lǐng)導(dǎo)崗位本身就是領(lǐng)導(dǎo)人員內(nèi)心極為排斥的，思想不通則可能會(huì)使其積極性“歸零”，特別是涉及到家庭方面的原因，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人員既有一種職業(yè)的身份和責(zé)任，同時(shí)也有家庭的身份和義務(wù)，親情往往是每個(gè)人難以割舍的。

任期短的心理狀態(tài)

實(shí)踐表明，有的領(lǐng)導(dǎo)人員表現(xiàn)出：難以全身心投入工作，得過(guò)且過(guò)；不思長(zhǎng)遠(yuǎn)之謀，追求短平快；不安心工作，寄希望于組織調(diào)整；不真心與群眾接觸，應(yīng)付了事；不認(rèn)真解決問(wèn)題，難以破局；不敢大膽工作，顧慮重重；大搞形象政績(jī)工程，花錢(qián)大手大腳。如果任期短常態(tài)化，領(lǐng)導(dǎo)人員的這些心理狀態(tài)會(huì)得到強(qiáng)化。

任期長(zhǎng)短參考因素

何為“短”？何為“長(zhǎng)”？既是物理概念，也是空間概念。本文主要是指衡量和表示時(shí)間的一個(gè)概念，是相對(duì)而言的。竊以為，任職時(shí)間究竟應(yīng)該短還是長(zhǎng)，應(yīng)有以下主要判斷標(biāo)準(zhǔn)：

群眾心理感知度。這是首要標(biāo)準(zhǔn)。群眾反感沒(méi)有業(yè)績(jī)、能力不足、作風(fēng)較差的人員擔(dān)任某領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，或者說(shuō)群眾迫切希望通過(guò)改變現(xiàn)狀，可能現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)任職時(shí)間即使兩三年，但他們認(rèn)為時(shí)間較長(zhǎng)、應(yīng)該調(diào)整。

組織權(quán)衡必要性。上級(jí)組織一般以事實(shí)上的絕對(duì)任職時(shí)間長(zhǎng)短，結(jié)合工作需要等因素全面考慮。有時(shí)可能不到一年已經(jīng)調(diào)整，有時(shí)可能已經(jīng)超過(guò)十年也未有考慮。當(dāng)然，這與領(lǐng)導(dǎo)崗位和主管領(lǐng)導(dǎo)的觀念、認(rèn)知有很大關(guān)系。

領(lǐng)導(dǎo)人員期望值。領(lǐng)導(dǎo)在一個(gè)單位任職，一般有一個(gè)逐步熟悉、進(jìn)入角色、全面發(fā)展和心理疲勞、自我調(diào)適的過(guò)程，這一過(guò)程因人而異，但也有一個(gè)衡量的相對(duì)值。經(jīng)調(diào)查，很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，這一過(guò)程一般在3～5年完成。這一過(guò)程，還將受到包括家庭成員現(xiàn)實(shí)情況、本人身體狀況、本人調(diào)適能力、家庭重大變故等因素的影響。

從實(shí)踐情況看，如果領(lǐng)導(dǎo)任職時(shí)間不到兩年，大家習(xí)慣性的心理會(huì)認(rèn)為“短”，3～5年則認(rèn)為“合理”，超過(guò)八年則覺(jué)得比較“長(zhǎng)”。

任期長(zhǎng)短科學(xué)判斷

參考的依據(jù)

2006年，中共中央辦公廳印發(fā)了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)任期暫行規(guī)定》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作規(guī)定》法規(guī)文件。其中《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)任期暫行規(guī)定》要求，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任期為5年，在同一職務(wù)上只能擔(dān)任兩屆，而擔(dān)任同一層次領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)15年的，不再推薦、提名或者任命擔(dān)任同一層次領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作規(guī)定》明確規(guī)定，在同一地區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子中擔(dān)任同一層次領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)滿(mǎn)10年的，應(yīng)當(dāng)交流。上述文件是針對(duì)國(guó)家黨政機(jī)關(guān)而言，在企業(yè)貫徹落實(shí)情況不是很好，很多國(guó)有企業(yè)在任期、交流等制度設(shè)計(jì)和操作上顯得不夠規(guī)范。但上述文件為國(guó)有企業(yè)科學(xué)預(yù)定領(lǐng)導(dǎo)干部任期提供了決策參考。

另外，企業(yè)還可結(jié)合《中國(guó)共產(chǎn)黨基層組織選舉工作暫行條例》和企業(yè)實(shí)際需要，設(shè)定在正常情況下，任職期限為3～4年，擔(dān)任同一層次領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)最多6～8年，在后備力量、崗位需要等特殊情況，可適當(dāng)延長(zhǎng)，但最多只能增加一個(gè)任期，并制訂與之配套的任期考核辦法。

任期制的優(yōu)點(diǎn)

實(shí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)任期制非常必要，既可杜絕以各種借口為由隨意頻繁調(diào)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)人員，也可避免領(lǐng)導(dǎo)人員一任終身而毫無(wú)升降。

從領(lǐng)導(dǎo)人員的角度講，任期制的實(shí)施和任期內(nèi)的考核，客觀上要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在一個(gè)完整的任期內(nèi)必須拿出扎扎實(shí)實(shí)的成績(jī)，踏踏實(shí)實(shí)干事創(chuàng)業(yè)；可以讓領(lǐng)導(dǎo)人員充分施展他的才能，在一個(gè)完整的任期內(nèi)表現(xiàn)其素質(zhì)的高低和能力的強(qiáng)弱；使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員比較充分地貫徹自己的治企思路，施展自己的創(chuàng)業(yè)抱負(fù)；促進(jìn)領(lǐng)軍隊(duì)伍合理流動(dòng)，完善科學(xué)晉升的通道。

從上級(jí)組織角度講，實(shí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期制，可以克服由于領(lǐng)導(dǎo)人員任職時(shí)間太短，業(yè)績(jī)無(wú)法充分認(rèn)定，考核無(wú)法正常進(jìn)行的弊病，減少市場(chǎng)等客觀因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員業(yè)績(jī)科學(xué)評(píng)判的不利影響。從而為組織全面觀察、考察和選拔任用領(lǐng)導(dǎo)人員提供更加充分的依據(jù)。

從職工群眾的角度講，任期制的實(shí)施可以讓職工群眾更準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)人員，包括其工作作風(fēng)、生活作風(fēng)、工作能力、素質(zhì)修養(yǎng)、工作業(yè)績(jī)。從而提高職工群眾評(píng)價(jià)的科學(xué)性。

從任用機(jī)制上講，任期制的實(shí)施和任期內(nèi)的考核，會(huì)促進(jìn)上下監(jiān)督結(jié)合，保持干部隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，為干部離崗提供一個(gè)正常的通道，較好地解決“下”的問(wèn)題，比如犯錯(cuò)誤的“下”，自愿的“下”，自然退休的“下”，平庸者的“下”。減少不正常 “下”、人為因素“下”、不愿“下”、不能“下”的各種干擾，為領(lǐng)導(dǎo)人員心理健康澆水施肥，減輕壓力。

應(yīng)有的理念

1.交流非目的。人事交流只是一種人事管理的輔助手段，其目的是優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)，提升領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人員廉潔從業(yè)。因此不能跟著“交流”聲音起哄，導(dǎo)致出現(xiàn)以“交流”為結(jié)果產(chǎn)出式和輿論導(dǎo)向式的錯(cuò)誤。

2.量體而裁衣。“交流”帶有一般性、常規(guī)性，但對(duì)特殊崗位、特殊才能的崗位要“量才適用、用其所長(zhǎng)”，要進(jìn)行綜合考量，而不能“為了交流而交流”。

3.凡事預(yù)則立。要突出計(jì)劃性，有步驟、有組織、有目標(biāo)地實(shí)施，而不是畢其功于一役。

重視三種關(guān)系

一是重視和處理好人事交流與干部隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的關(guān)系。一次性交流的面積，一個(gè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)與副職的交流人數(shù)等要合理安排。原則上一個(gè)單位或一個(gè)部門(mén)的黨政主要領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)同時(shí)交流，交流面一般不宜超過(guò)40%；非特殊情況，一個(gè)任期內(nèi)不考慮交流，如果確需交流的，最多交流一次。這樣，始終保持一個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的核心力量處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，減少人為因素帶來(lái)的隨意性。

二是重視和處理好人事交流與后備力量接替培養(yǎng)的關(guān)系。帶著組織意圖做好人事交流，不斷優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)領(lǐng)軍隊(duì)伍有序成長(zhǎng)。

三是重視和處理好組織安排與群眾公允的關(guān)系。充分尊重歷史傳統(tǒng)和群眾正常的慣性思維，把組織意圖與領(lǐng)導(dǎo)人員交流單位或工作崗位有機(jī)結(jié)合。

（責(zé)任編輯：崔小花）