領(lǐng)導(dǎo)風格、自我效能感對個體反饋尋求的影響研究

王寧等

摘要：在對反饋尋求行為進行綜述的基礎(chǔ)上，探討組織中領(lǐng)導(dǎo)風格對員工反饋尋求的影響機理，并在此基礎(chǔ)上探討員工自我效能感的調(diào)節(jié)作用。通過173份數(shù)據(jù)的實證分析表明，價值認知在領(lǐng)導(dǎo)風格與反饋尋求關(guān)系中起完全中介作用，自我效能感的調(diào)節(jié)作用得到驗證。

關(guān)鍵詞：反饋尋求；反饋認知；領(lǐng)導(dǎo)風格；自我效能感

中圖分類號：C936；F243文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2014）05-0037-06

反饋尋求行為對個體改善組織適應(yīng)能力、實現(xiàn)角色期望、提高技能和創(chuàng)新績效等發(fā)揮非常重要的作用[1，2]。目前對反饋尋求前因變量的研究常見個體特質(zhì)和認知，對組織情景的關(guān)注較為零散，更鮮見情景和個體要素的整合研究[3]。本文探討了領(lǐng)導(dǎo)風格與員工自我效能感對反饋認知和尋求的影響機理，旨在探討在差異化自我效能作用下，不同領(lǐng)導(dǎo)風格如何通過影響員工反饋認知，進而改變員工反饋尋求行為。試圖通過對研究結(jié)果的討論回答“什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風格會激發(fā)員工積極的反饋尋求行為？”“領(lǐng)導(dǎo)風格和自我效能感的匹配性是否顯著影響反饋尋求？”期望從理論上實現(xiàn)對反饋尋求前因變量的拓展，也為管理實踐予以啟示。

1理論綜述與研究假設(shè)

1.1反饋尋求的概念

Ashford提出“尋求反饋”概念以來，學(xué)者們在不同領(lǐng)域?qū)Ψ答亴で笮袨檫M行了大量研究：反饋尋求的動機、目標、頻率、策略、類型、反饋認知等[4]，明確釋義如表1。

上述概念表明，反饋尋求是為了獲取有價值的資源，能讓個體改變被動地位和主動控制結(jié)果；反饋信息具有評價性，尋求反饋是個體不斷完善自我的過程；反饋認知決定了反饋尋求的策略、類型以及深度。本文研究工作場合中的員工反饋尋求行為，將反饋尋求定義為個體向上級或者同事詢問獲取信息進而改善組織適應(yīng)性、完成角色定位和提高績效的頻率。

1.2領(lǐng)導(dǎo)風格與反饋認知

情景要素對反饋認知影響的主要研究結(jié)論如表2。

情景要素對反饋認知的影響分為情景特征、組織特點以及領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)等，何種情景要素能激發(fā)員工積極的反饋尋求行為值得討論。本文提出領(lǐng)導(dǎo)風格，一方面由于該話題是學(xué)術(shù)界目前的研究熱點，更為重要的是領(lǐng)導(dǎo)風格孕育組織文化，顯著影響組織成員的交流，Vande Walle 等人已論證了領(lǐng)導(dǎo)體貼對反饋認知和主動詢問的影響。這一現(xiàn)象在中國這樣高權(quán)利距離的組織情景中表現(xiàn)尤為顯著，胡兵和葉青云等學(xué)者的研究證明了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷與員工沉默和促進型建言顯著相關(guān)，可見領(lǐng)導(dǎo)風格對下屬主動詢問和組織成員交流的意義。

對領(lǐng)導(dǎo)風格的研究中，Bass提出的變革型—交易型領(lǐng)導(dǎo)行為理論具有代表性[5，6]。由于變革型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的鼓勵變革、建立組織互信、關(guān)注團隊利益、激發(fā)下屬求新求變的思想和為員工提供美好愿景等特點[7]，讓下屬可以感知較好的組織互信，愿意分享信息；其次，下屬關(guān)注個人成長，有主動尋求反饋的動機，重視反饋的價值；最后，由于變革型領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)個體自信交流，因此下屬在向他人詢求反饋時，較少關(guān)注丟面子和社會風險。而交易型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注成本，任務(wù)完成的及時性和差錯；交易型領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間是一種以物易物的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)會利用組織中的各種酬賞系統(tǒng)予以獎勵，看重結(jié)果[7]。因此這種組織情景的交換性和短期導(dǎo)向等特點，員工無暇顧及尋求反饋的價值對自身長遠發(fā)展的意義，而是擔心尋求過程中會失去些什么，自我保護動機占據(jù)主導(dǎo)地位。

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)風格顯著影響員工反饋認知。

假設(shè)1a：變革型領(lǐng)導(dǎo)風格顯著正向影響員工的價值認知，負向影響成本認知。

假設(shè)1b：交易型領(lǐng)導(dǎo)風格顯著正向影響員工的成本認知，負向影響價值認知。

1.3自我效能感與反饋認知

個體特征對反饋認知影響的研究較為廣泛，主要結(jié)論如表3。

自我效能感與個體認知關(guān)系密切，是人們?yōu)榱送瓿商囟繕怂枰男判?，以往的?jīng)驗影響人們的行為與選擇、思維和情感模式[9]。Gist認為自我效能感具有較好的穩(wěn)定性，對個體特征有較強解釋力；趙欣指出自我效能感與認知直接關(guān)聯(lián)，其與工作控制的匹配性與工作壓力顯著相關(guān)；因此相比于成就目標導(dǎo)向和自尊等變量，自我效能感對反饋認知具有更好的預(yù)測力。弱自我效能感個體容易受負面經(jīng)驗影響而被否定，更易表現(xiàn)為對自己信心和能力的認可不足，因此個體在主動向他人獲取評價時，更易患得患失，關(guān)注成本，缺乏對反饋結(jié)果的正確認知；強自我效能感個體很難自我懷疑，面對困難堅持而不放棄，因此強自我效能感個體對反饋的負面結(jié)果持有客觀接受的心態(tài)，在尋求反饋時會更關(guān)注反饋信息的價值和積極作用。

假設(shè)2a：員工自我效能感與反饋認知顯著相關(guān)。

假設(shè)2b：員工自我效能感與價值認知顯著正相關(guān)，與成本認知顯著負相關(guān)。

1.4領(lǐng)導(dǎo)風格、自我效能感與反饋認知

單一的情景或個體特征對反饋認知的預(yù)測畢竟有限，況且國外的研究結(jié)論是否適合中國企業(yè)值得商榷。本文認為領(lǐng)導(dǎo)風格和自我效能感的交互作用是決定反饋認知的關(guān)鍵。

1.4.1變革型領(lǐng)導(dǎo)風格、強自我效能感與反饋認知

強自我效能感與變革型領(lǐng)導(dǎo)情景更加匹配，這樣的員工可謂“如魚得水”，會主動從上級和同事那里尋求反饋用于自我提高；并且由于充分自我認可和對領(lǐng)導(dǎo)風格的積極感知，個體尋求反饋的工具性動機占主導(dǎo)地位，社會風險的知覺不會凸顯。因此強自我效能感會增進變革型領(lǐng)導(dǎo)風格對個體價值認知的正向影響。

1.4.2變革型領(lǐng)導(dǎo)風格、弱自我效能感與反饋認知

弱自我效能感個體缺乏自我認可，過于關(guān)注事件的成本，變革型領(lǐng)導(dǎo)風格雖能對個體價值認知產(chǎn)生積極影響，但是弱自我效能感員工在試圖向上級詢問績效等方面的表現(xiàn)時，會擔心領(lǐng)導(dǎo)對自己能力的質(zhì)疑而抑制或者終止尋求。尤其在中國組織中，人們在請教他人時，會擔心“丟面子”[10]，因此弱自我效能感會降低變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工價值認知的正向影響。

1.4.3交易型領(lǐng)導(dǎo)風格、強自我效能感與反饋認知

交易型領(lǐng)導(dǎo)風格令員工傾向于關(guān)注成本，強自我效能感的員工由于對自己能力的認可，在尋求反饋時很可能不懼社會風險等成本，依然關(guān)注尋求的價值。因此強自我效能感會降低交易型領(lǐng)導(dǎo)風格對員工成本認知的正向影響。

1.4.4交易型領(lǐng)導(dǎo)、弱自我效能感與反饋認知

交易型領(lǐng)導(dǎo)風格與弱自我效能感員工的成本導(dǎo)向一致，因此弱自我效能感員工在交易型領(lǐng)導(dǎo)情景中會表現(xiàn)出更缺乏反饋尋求動機和社會風險規(guī)避，從而抑制反饋尋求。因此弱自我效能感會強化交易型領(lǐng)導(dǎo)風格對員工成本認知的正向影響。

假設(shè)3：自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)風格與反饋認知的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

1.5領(lǐng)導(dǎo)風格、反饋認知與反饋尋求

Asford提出了反饋認知在反饋尋求機理中的作用[11]，Vande Walle和Cummings驗證了反饋認知在成就目標導(dǎo)向和反饋尋求關(guān)系中的中介作用，Vande Walle又在這個模型的基礎(chǔ)上提出加入了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷和初始結(jié)構(gòu)這兩個變量進一步驗證反饋認知的中介作用，本文重復(fù)驗證反饋認知的中介作用。

假設(shè)4：員工價值和成本認知在領(lǐng)導(dǎo)風格與員工反饋尋求關(guān)系中起中介作用。

2研究設(shè)計

2.1研究樣本

本文調(diào)研在工作互依性較強的中國國有通訊服務(wù)企業(yè)、地方設(shè)計院和高校行政部門進行，前期調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)存在突出的績效反饋問題。調(diào)研通過熟悉的朋友以電子問卷和合作項目兩種形式進行，得到了較好的支持，問卷的發(fā)放和填寫基本做到了逐一解釋。分兩次發(fā)放，第一次發(fā)放68份預(yù)測問卷，第二次發(fā)放105份，共173份，回收率100%。

2.2變量設(shè)計

本文對各維度的測量均采用國外一流期刊的成熟量表。領(lǐng)導(dǎo)風格采用經(jīng)典的MLQ量表[6]，并結(jié)合國內(nèi)學(xué)者的修訂進行建構(gòu)[12]； 自我效能感量表采用Ralf Schwarzer及修訂量表[13]；反饋認知和尋求頻數(shù)量表來自Ashofrd。在控制變量的選擇上，參照Ashford 、Cummings和Vande Walle的研究，選擇了性別、年齡、職位、學(xué)歷以及工作年限。

2.3信度和效度

本文采用Cronbach's α系數(shù)衡量變量的信度，經(jīng)檢驗一級指標的α系數(shù)均超過閥值0.7，并利用因子分析驗證指標的維度劃分。經(jīng)過因子旋轉(zhuǎn)和分析各指標的建構(gòu)效度與預(yù)設(shè)一致，研究結(jié)果如表4。

4結(jié)論與探討

4.1自我效能感、變革型領(lǐng)導(dǎo)與反饋認知

變革型領(lǐng)導(dǎo)風格與員工價值認知顯著正相關(guān)，員工自我效能感與價值認知顯著正相關(guān)，與成本認知負相關(guān)；自我效能感與變革型領(lǐng)導(dǎo)風格的交互項與價值認知顯著正相關(guān)，自我效能感的調(diào)節(jié)作用顯著。圖1進一步說明，象限 1中，強自我效能感和變革型領(lǐng)導(dǎo)風格對員工價值認知的影響一致，價值認知得到強化；但是值得一提的是過強自我效能感也有可能會降低變革型領(lǐng)導(dǎo)風格對員工價值認知的正向影響，究其原因，過強自我效能感個體過分自信，堅持己見，領(lǐng)導(dǎo)風格對其影響甚少；在圖1象限4中，弱自我效能感降低了領(lǐng)導(dǎo)風格對員工價值認知的正向影響。其調(diào)節(jié)關(guān)系亦如圖2曲線所示。

4.2自我效能感、交易型領(lǐng)導(dǎo)與反饋認知

交易型領(lǐng)導(dǎo)風格與員工成本認知顯著正相關(guān)，自我效能感與交易型領(lǐng)導(dǎo)風格的交互項對成本認知影響顯著。在圖1第2象限中，強自我效能感降低了交易型領(lǐng)導(dǎo)風格對員工成本認知的正向影響，在圖1第3象限中，交易型領(lǐng)導(dǎo)風格和弱自我效能感的交互作用加劇了成本認知，在圖3中可以看到關(guān)系曲線的方向性變化。交易型領(lǐng)導(dǎo)風格與員工價值認知的負向顯著相關(guān)性未得到驗證，原因很可能是樣本量不足，或者由于交易型領(lǐng)導(dǎo)情景中的員工在關(guān)注成本的同時，也未忽視信息的價值。員工可以通過規(guī)避風險的方式尋求反饋，比如從直接詢問的策略轉(zhuǎn)為間接觀察。

4.3領(lǐng)導(dǎo)風格、反饋認知與反饋尋求

價值認知起完全中介作用，這不僅是對國外研究結(jié)論的驗證，也預(yù)測著中國企業(yè)中，對員工反饋尋求影響的關(guān)鍵點依然是價值認知。但是本文研究亦表明成本認知的中介作用并不顯著，這與國外的研究結(jié)論存在差異，也與中國文化中的 “好面子”、社會風險規(guī)避的一般認識存在偏差，分析原因有如下兩點：首先，本文研究是在國有企業(yè)進行，員工均為正式員工，企業(yè)典型的終身雇傭制會讓員工較少知覺到因反饋尋求而帶來的顯性風險，例如擔心領(lǐng)導(dǎo)評價低而被辭退；其次，本文研究中員工任期平均2.4年，員工之間大多非常熟悉，中國企業(yè)中典型的“圈子文化”會讓個體在反饋尋求時傾向于在圈內(nèi)人詢問，亦很少知覺到尋求帶來的尷尬和困境。

5管理啟示

組織實踐中，尤其是以創(chuàng)新為組織使命的企業(yè)中，應(yīng)提倡變革型領(lǐng)導(dǎo)風格，為員工創(chuàng)造一個健康良好的反饋氛圍，緩解員工的尋求防范心理，通過引導(dǎo)積極的反饋認知和主動的反饋尋求，促進企業(yè)創(chuàng)新績效的提高。其次，單靠改變組織因素尚且不夠，通過多種方式鼓勵員工勝任的工作信心，增強個體自我效能感，亦是促進員工反饋尋求的重要方式。

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（責任編輯：李映果）

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