女性管理者隊伍的現(xiàn)狀及其改善途徑分析

摘 要：當今社會背景下，女性的發(fā)展出現(xiàn)了前所未有的新面貌，女性管理者在組織中的重要作用也日趨凸顯，但現(xiàn)實中仍然存在來自社會、組織和女性自身等多方面不利于女性管理者成長的問題。本文分析了這種現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因及改善的途徑，著重提出組織中女性相較于男性的崗位分工現(xiàn)狀是女性管理者被忽視、無法擔任高層崗位、出現(xiàn)所謂“玻璃天花板”的主要原因。旨在呼吁各界共同行動，實現(xiàn)女性管理者的價值，促進女性管理者隊伍的建設和推動社會的和諧發(fā)展。

關鍵詞：女性管理者；現(xiàn)狀；改善途徑

Abstract：The social background，the development of women appear unprecedented new appearance，and also female managers in the organizations important role have become increasingly prominent，but it still exists from society，organization，women themselves and so on in reality，which is not conductive to the growth of female managers.This paper is to analyze the causes of the phenomenon and put forward ways of improvement，and seriously with emphasis on the situation of organization division of labor female compared to male is the cause why women are ignored ，cannot be held important positions and appearing so-called “glass ceiling”.It is designed to appeal to all areas of society together，realize the value of female managers and promote the construction of female managers team and the harmony of society development.

Key words：female managers；status；improvementment way

1 女性管理者隊伍的現(xiàn)狀

21世紀以來，女性走向組織管理層逐漸增多，女性管理者甚至成功地站到金字塔的塔尖上。但是，女性管理者隊伍目前的現(xiàn)狀仍不容樂觀，表現(xiàn)在組織中女性管理者數(shù)量的較少和所占高層管理職位比重的偏低。本文以前人的研究理論為背景，結(jié)合當前的現(xiàn)實狀況和調(diào)查情況，分析了女性管理者隊伍現(xiàn)階段面臨的問題，旨在促進女性管理者自身的發(fā)展，加強其隊伍的建設。

1.1 取得的成就

一個世界范圍內(nèi)的女性時代即將來臨，這是2004年美國婦女商業(yè)研究中心的預測，這一預言也正逐步實現(xiàn)。特別是近些年來，隨著可預見的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展與成熟，使得女性管理者在各個領域擁有更加廣闊的空間并取得了較好的成績。

美國咨詢機構(gòu)Catalyst針對世界500強企業(yè)所做的一項調(diào)查顯示，女性管理人員占管理人員總數(shù)比例最高的公司在平均凈資產(chǎn)收益率和股東回報率方面比女性管理人員比例最低的公司分別高出35.1%和34%。據(jù)中國女企業(yè)家協(xié)會的調(diào)查，國內(nèi)女性經(jīng)營的150萬家企業(yè)中，大多數(shù)都擁有良好的經(jīng)營業(yè)績，且相較于男性企業(yè)家，其贏利企業(yè)的比例多7.8個百分點，而虧損企業(yè)則少12.1個百分點。

當今社會各層，女性管理者的身影日益凸現(xiàn)。政府層，我國前國務院副總理吳儀，香港立法會前主席范徐麗泰，而國外女性高干則有韓國國務總理韓明淑，德國總理默克爾等。高校中，哈佛大學前校長勞倫斯·薩默斯因女性不適于科學研究的言論而倍受各界的指責，隨后哈佛第一位女校長的上任更是引起社會的震動。企業(yè)層，從中國聯(lián)想的馬雪征、海爾的楊綿綿，到惠普前CEO卡莉·費奧瑞納、施樂的安妮·莫爾凱西等等。同時，區(qū)域性的女性管理者中，彰顯重慶女性特色的就有當當網(wǎng)總裁俞渝、龍湖地產(chǎn)董事長吳亞軍。正如現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克有預見地高呼：“這種時代的轉(zhuǎn)變，正好符合女性的特質(zhì)?！?/p>

1.2 存在的問題

1.數(shù)量的有限

從數(shù)量上看，雖然女性管理者隊伍的總量在增長，但其占管理者

總數(shù)的比重仍然偏低。據(jù)美國非營利性女性研究機構(gòu)Catalyst對全球財富500強的女性管理者的統(tǒng)計，女性企業(yè)家占全球企業(yè)家的比例僅為20%。中國女企業(yè)家的情況也恰與這個比例吻合。一項關于“你所在公司中高管層女性的比例是多少”的調(diào)查中，約有14.32%的人回答，自己所在的公司沒有女性高管；64.36%的人回答，所在公司的女高管很少；只有8.61%的人回答自己所在公司中，高管以女性為主。

2.傳統(tǒng)的制約

第一，社會傳統(tǒng)觀念的影響。

當今社會普遍對女性進入職業(yè)領域和擔任管理角色產(chǎn)生了認可，但傳統(tǒng)觀念仍然認為女性無法擔任高層管理者。因為理想中的“一把手”形象是具備男性化特征的，如果斷、強硬。而傳統(tǒng)中女性是柔弱和協(xié)助他人的。這就是現(xiàn)今的性別刻板印象在女性管理者身上的烙印。同時，伴隨著女性管理者一個永恒的問題，工作與家庭的平衡。人們同樣認為，女性在工作上的高投入必定會影響其家庭的低回報，女性應比男性承擔更多照顧家庭和子女的責任。

第二，傳統(tǒng)組織文化和人力資本理論的制約。

男性高管自有的圈內(nèi)話題和規(guī)則、組織中崗位分工制度和等級結(jié)構(gòu)所形成的以男性價值觀為主導的組織文化，會對女性形成進入壁壘，也會使女性管理者更易受到性別歧視和攻擊。

傳統(tǒng)人力資本理論認為：女性教育領域、教育程度不如男性，再加上由于婚姻、生育等引起的組織參與間斷，造成其工作經(jīng)驗較少、工作時間短，進而形成了職業(yè)的“性別虧損”。同時，女性退休年齡比男性早，社會福利和工作環(huán)境要求比男性高，導致組織人力成本的增加。因此，企業(yè)為了實現(xiàn)利潤最大化，往往會忽視女性管理者的重要作用。

第三，“玻璃天花板”效應。

根據(jù)2006年《財經(jīng)時報》相關調(diào)研數(shù)據(jù)，組織中經(jīng)理層次上，男性比例約為57.9%，而女性為42.1%，這個數(shù)字表明經(jīng)理層次上男女的性別比例還是基本平衡。但在總經(jīng)理層次上，男性的比例卻高達83.4%，而女性僅為16.6%。如今這一現(xiàn)象仍然存在，它反應出大多數(shù)女性管理者在職業(yè)生涯謀求進一步發(fā)展或由中層向高層晉升的過程中，遭遇了被稱作“玻璃天花板”的瓶頸。

“天花板”效應也反應在高校和政府層中，有研究將高校女性管理者的狀況概括為三多三少，即基層多，高層少；低職多，高職少；副職多，正職少。從政府層來看，十一屆全國政協(xié)委員中，婦女委員有395名，占17.7%。中國共產(chǎn)黨第十七屆中央委員會204名中央委員名單中，女性只有13位，約占6.4%。中央政治局25名委員中，女性只有1位。而在中央政治局常委這個權(quán)力核心中，女常委是零。

3.自身的缺點

主觀上，傳統(tǒng)觀念和偏見上性別差異造就的男女社會分工，在大多數(shù)女性看來就是一種正確而必然的選擇。她們不愿意去接受考驗，

對自身價值認識不足、定位不對和信心不夠?？陀^上，女性管理者作為新興的管理層，不具有男性一直以來的天時、地利、人和優(yōu)勢，其知識儲備、各方面能力和綜合素質(zhì)有待提高。

2 女性管理者隊伍的現(xiàn)狀分析

女性管理者指：通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等活動，率領被管理者不斷實現(xiàn)自身利益和達成組織目標的女性。它可以包括任何領域、任何層次的女性管理者，無論是政府、企業(yè)還是其他組織，也無論是基層、中層還是高層管理者。

2.1 社會因素是導致女性管理者隊伍現(xiàn)狀的環(huán)境原因

在中國這樣一個有著兩千多年封建歷史的國家，傳統(tǒng)觀念對社會的影響是非常深重的。男尊女卑、“男主外，女主內(nèi)”的意識，導致社會對男性領導、男性價值觀、男女性家庭分工普遍認同的一種文化模式。社會偏見和性別刻板印象給女性的進入和晉升造成阻礙。

一份來自《中國婦女》雜志的社會調(diào)查表明，有42.93%的人對“男主外，女主內(nèi)”的觀念持支持態(tài)度。同時，全球任何一個國家或地區(qū)的文化中，也都普遍存在著對女性價值的消極看法?！豆鹕虡I(yè)評論》曾經(jīng)對1000名男性和900名女性高級主管進行過訪問，其中2/3的男性主管，以及1/5的女性主管表示，他們對于在一個女老板手下工作感到不舒服；與此同時，只有大約9%的男性主管，以及將近15%的女性主管表示，他們能夠接受并樂于在一個女老板手下工作。

2.2 組織因素是導致女性管理者隊伍現(xiàn)狀的根本原因

第一，我國社會正處于轉(zhuǎn)型時期，組織的進程比較緩慢，女性管理者隊伍的發(fā)展時間也較短，這使得女性管理者占管理者總數(shù)的比例偏低。只有不斷加強組織對女性管理者的重視，保證其進入和晉升的機會，才能使女性管理者的數(shù)量和比重得到穩(wěn)步增長。

第二，傳統(tǒng)組織文化所形成的選拔管理者的原則和規(guī)范，使得女性管理者面臨進入的高標準要求，且很難得到同男性相等的機會。但是，新時期組織結(jié)構(gòu)和文化發(fā)生了變革，組織要實現(xiàn)整合進步和多樣化發(fā)展，從崗位分工的視角就要做到為女性管理者提供充分進入的平臺，逐漸從傳統(tǒng)意義上的男性主導轉(zhuǎn)變?yōu)楹椭C分工下的男女共治。

第三，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，女性素質(zhì)和能力的提高，以及管理和組織理論的不斷更新，作為人力資本的組成部分，人們發(fā)現(xiàn)女性管理者獨有的特質(zhì)更有助于學習型組織的建立和團隊的人性化管理。企業(yè)應充分發(fā)揮女性的創(chuàng)造性，實現(xiàn)其人力資本的最大效用。這不僅能轉(zhuǎn)變組織目前的決策方式，而且能提高企業(yè)與環(huán)境之間的適應水平。因此，逐步加大女性中、高層管理人員的數(shù)量，充分利用女性在管理中的特性優(yōu)勢，是實現(xiàn)女性管理者職業(yè)發(fā)展與企業(yè)利潤最大化的雙重需要。

第四，傳統(tǒng)觀點認為，女性特有的優(yōu)勢如決策慎重，自身性格弱點如自卑，會在職業(yè)中成為她們上升的瓶頸。本文的觀點是，導致女性面對事業(yè)上升與職務晉升時出現(xiàn)“玻璃天花板”的原因是組織因素。

“玻璃天花板”一詞最早出現(xiàn)于1986年的《華爾街日報》[企業(yè)女性]的專欄中。1987年，莫里森等在《打破天花板效應：女生能夠進入美國大企業(yè)的高層嗎？》中首先使用“天花板效應”的概念。其基本涵義為，由于性別差異，女性的職業(yè)選擇和職務晉升被一層玻璃擋著，它將女性隔離在職業(yè)階梯底部，讓她們沉積在那里從事著支持性、輔助性的工作。這并非由于女性管理者晉升到組織高層的能力或經(jīng)驗不夠，而是組織在針對女性升遷時設下的一層障礙，使得女性自然而然感覺到她們的職位往往爬到某一階段就不可能再繼續(xù)上升。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“天花板”造成的結(jié)果是，組織高層中的男女性別比例懸殊。女性只占高層的一小部分，而且大部分是非關鍵部門和非關鍵崗位。組織環(huán)境中的這種性別比例，不僅給人們形成一種意識慣性，關鍵部門和關鍵崗位的管理者就約定俗成是男性，而且使得女性在晉升過程中的遭遇了嚴重的阻礙---組織障礙，具體體現(xiàn)在：以性別作為晉升的決策偏好，對女性績效的高標準，不完善的培養(yǎng)機制，歧視性的組織文化，確定性發(fā)展機遇和上級有力支持的缺乏等。

現(xiàn)代心理學研究已經(jīng)證明，男女的智力水平是相等的。管理者的性別差異會使其具有不同的能力特征，但在能力的表現(xiàn)程度上無高低之差。因此，女性管理者職業(yè)發(fā)展上的“天花板”主要是因為在晉升過程中缺少了平等與充分的機會?，F(xiàn)代化的科學管理和組織理念越來越突出女性的地位和作用，女性管理者隊伍的現(xiàn)狀將逐步得到改善。

2.3 個人因素是導致女性管理者隊伍現(xiàn)狀的內(nèi)在原因

傳統(tǒng)的思想觀念和文化模式不僅影響著社會對女性的認識，而且左右了女性對自身的評價，并可能沉淀為一種深層的自我限制心理，這就是女性職業(yè)發(fā)展中的內(nèi)在障礙。女性管理者專業(yè)知識和管理技能的缺少，使其工作能力和績效受到影響，這就要求女性管理者必須付出更多努力去實現(xiàn)進入和晉升的目標，與組織共同成長。

3 女性管理者隊伍的改善途徑

3.1 從社會層面

當前的社會背景下，為促使女性管理者擺脫社會傳統(tǒng)觀念、實現(xiàn)組織高層晉升，就要突出女性的平等地位，讓女性管理者突破男性獨霸的文化慣性。這也要求我們建立新的社會文化兩性觀，加強性別文化的輿論宣傳和教育，提高對女性價值觀的認同，提倡男女和諧的社會環(huán)境，讓兩性共同去承擔社會和家庭的責任。

3.2 從組織層面

（1）組織理念

第一，組織應該培育平等的、積極的支持環(huán)境，即組織文化，使得女性管理者的價值觀和角色與組織的文化和工作氛圍產(chǎn)生較快的適應性。如制定性別平等政策、在實踐中落實性別平等主流化。

第二，組織應該提供給女性管理者發(fā)展的機會和空間，包括對女性管理者的投入程度（重視和培養(yǎng)等），吸引程度（薪酬待遇、工作條件等）以及工作內(nèi)容的豐富程度等。

第三，組織應促進女性管理者得到家庭、朋友、同事等的支持和幫助，并在工作上保證組織內(nèi)部上級和下級給予其同男性相等的關注程度。如倡導建立女性網(wǎng)絡。

（2）組織規(guī)則

第一，組織應該制定使得工作任務明確化和標準化的程序化規(guī)則，讓組織成員按照一定的規(guī)章制度和程序開展工作。良好的程序規(guī)則有利于女性管理者避免組織障礙，實現(xiàn)職業(yè)提高和職位晉升。

第二，組織要完善女性管理者選拔、任用和培養(yǎng)的制度，秉持公開、公平和競爭的原則。組織也應加大女性人力資本投資，完善人力資源管理體系制度，量化績效考核指標，避免女性晉升中的“天花板”現(xiàn)象，保證組織分工制度的合理和崗位設置的公平性。

同時，在組織中，絕大部分是由男性掌握了選擇升遷的對象和升遷的衡量標準，這也給女性的晉升增加了障礙。應在決策層中增加女性管理者的身影，保證女性決策人的數(shù)量和決策的權(quán)威，切實維護女性的利益，促進組織的穩(wěn)步發(fā)展。

（3）組織評價標準

第一，組織對于女性管理者的評價標準應該是客觀的、合理的、同男性相同的，使女性管理者能夠獲得激勵并實現(xiàn)晉升。企業(yè)應當客觀地評估和肯定女性的能力，積極培訓女性高管，樹立女性模范效應。

第二，企業(yè)應對具備優(yōu)秀道德品質(zhì)和業(yè)績能力的女性管理者予以提拔或重用，對工作年限較長的女性管理者進行合理的考核，加強她們在領導崗位上的使用力度。具體表現(xiàn)在： 針對女性管理者數(shù)量和比重較少的問題，積極推進和實行崗位輪換制，注重發(fā)掘在職女性管理者的潛力和能力，根據(jù)組織經(jīng)營范圍設置多元化的職業(yè)生涯通道。對女性高層管理者較少的現(xiàn)象，重點對那些在組織中已經(jīng)擁有優(yōu)秀業(yè)績或者具備優(yōu)秀潛能的女性管理者進行培養(yǎng)。

3.3 從個人層面

女性晉升高層首先就要摒棄傳統(tǒng)觀念的束縛，具備堅強的心理素質(zhì)和優(yōu)秀的道德品質(zhì)，并充分利用自身的能力和特質(zhì)，主動學習、不斷積累。女性管理者將被推到種種挑戰(zhàn)和競爭中，她們要善于以自己的綜合實力與競爭力取勝，用優(yōu)勢回避弱勢，將性別弱勢轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢。

綜上所述，正是社會文化、組織角色、女性自身等多方面因素的共同作用，促進了我國女性管理者的轉(zhuǎn)變和女性管理者隊伍的發(fā)展。

隨著女性管理者社會地位的日趨凸顯，其在這個大背景下擺脫傳統(tǒng)束縛、實現(xiàn)自我價值已經(jīng)具備可能。女性本身受教育的程度，以及參與社會、組織程度的加深，也使其具備了參與高層管理的可能性。其自身優(yōu)秀的個人特質(zhì)亦被證明在當今更適合組織的發(fā)展。所以，組織應改變傳統(tǒng)的以男性為主的不公平的分工制度和組織文化，積極給女性提供晉升的機會和渠道，促使女性管理者沖破“玻璃天花板”的限制。這也是本文的創(chuàng)新點所在。

組織中女性職位低、權(quán)力小和升遷困難不僅阻礙其管理才能的發(fā)揮，而且導致組織權(quán)力向男性傾斜，使女性很難對組織管理的決策有發(fā)言權(quán)。如果女性擔任高層管理者，她們在考慮問題時就會注意到組織中女性的特殊利益，并在決策中起作用。擁有決策權(quán)力的高層職位是女性參與管理最直接的指標。因此，改善女性管理者隊伍的現(xiàn)狀也具有重要的現(xiàn)實意義。

鑒于此，女性管理者隊伍要實現(xiàn)數(shù)量和比重的提高需要一定的時間。解決這些問題不是組織或女性管理者單方面能做到的，這需要全社會共同關注女性管理者的發(fā)展，通過更多的理論研究，采用更多切實有效的措施，并在行動中不斷克服障礙，使女性人力資本得到最大限度的開發(fā)和利用。這不僅會使得更多的女性管理者完成由中層到高層的角色轉(zhuǎn)換，而且將有助于組織的快速變革和成長。我們相信，實現(xiàn)女性管理者的提高，推動女性管理者隊伍的建設，這將是一個必然的進程。

參考文獻

[1]李雋簪，李春玲.對當前女性職業(yè)高原問題的調(diào)查與分析[J].山東女子學院學報，2010

[2]何建華.組織環(huán)境對女性職業(yè)生涯發(fā)展的影響-基于保險業(yè)的實證研究[D].軟科學，2007

[3]徐盈盈.從女權(quán)主義視角探析女性領導魅力和領導風格的理論構(gòu)建[D].燕山大學，2009

[4]李樂.女性企業(yè)家的社會性別角色、領導風格與主觀領導效能關系研究[D].復旦大學，2010

[5]劉威.組織中職業(yè)生涯規(guī)劃研究[D].西南財經(jīng)大學，2007

[6]付躍琴.我國女性職業(yè)生涯發(fā)展研究[D].重慶大學，2008

[7]朱慧.女性領導的特質(zhì)及其對管理風格的影響[J].經(jīng)營管理者，2011

[8]楊雄裔.基于社會性別視角下的女性管理者角色分析[J].重慶教育學院學報，2011

[9]許艷麗，張霞.高等教育女性管理者現(xiàn)狀及對策分析[J].西北工業(yè)大學學報社會科學版，2006

[10]何海懷，唐高平，孫京娟，包瓊雪.溫州中小企業(yè)女性管理者的生存現(xiàn)狀和領導風格[J].商業(yè)研究，2008

[11]高娃.領導力背后的性別力量[J].管理@人，2006

[12]張一君.女性管理者事業(yè)三道坎[J].管理@人，2006，（3）

[13]魏瑩.當代女性職業(yè)發(fā)展中的不平等問題研究[J].經(jīng)營管理者，2011

[14]黃秋梅，蘇穗.女性職業(yè)生涯發(fā)展的制約因素與建議[J].創(chuàng)新，2009

[15]劉靜，女性職業(yè)生涯淺析[J].科技廣場，2009

[16]吳貴明，探析中國女性職業(yè)選擇與職業(yè)發(fā)展特點[J].福建商業(yè)高等?？茖W校學報，2010

[17]張學軍.崛起的中國女性管理者---論女性職業(yè)發(fā)展[N/OL].北京人才市場報網(wǎng)絡版，2004.[2004-4-2]http：//www.southcn.com/job/officestory/200404020156.htm

[18]吳丹.女性管理者：與信息化社會的天然結(jié)合[N/OL].第一財經(jīng)日報，2006.[2006-2-23]

[19]王新超，王輝，韓踐.職場上性別之爭：在領導行為和風格上的不同[N/OL].新浪財經(jīng)，2006.[2006.3.2]http：//finance.sina.com.cn

[20]北大光華發(fā)布中國女性管理者現(xiàn)狀調(diào)查報告[J/OL].北大光華，2006.[2006-3-10]

[21]唐人潔.職場女性職業(yè)生涯發(fā)展的困境及對策分析[J].商業(yè)現(xiàn)代化，2010

[22]黃靜晗.女性管理者職業(yè)發(fā)展障礙問題探討-對福建省的調(diào)查和思考[J].福建農(nóng)林大學學報，2006

[23]這種說法來自：尹艷華：《成功領導者的素質(zhì)研究》[M]，中國經(jīng)濟出版社，2004年1月.

[24]這種說法來自：陳偉娟：《我國企業(yè)女性領導力研究》[D]，長春理工大學，2010年6月

作者簡介

況佳伶（1990-），女，西南政法大學管理學院碩士，人力資源管理專業(yè)。