淺析反性別歧視中合理區(qū)別對待的認(rèn)定問題

黃恒

摘 要：當(dāng)今社會女性就業(yè)歧視問題仍普遍存在， 并且表現(xiàn)得更加隱蔽。雖說從就業(yè)數(shù)量上來說女性不再是傳統(tǒng)上的“弱勢群體”，但我認(rèn)為這只是形式上的平等，事實上女性在就業(yè)中仍然受到諸多的歧視。造成歧視的原因多種多樣，很大一部分從直接的變成了間接的、隱性的，所以筆者認(rèn)為合理區(qū)別對待的認(rèn)定是有必要的。

關(guān)鍵詞：性別歧視；合理區(qū)別對待

性別歧視是指基于性別或社會性別在我們的社會生活或就業(yè)環(huán)境中產(chǎn)生的歧視或偏見，起源于60年代的美國，一般是針對女性。而就業(yè)性別歧視，則是在1958年國際勞工組織通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》規(guī)定中首先提出。

而在《消除一切針對婦女歧視公約》里，“對婦女的歧視”一詞指基于性別而作的任何區(qū)別、排斥或限制，其影響或其目的均足以妨礙或否認(rèn)婦女不論已婚未婚在男女平等的基礎(chǔ)上認(rèn)識、享有或行使在政治、經(jīng)濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權(quán)和基本自由。

我國的《就業(yè)促進法》、《婦女權(quán)益保障法》也都明確提出：“用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女，或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)”。

一、問題

2006年6月進入武漢一家科技有限公司工作的劉女士，在2008年11月底懷孕了。但是公司在明知她已經(jīng)懷孕的情況下，還多次找她談話，想安排她長期駐外出差?？纯醋约旱亩亲右惶焯齑笃饋?，劉女士覺得懷孕不便長期駐外，遂婉言拒絕了公司的安排。后公司竟以此為由，將劉女士辭退。①筆者認(rèn)為這個案例是對于孕期的婦女的歧視。用人單位把不出差作為辭退的理由是一種辭退借口，不符合相關(guān)法律關(guān)于不得辭退懷孕女性的法律規(guī)定，是不合理的事由。和工作任務(wù)無關(guān)，也不是基于對女性的保護，更是和職業(yè)的需求無關(guān)，所以是不合理的區(qū)別對待，視為性別歧視。

雖然我國的就業(yè)領(lǐng)域性別歧視的例子不少且范圍也較廣，不僅是求職過程容易受到不合理的對待，在職場中也容易受到不合理的區(qū)別對待。但是真正訴諸于法律的卻不多。加上我國反歧視制度不完整，法律對于合理區(qū)別對待的合理理由沒有明確的規(guī)定。由于沒有理論的支持、沒有法律法規(guī)的指導(dǎo)導(dǎo)致在實踐中區(qū)別對待的理由都很混淆、不確定，從而導(dǎo)致受害者就很難維權(quán)。

除了以上的問題很重要的一個方面就是我國沒有專門的《反歧視法》，現(xiàn)有的規(guī)定只是散見于《憲法》、《勞動法》、《就業(yè)促進法》和《婦女權(quán)益保障法》等法律法規(guī)中。但是，至今仍無歧視定義、性別歧視、無明確的法律責(zé)任的規(guī)定等。法律規(guī)定的不完整、不系統(tǒng)的規(guī)定使得受害人對于訴訟結(jié)果無合理預(yù)期再加上受害人受制于得來不易的就業(yè)機會，所以受害人寧愿選擇忍耐。這樣在客觀上就縱容了做出性別歧視的行為人，受害人的利益很難維護。

二、對策

（1）讓就業(yè)性別歧視實現(xiàn)法制化，制定專門的法律法規(guī)作為基本法

制定相關(guān)的基本法，學(xué)習(xí)其他地區(qū)和國家的優(yōu)秀經(jīng)驗，再根據(jù)我國自己的實際情況建立相關(guān)的配套的法律制度。

第一，建立相關(guān)法律，確立區(qū)別對待的原則，明確責(zé)任承擔(dān)。

第二，將散見于各類法規(guī)中反性別歧視的規(guī)定予以明確的，細(xì)致的規(guī)定。讓我們在實際操作過程中不至于無據(jù)可依，依據(jù)不明確、混淆。提高訴訟效率，降低維權(quán)成本。

第三，除了關(guān)注比較傳統(tǒng)長期存在的歧視情況外，還要注意階段性的其實問題。要求在立法中能有具體規(guī)定和例外規(guī)定的展現(xiàn)。

第四，就業(yè)單位需要承擔(dān)一定的社會責(zé)任。完善生育制度，提高婦女的就業(yè)競爭力。

最后，加強相關(guān)的執(zhí)法力度和監(jiān)督力度。需要有具體的監(jiān)察部門。

（2）認(rèn)定

筆者認(rèn)為要解決就業(yè)性別歧視這個問題，就必須解決合理區(qū)別對待的具體認(rèn)定問題。

第一，嚴(yán)格把握區(qū)別對待的界定限度，是實質(zhì)上的需要，確定是針對真正需要援助的特殊的人群而做出的傾斜保護，是基于實際的情況做出的。

第二，筆者認(rèn)為必須根據(jù)具體的職業(yè)特點來決定的是否合理，也就是我們和穿哪個說的職業(yè)的內(nèi)在需要決定的。比如男子監(jiān)獄需要由男性來工作，不認(rèn)為是對女性的不合理的區(qū)別對待。

第三，在理論上的認(rèn)定要堅持必要性原則，非必須不適用；堅持比例原則，不允許超出限度；必須堅持以憲法為依據(jù)、基礎(chǔ)；要堅持與時俱進審查合理區(qū)別對待的概念、內(nèi)容，因為它是一個變化的概念。

因此，不合理的區(qū)別對待是違反合理原則、平等原則的行為，它不是歧視，是允許在一定時期、一定程度上、一定的工作崗位以及一定的特殊人群上實施的。合理區(qū)別對待是一個變化著的定義，所以合理區(qū)別對待就顯得很復(fù)雜，要根據(jù)情況的變化而實際做出調(diào)整。

三、總結(jié)

當(dāng)今社會女性就業(yè)歧視問題仍普遍存在， 并且表現(xiàn)得更加隱蔽?！敖陙?，由于國家政策抑制了歧視現(xiàn)象的發(fā)生，在某些方面已經(jīng)促使我們向著一個平等公正的社會走去，但我們更要注意一些隱性的歧視?！蹦炒髮W(xué)教授李楯說，該教授列舉了隱性歧視的一些新現(xiàn)象：由于用人單位在招工簡章中公開歧視女性的行為將受到勞動監(jiān)察部門的查處，他們往往在招聘現(xiàn)場只收集簡歷，事后不再通知女性求職者面試；或在面試之后，再由內(nèi)部掌握淘汰女性；或?qū)⒁褢言袐D女調(diào)整到條件惡劣的崗位，迫使其主動辭職。

消除性別歧視是一個艱辛的過程，不是短時間內(nèi)可以解決的問題，需要我們長期的堅持推動它的進步。這就要求我們必須落腳于我們自己的國情需要，建立系統(tǒng)的法律體系；也需要大家對女性的尊重；同時也需要改變女性就業(yè)的觀念，女性要努力的提高自己的競爭力。以便促進反就業(yè)性別歧視的發(fā)展。（作者單位：中國建設(shè)銀行新疆區(qū)分行營業(yè)部天津路支行）

參考文獻：

[1] 饒志靜，《英國反就業(yè)性別歧視法律制度研究》——《環(huán)球法律評論》 2008年4期。

[2] 76/207/EEC指令第2條第2款、第3款。

[3] 《保護生育公約》第3條、第4條。

[4] 《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》。

[5] 蔡定劍、劉小楠編著《反就業(yè)歧視法專家建議稿及海外經(jīng)驗》2010，第149頁。

[6] 《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第23條。

[7] 《消除對婦女一切形式歧視公約》第1條、第4條。

[8] 《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》。

[9] 《就業(yè)促進法》、《婦女權(quán)益保障法》。

[10] http：//baike.baidu.com/link url=XbFAEuts23cKBvkJeq_5NnnZ1-5InokWc2uw6AMHl3TCGa5gNRpXBO-wtIf_HlB5，來自互聯(lián)網(wǎng)頁。

注解：

① http：//www.fanqishi.com/detail.asp type=2&ID=342，2012年4月26日訪問。