我國現(xiàn)代勞動關系協(xié)調(diào)機制現(xiàn)狀與發(fā)展

【摘要】勞動關系在現(xiàn)代企業(yè)中是一種外部性的社會關系，其多維性的社會關系形態(tài)決定了勞動關系的協(xié)調(diào)機制是多維的，是由多元化主體共同參與的一種協(xié)調(diào)機制。文章從我國現(xiàn)代勞動關系協(xié)調(diào)機制的政府干預、集體勞動關系協(xié)調(diào)與單個勞動關系協(xié)調(diào)的整體框架入手，分析了我國現(xiàn)代勞動關系協(xié)調(diào)機制的不足，歸結(jié)了我國現(xiàn)代勞動關系協(xié)調(diào)機制走向與發(fā)展的對策。

【關鍵詞】勞動關系 協(xié)調(diào)機制 現(xiàn)狀 發(fā)展

【中圖分類號】DF479.9 【文獻標識碼】A

勞動關系在現(xiàn)代企業(yè)中是一種外部性的社會關系，勞動關系的主體雖然是企業(yè)與勞動者，但還會涉及到雙方當事人之外的公共利益。勞動關系這種多維性的社會關系形態(tài)，決定了勞動關系的協(xié)調(diào)機制是多維的，是由多元化主體共同參與的一種協(xié)調(diào)機制。

現(xiàn)代勞動關系協(xié)調(diào)機制的基本框架

在市場經(jīng)濟條件下，參與勞動關系的協(xié)調(diào)主體是多元的，多維度的勞動關系協(xié)調(diào)機制也是多元的，主要機制有三種：單個勞動關系協(xié)調(diào)機制、政府干預及集體勞動關系協(xié)調(diào)機制。

政府干預與單個勞動關系協(xié)調(diào)機制。單個勞動關系運行中，勞動者與企業(yè)是兩方當事人，但兩者的地位是不對等的，個體勞動者難以與企業(yè)（雇主）相抗衡，在勞動關系的內(nèi)容上也難以體現(xiàn)雙方的完全意志，勞動者本身也難以獲得公平待遇。這樣，作為政府就會運用法律的手段，制定相應的勞動法律法規(guī)，在執(zhí)行勞動法律法規(guī)的過程中實行對單個勞動合同運行的干預，從而來限制企業(yè)（雇主）的契約自由，以此保證勞動者獲得法律中規(guī)定的底線勞動利益；除了法律手段之外，政府還可以動用經(jīng)濟手段，比如宏觀調(diào)控、財稅手段等，為勞動者的就業(yè)與勞動關系運行提供制度上的環(huán)境保障。其中勞動法律中規(guī)定的基準利益是勞動者的底線利益，法律無法自動給勞動者提供上限利益，因此，當法律手段與經(jīng)濟手段并用的時候，才能在一定程度上為勞動者提供最大利益。但是也需要注意的是，經(jīng)濟學中著名的“諾斯悖論”給我們提供了警示，即政府在對勞動關系運行進行干預時，過少的干預與過大的干預都是不恰當?shù)?，干預過少可能會損害勞動者利益，干預過大會損害企業(yè)（雇主）利益，兩者均可能對社會經(jīng)濟發(fā)展造成負面影響。因此，如何把握政府干預的度，是單個勞動關系協(xié)調(diào)機制的關鍵。

政府干預、集體勞動關系協(xié)調(diào)與單個勞動關系協(xié)調(diào)。如前所述，政府干預與單個勞動關系協(xié)調(diào)均可能會出現(xiàn)失靈問題，按照現(xiàn)代勞動關系發(fā)展的要求，就應該在這兩者之間嵌入集體勞動關系協(xié)調(diào)機制。集體勞動關系協(xié)調(diào)機制是聯(lián)系政府干預與單個勞動關系協(xié)調(diào)的紐帶，這三者的關系，在勞動法中可以體現(xiàn)為勞動基準制度、集體合同制度、勞動規(guī)章及紀律制度與勞動合同制度之間的關系，這幾種制度是一種多層次的效力規(guī)范，共同構(gòu)成勞動實體法中的企業(yè)（雇主）與勞動者之間的權利義務關系。按照其法律效力的等級來看，勞動基準制度具有最高法律效力，其效力高于集體勞動合同，而集體勞動合同制度又高于勞動規(guī)章及紀律制度，勞動合同制度的效力最低。這幾種制度之間，其效力等級的大小不僅包括一般意義上的法律位階效力，還包括補充性效力，即后位的制度是具體的，但后衛(wèi)制度中沒有涉及到的問題，前位制度可以提供原則上的約束效力。

在勞動法律制度中，勞動基準制度之所以居于最高地位，主要是其依賴于政府的公權力與宏觀調(diào)控來運行，集體勞動合同制度及勞動規(guī)章與紀律制度主要是依賴于勞動者團體、工會來推動的?？梢姡诩w勞動關系協(xié)調(diào)中，雙方當事人不再是勞動者個人與企業(yè)（雇主），而是勞動者的集體組織，主要是勞動者團體組織或工會，另一方面當事人為企業(yè)（雇主），工會或勞動者團體組織相比于個體勞動者來說，其力量更大，可以彌補單個勞動關系中個體勞動者的力量不足，還能夠以集體的力量達成勞動基準制度中的勞動底線利益。但集體勞動關系協(xié)調(diào)中，也會出現(xiàn)一定的問題，比如通過集體談判或磋商，可能會出現(xiàn)罷工、停工等事件，對社會經(jīng)濟發(fā)展有一定的負面作用。在我國，集體勞動關系協(xié)調(diào)機制有積極的意義，但其這種優(yōu)勢的發(fā)揮必須要在政府干預的前提下進行，要依賴政府的宏觀調(diào)控手段，否則集體談判與磋商也難以見到實效。

我國現(xiàn)代勞動關系協(xié)調(diào)機制的現(xiàn)狀

從法律上看，我國現(xiàn)代勞動關系協(xié)調(diào)機制是比較健全的，但從實際運作上看，還存在很大的問題，主要表現(xiàn)為：

政府干預中存在的問題。第一，勞動基準法律制度不完善，而且執(zhí)行力度也不夠。我國勞動基準法律規(guī)范分散存在于《勞動法》、《勞動合同法》及一些行政法規(guī)、規(guī)章之中，法律位階不同、立法時間也不一，導致了法律之間的沖突較大；而且有些基準已經(jīng)過時，有些基準規(guī)定的比較模糊，難以統(tǒng)一。此外，有些基準制度缺失，存在立法上的空白之處。還有一個比較突出的問題是，基準的缺失導致有些基準難以實施，比如工資、工時基準是有法律規(guī)定，但卻沒有定員定額基準，導致了企業(yè)可以規(guī)避定員定額基準，勞動者加班超時的現(xiàn)象比較普遍。勞動基準執(zhí)行力度不夠，勞動監(jiān)察制度流于形式，也是一大問題。在執(zhí)法的力度上不夠，導致了各種安全事故頻發(fā)。

第二，宏觀調(diào)控制度在民生領域有所缺失。在市場經(jīng)濟體制中，市場的失靈需要政府的宏觀調(diào)控來彌補，政府在宏觀調(diào)控中的目標應該是全面的，不僅要促進經(jīng)濟增長，還應該通過調(diào)控給勞動者提供更多、更好的公共產(chǎn)品的供給。當前，在一定程度上，出現(xiàn)了經(jīng)濟增長與社會發(fā)展的脫節(jié)，比如失業(yè)率持續(xù)增加，中央財政的投入重視大項目、大企業(yè)，對中小企業(yè)支持力度不夠，而中小企業(yè)大部分是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，這樣就不能保證勞動者充分就業(yè)。在工資增長上也是如此，大型的、壟斷性企業(yè)其勞動者工資增幅較大，各種隱形福利多，而中小企業(yè)職工工資增幅小，勞動者之間的貧富差距不斷擴大。

集體勞動關系協(xié)調(diào)機制的問題。一是集體談判的層次性比較低。當前的集體談判與磋商基本上是限在企業(yè)層面，當然也不是所有的企業(yè)均參與。近些年來，雖然區(qū)域性、行業(yè)性的集體談判在增多，但大部分是集中在縣級以下，對于一些沒有工會組織的私人小企業(yè)來說，無法組織集體談判，在廣大農(nóng)民工存在的勞動密集型行業(yè)中集體談判也難以展開，因此，我國的集體談判磋商機制，沒有覆蓋到全行業(yè)、全區(qū)域，層次性比較低，對勞動者集體合同的建立沒有起到實質(zhì)性作用。

二是集體談判與群體談判并存。所謂集體談判是由工會、勞動者團體或行業(yè)組織的談判對話制度，通過全國總工會自上而下推行開來，有計劃、有步驟地進行，事先與企業(yè)（雇主）進行溝通，談判的過程比較有序，也能夠取得比較好的效果。但群體談判多是由勞動者與企業(yè)（雇主）進行直接對話，多是在突發(fā)性的情況下發(fā)生的，與企業(yè)事先沒有溝通，談判處于無序狀態(tài)，勞動者的訴求難以達成，有些地方政府甚至是按照群體事件處理，對勞動者利益保障無法起到實質(zhì)性作用。

三是參與談判的主體不夠成熟、談判的內(nèi)容不夠全面。當前由于我國體制所限，企業(yè)中的工會，尤其是公有制企業(yè)中的工會獨立性不強，代表性不夠，在談判中工會所持立場容易受到質(zhì)疑，而且很多企業(yè)除了正式職工之外，還有一些派遣制、合同制的勞動者，工會不能代表這些人的利益。在群體性談判中，往往沒有工會的參與，多是勞動者的臨時組織，缺少談判技巧，沒有明確訴求，容易被資方所控制。

四是談判程序不規(guī)范，集體合同的內(nèi)容空洞。雖然《勞動法》、《勞動合同法》均承認集體合同制度及訂立方式、程序，但規(guī)定比較抽象、原則，雖然也有人保部頒布的《集體勞動合同規(guī)定》這樣的細則規(guī)章，但對于集體合同談判的程序并沒有細化，這導致了談判的成果—集體勞動合同內(nèi)容空洞無物，在很多地方幾乎是對工會提供的指導性合同的照抄照搬，不能體現(xiàn)出不同企業(yè)勞動者的不同訴求與利益，也難以反映不同工種、不同工作條件的不同情況，難以達到保護勞動者利益的作用。

單個勞動關系協(xié)調(diào)機制的問題?！秳趧雍贤ā窂?008年實施以來，確實取得了一些成就，但就其調(diào)整單個勞動關系而言，還存在一些問題。第一，該法只規(guī)定了勞動關系的一般化問題，對于特殊的勞動關系并沒有規(guī)范。第二，只規(guī)定了正式的勞動者勞動關系，對兼職的勞動者、靈活就業(yè)的勞動者缺乏相應的規(guī)范。第三，勞動合同的訂立、履行、終止、解除等制度規(guī)定有些缺陷，尤其是終止條件更是缺失，反而強化了法定的解除權制度。第四，對一般的民事雇傭關系立法存在空白之處。對于沒有納入勞動法、公務員法及事業(yè)單位人事管理法律制度中的勞動關系，比如臨時工、兼職、實習生勞動、退休人員返聘等，這些內(nèi)容不屬于勞動法、勞動合同法調(diào)整的范疇，應該是民法調(diào)整的，但民法通則、合同法中也沒有相關規(guī)定。

我國現(xiàn)代勞動關系協(xié)調(diào)機制的走向與發(fā)展

政府干預方面。一是要完善勞動基準法律制度體系。首先，要填補立法上的空白，完善勞動基準法律體系。當前勞動基準制度中，對于勞動定員定額、勞動福利及心理職業(yè)安全等法律缺失，這三方面需要完善。對于勞動定員定額基準，可以建立企業(yè)定員定額標準由現(xiàn)在的行業(yè)管理專向法律管理，考慮到各行業(yè)的特殊性與差異性，可以在社會保障與勞動主管部門的主持下，由行政主管部門、行業(yè)與企業(yè)共同參與制定相關標準。對于勞動福利問題，也應該在法律中規(guī)定勞動福利的底線條款，制止當前企業(yè)將福利問題轉(zhuǎn)化為工資，以薪資方式來支付。此外，在國有大型企業(yè)、壟斷性行業(yè)中要制定福利封頂制度，有效調(diào)節(jié)社會分配中的貧富差距。對于心理職業(yè)安全問題，要加強立法規(guī)范，將勞動者心理安全納入到職業(yè)衛(wèi)生安全制度中，確定用人單位對緩解勞動者心理壓力、進行心理疏導的義務，并確定具體的心理輔導、心理咨詢等相關標準。

其次，要強化勞動監(jiān)察職能，加大勞動基準的執(zhí)行力。勞動基準的作用是保障勞動者的底線利益，實際上就是法律上的最低利益，如果不能嚴格執(zhí)行，無疑對勞動者的影響是較大的。因此，應當加大監(jiān)察力度，轉(zhuǎn)變當前被動監(jiān)察的方式，變被動為主動；改變當前的教育處罰方式，應加大對用人單位的處罰力度，還需要將勞動監(jiān)察制度與工會監(jiān)督結(jié)合起來。

二是需要完善政府對勞動關系的宏觀調(diào)控制度。首先，要將提供民生水平作為宏觀調(diào)控的首要目標。將宏觀調(diào)控的目標從促進經(jīng)濟增長轉(zhuǎn)移到促進民生改善上來是當下政府宏觀調(diào)控的目標，要將勞動者民生問題視為與經(jīng)濟社會發(fā)展同等重要的問題，政府應該在必要的時候加大相應的投入，尤其是一些弱勢行業(yè)的勞動者民生問題。

其次，要為民營企業(yè)促進就業(yè)、減少用工成本創(chuàng)造條件。我國當前的民營企業(yè)吸納了近70%的勞動者就業(yè)，在用工成本普遍高漲的情況下，民營企業(yè)的生存與發(fā)展壓力較大。政府應該運用財政、稅收、金融、反壟斷等宏觀手段，促進民營企業(yè)的發(fā)展，為民營企業(yè)增加就業(yè)崗位，減少用工成本創(chuàng)造條件。

再次，要加大農(nóng)民工的公共產(chǎn)品與服務的供給。在實踐中，農(nóng)民工市民化程度越低，與城市社區(qū)的距離越大，其勞動關系的協(xié)調(diào)就會越難。在當前新型城鎮(zhèn)化發(fā)展的條件下，農(nóng)民工市民化程度還受到了很多體制與制度的制約，諸如受社會保障、職業(yè)培訓、子女入學、住房福利等因素影響，使得農(nóng)民工成為城市的邊緣人，成為和諧勞動關系中不穩(wěn)定因素。①因此，在當前新型城鎮(zhèn)化進程中，應該大力促進農(nóng)民工市民化，加大相關公共產(chǎn)品與服務的供給力度，實現(xiàn)與城市勞動者均等化水平，諸如繼續(xù)改革戶籍制，加大農(nóng)民工遷徙自由，建立均等化的社會保障體系，提供城市廉租房服務，解決好其子女入學問題等等。

集體勞動關系協(xié)調(diào)方面。其一，在實踐中擴大集體勞動合同的覆蓋面及其內(nèi)容。當前的集體勞動合同主要是集中在基層，區(qū)域性、行業(yè)性的試點運行，在繼續(xù)完善這種運行體制下，總結(jié)相關的經(jīng)驗，將集體合同的覆蓋面從當前的試點地區(qū)擴大到一些沒有工會組織的中小企業(yè)，尤其是民營企業(yè)或整個行業(yè)，將其區(qū)域范圍從當前的基層擴大到縣級以上區(qū)域。此外，還需要繼續(xù)改革集體合同制度，擴大集體合同內(nèi)容的范圍。當然，在勞動合同中，薪資是重點問題，但集體談判并不能局限于工資，包括勞動福利、工作條件、勞動保險、工資環(huán)境、合同終止條件等，都應該納入到集體合同的范圍之中，這樣才能夠擴大集體合同對勞動者權益的保障作用。其二，完善集體談判制度。一方面要積極培育集體談判的主體。當前我國的工會組織由于體制原因，還沒有完全發(fā)揮勞動者的代表作用，主體培育的核心就是提高工會的談判能力，加強工會的建設與代表性。尤其是要注重基層工會組織的建立，加快民營中小企業(yè)工會組織的建立，加強工會談判及組織的技巧，發(fā)揮工會應有的作用。同時，對于資方也要健全相關組織，尤其是行業(yè)性、區(qū)域性的資方自治組織，加強這些資方代表組織與工商聯(lián)、行業(yè)協(xié)會的合作，探索資方組織與工會組織在談判中的合作、對話與溝通機制建設。另一方面，要將群體談判納入到集體談判之中。在實踐中，群體談判本身存在很多問題，比如組織比較混亂，內(nèi)容沖突較大，難以發(fā)揮應有作用，而且在一定程度上影響社會穩(wěn)定。因此，有必要減少群體談判的生存空間，將群體談判納入到集體談判機制中，將群體勞動關系納入到集體勞動關系中，這就需要發(fā)揮工會、勞動者團體與勞動者維權組織的合作，建立統(tǒng)一的談判規(guī)則，使兩種談判形式并軌運行。

單個勞動關系協(xié)調(diào)方面。將民事雇傭法律關系納入到勞動法律關系之中。民事雇傭關系有一定的特殊之處，受雇者的地位比較弱勢，但是雇主卻不具有勞動法的用人單位資格，勞動法律關系難以調(diào)整。因此，應該將民事雇傭關系統(tǒng)一納入到勞動法律關系之中，可以選擇適用勞動基準法律制度，并將其納入到就業(yè)服務與勞動力管理范圍中，這樣就避免了立法、執(zhí)法上的混亂與重復，也有利于保護受雇者的權益。

逐步廢除與勞動合同法相互沖突的一些勞動應急措施。近些年，群體勞動關系頻發(fā)，關系到社會穩(wěn)定問題，一些地方的司法機關及勞動爭議仲裁機構(gòu)針對群體性勞動關系作出了一些政策性的應急規(guī)定。這些變通規(guī)定是為了應對群體勞動糾紛，是一種權益之計，與勞動法、勞動合同法本身相沖突。從法律的統(tǒng)一性上看，這些是違法的，但是在實踐中確實起到了一定的作用。因此，對于其中的一些與法律法規(guī)沖突不大的，可以修改適用；對于一些與法律法規(guī)、勞動法律制度沖突加大的，為了法制的統(tǒng)一，應該廢除、終止使用，逐步將群體勞動關系納入到群體勞動關系中來。

（作者單位：山東管理學院；本文系山東省人文社科項目“轉(zhuǎn)型期重大集體性勞動爭議調(diào)解協(xié)調(diào)機制構(gòu)建的法律問題研究”的階段性成果，項目編號：14ZCZF08）

【注釋】

①耿艷麗，李功田：“目前農(nóng)民工勞動關系存在的問題探討”，《山東社會科學》，2012年第9期。

責編/張蕾