電力企業(yè)薪酬管理的改革模式分析

摘要：近年來，在我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展中，我國電力企業(yè)成為社會發(fā)展的主要推動力，在積極適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，保證電力企業(yè)運作環(huán)境的穩(wěn)定性控制是具有重要意義的。通常情況下，在電力企業(yè)的發(fā)展與運作中，薪酬管理的優(yōu)化不僅可以保障企業(yè)薪酬管理效益得到提高，并且也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)社會電力運作環(huán)境的穩(wěn)定性。本文主要針對電力企業(yè)薪酬管理改革模式進行探究與分析。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);薪酬管理;改革管理;改革模式

現(xiàn)如今，我國市場經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)邁入了快車道，在社會經(jīng)濟的快速發(fā)展中，我國電力企業(yè)在激烈的市場競爭中要想擁有立足之地，占據(jù)主導(dǎo)地位，需要留住人才。從本質(zhì)上而言，電力企業(yè)的薪酬管理效益是穩(wěn)定電力企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，在電力企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化發(fā)展中，企業(yè)薪酬管理效益得到提高，并且企業(yè)也得到了穩(wěn)定發(fā)展。[1]本文就我國電力企業(yè)人力資源管理應(yīng)用現(xiàn)狀進行分析，加強對企業(yè)薪酬管理模式的優(yōu)化與改革，旨在促進我國電力企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

一、電力企業(yè)薪酬管理闡述

從整體角度而言，我國電力企業(yè)的薪酬管理模式比較落后，其中主要體現(xiàn)在以下幾個方面。電力企業(yè)薪酬水平比較低，企業(yè)員工對自身的薪酬不滿意，這在一定程度上導(dǎo)致供電企業(yè)大批人才逐漸流失。在電力企業(yè)薪酬不合理分配中，內(nèi)部公平性會得到影響，會讓部分員工認為企業(yè)薪酬分配的不公平，從而導(dǎo)致企業(yè)員工之間的協(xié)調(diào)性下降。從本質(zhì)上而言，企業(yè)實際用電的薪酬管理環(huán)節(jié)比較薄弱，即便是同一部門出現(xiàn)不同的崗位，也會導(dǎo)致薪酬有所不用，進而會出現(xiàn)員工付出與收入不成正比的現(xiàn)象。由于供電企業(yè)在分發(fā)講解的時候獎金分發(fā)的方式不合理，這就在一定程度上抑制了廣大員工的積極性，在主觀性的影響下，考核制度與薪酬制度不相符合，會導(dǎo)致大部分員工認為企業(yè)的薪酬與利潤不掛鉤，與員工的薪酬沒有太大聯(lián)系。[2]

從現(xiàn)階段而言，我國電力企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置也不合理，部分電氣企業(yè)的內(nèi)部部門出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，導(dǎo)致很大員工沒有得到很大的利用，導(dǎo)致大量的人員得到閑置。另外，有部分崗位的職責沒有得到及時分清，會導(dǎo)致在日常工作中出現(xiàn)混亂，會出現(xiàn)員工之間推諉責任的現(xiàn)象。除此之外，電力企業(yè)的信息溝通渠道與發(fā)展機制沒有形成統(tǒng)一，并且上下級在反映問題的時候沒有擴大渠道，在影響電力企業(yè)運作的質(zhì)量效率之余，也會導(dǎo)致部門與部門之間缺乏溝通，各個部門之間不甚了解，會導(dǎo)致電力企業(yè)彌散出一種不良的氛圍。企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做的不夠完善，主要表現(xiàn)在：電力企業(yè)內(nèi)部年齡的結(jié)構(gòu)分配不合理，大部分電力企業(yè)的上崗員工與普通員工之間的年齡存在差異，再加上短時間內(nèi)企業(yè)無法得到擴張，會導(dǎo)致企業(yè)員工的晉升機會減少。[3]

二、電力企業(yè)薪酬管理的改革

為從根本上滿足現(xiàn)實工作的需要，電力企業(yè)要在順應(yīng)社會的發(fā)展中積極進行薪酬改革模式，在保證電力企業(yè)公平性的發(fā)展原則中，實施薪酬管理體系的健全。通過對電力企業(yè)的薪酬管理進行改革，能夠確保電力企業(yè)工作的整體性以及穩(wěn)定性，并且在薪酬管理的整個過程中，企業(yè)能夠?qū)π匠杲Y(jié)構(gòu)進行優(yōu)化改革，將員工之間的利益關(guān)系進行協(xié)調(diào)處理，將電力企業(yè)的公平性進行體現(xiàn)。此外，在薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化過程中，需要明確對福利問題、獎金問題、工資問題、年終獎問題、住房基金、社會保險等進行優(yōu)化與整合。[4]在薪酬體系之中，工資的決定要素主要包括責任、知識技能、環(huán)境、企業(yè)短期的績效等，獎金的決定要素則主要包括了員工對企業(yè)的價值。在嚴格根據(jù)電力企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則中，工資的總額主要包括了企業(yè)的總額以及獎金的總額、福利的總額三種類型，其中工資總額與企業(yè)的經(jīng)營管理有所掛鉤，年終獎的總額與特殊獎總額有所掛鉤，福利的總額與國家所規(guī)定的福利總額以及企業(yè)保險總額有所掛鉤。

在日常薪酬管理中，工資的總額要延安按照董事會的具體要求，并積極順應(yīng)員工與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益為主，從根本上實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益的提升，增強企業(yè)員工的利益。[5]此外，在薪酬管理中，對員工的業(yè)績進行控制是極其重要的，需要對員工的固定工資以及浮動工資的比例進行優(yōu)化，從根本上保證電力企業(yè)薪酬管理模式中各個環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)發(fā)展。固定工資作為企業(yè)員工的基本工資，是企業(yè)薪酬管理改革中的重點，這一部分工資在不受到企業(yè)月度經(jīng)營狀況的影響中，需要與企業(yè)員工的考勤進行掛鉤。值得注意的是企業(yè)的出勤天數(shù)不應(yīng)將國家的法定節(jié)日納入其中，而崗定級值需要每年進行一次設(shè)定，電力企業(yè)在根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理狀況與企業(yè)的下一步發(fā)展計劃中對薪酬預(yù)算進行決定。

供電企業(yè)在對薪酬體系進行完善與改革中，需要采取多勞多得的基本原則，其中由于受到員工自身的差異，往往在經(jīng)驗以及工作能力上存在著嚴重的不足，針對這種情況，需要對薪酬模式進行改革，并確保電力企業(yè)薪酬登記空間的提高。在對工資結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化發(fā)展中，需要確保崗位工資的提升，實現(xiàn)固定工資以及浮動工資的協(xié)調(diào)，從根本上滿足現(xiàn)階段用電企業(yè)薪酬目標的管理需要，滿足電力企業(yè)實際工作的需求。在整個工作期間，由于受到諸多因素的影響，部分員工由于受到工作責任的壓力以及工作標準的要求，往往會產(chǎn)生危機感以及責任感、不適感，隨即會離開企業(yè)，進而導(dǎo)致企業(yè)人員合理流動的目標得以實現(xiàn)。[6]與此同時，電力企業(yè)在本著人盡其才、物盡其用的基本原則中，對員工所從事的崗位進行了變動，而崗位在進行變動的時候，其依據(jù)是根據(jù)員工工作的態(tài)度、員工日常工作表現(xiàn)、員工的工作能力以及員工日常的績效表現(xiàn)等。針對不適應(yīng)崗位的部分員工，需要對其進行轉(zhuǎn)崗、降崗以及待崗的處理，并在合適時機對優(yōu)秀員工進行崗位晉升。

結(jié)語：

綜上所述，我國電力企業(yè)在發(fā)展過程中會面臨著諸多競爭與挑戰(zhàn)，其中，電力企業(yè)所面臨的機遇與挑戰(zhàn)是并存在，但是，在電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中，還存在著諸多問題，其中最具影響力的便是薪酬管理。從本質(zhì)上而言，薪酬管理是電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，對電力企業(yè)的穩(wěn)定大戰(zhàn)起到重要的作用，但是現(xiàn)階段我國電力企業(yè)的薪酬制度缺乏科學性以及合理性，其中存在著福利制度、工資問題、社會保險等問題，因此，需要對其進行改革與創(chuàng)新，積極建立科學的管理評價體系，設(shè)置不同層次的薪酬機構(gòu)，積極開展薪酬溝通措施，從根本上提升電力企業(yè)薪酬管理水平，推動我多電力企業(yè)踏上新的發(fā)展臺階。

參考文獻：

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