陜西地區(qū)兵器類研究所人才流失影響因素分析

陳玨 雷亞萍

摘 要：本文在文獻(xiàn)總結(jié)、問卷調(diào)查和訪談的基礎(chǔ)上，采用因子分析法，并結(jié)合了結(jié)構(gòu)方程模型確定各因素所占權(quán)重，根據(jù)模型參數(shù)對各因素間的關(guān)系進(jìn)行了簡要分析，最后得出影響陜西地區(qū)兵器類研究所人才流失的主要因素。

關(guān)鍵詞：兵器研究所；人才流失；影響因素；結(jié)構(gòu)方程模型

[中圖分類號]：F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2014）-02--02

一、引言

兵器研究所肩負(fù)著為我國軍隊(duì)研制先進(jìn)、優(yōu)良武器裝備的重要任務(wù)和使命，它屬于智力主導(dǎo)的一種特殊的組織機(jī)構(gòu)。而兵器類研究是的人才都是經(jīng)過長期的科研和生產(chǎn)實(shí)踐造就的特殊人才，如何采取有效的措施來降低人才流失率，已成為了兵器類研究所必須要高度重視的問題。本文選取陜西地區(qū)部分研究所技術(shù)人才、管理人才等作為研究對象，在文獻(xiàn)分析、調(diào)研訪談及發(fā)放問卷的基礎(chǔ)上，結(jié)合結(jié)構(gòu)方程模型來確定最終影響兵器類研究所人才流失的主要因素，并根據(jù)數(shù)據(jù)本身的信息通過統(tǒng)計(jì)分析的方法，找到影響兵器類研究人才流失的主要因素。

二、兵器類研究所人才流失因素分析

本文主要采用因子分析法結(jié)合結(jié)構(gòu)方程模型來找出影響兵器類研究所人才流失的主要因素。由于本研究要求的樣本較多，面對大量的數(shù)據(jù)尤其是數(shù)據(jù)項(xiàng)目較多的時(shí)候，分別分析各組數(shù)據(jù)過程很繁瑣。因子分析法能很好地涵蓋原始數(shù)據(jù)的各個(gè)項(xiàng)，同時(shí)將分析過程簡化為因子項(xiàng)的分析。而結(jié)構(gòu)方程模型對樣本數(shù)量的要求較高，在一般企業(yè)分析人才流失因素中的應(yīng)用并不多，但軍工科研單位的規(guī)模較大，管理人員、科研人員和生產(chǎn)人員都較多，基本上符合模型應(yīng)用的要求，因此，它可以有效避免人為主觀因素的影響，用結(jié)構(gòu)方程模型確定其人才流失因素的權(quán)重是切實(shí)可行的。

1.因子分析

本次調(diào)研主要確定陜西地區(qū)兵器類研究所范圍，共發(fā)放問卷500份，收回問卷356份，問卷回收率為71.20%，其中有效問卷為269份，問卷有效率為75.56%。

計(jì)算各個(gè)維度的均值，以得到的均值進(jìn)行不同維度之間的相關(guān)分析，相關(guān)性分析結(jié)果見表1，從表中可見本次調(diào)查對象與離職因素相關(guān)的指標(biāo)有薪酬福利、科研創(chuàng)新和逆向情緒，其中科研創(chuàng)新和薪酬福利均與離職意向呈負(fù)相關(guān)。

表1 相關(guān)分析結(jié)果

離職意向 工作滿意度 薪酬福利 自身工作能力 發(fā)展空間 企業(yè)文化 外部環(huán)境 科研創(chuàng)新 逆向情緒

離職意向 1

工作滿意度 .023 1

薪酬福利 -.165

* .127

* 1

自身工作能力 -.055 .248

** .298

** 1

發(fā)展空間 -.042 .099 .199

** .114 1

企業(yè)文化 .001 -.026 .149

* .061 .083 1

外部環(huán)境 .029 .273

** .224

** .051 .174

** -.165

** 1

科研創(chuàng)新 -.120

* -.279

** .051 -.205

** .137

* .017 -.007 1

逆向情緒 .282

** .125* .164

** -.090 -.168

** -.057 .125

* -.149

* 1

*. Correlation is significant at the 0.05 level （2-tailed）.

**. Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.

對不同調(diào)查情況的個(gè)人水平間進(jìn)行其離職意向的t檢驗(yàn)或者方差分析，分析結(jié)果如下：

從表中可見離職意向在性別組之間的差異是不顯著的，說明不同的性別其離職意向的得分是一致的；而不同年齡組之間的離職意向的差別是顯著的，其中年齡越小，其離職意向越高，這也主要是因?yàn)槟挲g小者比較在意自己的工作感受和個(gè)人向往；不同工齡組的離職意向的差別是不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的；而不同職務(wù)組的離職意向的差別是具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的，職務(wù)高者其離職意向越高，這可能是因?yàn)槁殑?wù)高者其承受的責(zé)任和壓力均較大，而軍工行業(yè)涉及保密，職務(wù)高者其接觸的秘密東西多，保密任務(wù)重，另外的原因可能是因?yàn)楦呗殑?wù)者向往更高的職務(wù)；不同學(xué)歷組和婚姻組的離職意向的差別均不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

以離職意向作為因變量，以基本信息和其他各個(gè)維度作為自變量進(jìn)行多元線性回歸分析，分析結(jié)果見表2，從表中可見在考慮了多個(gè)因素的共同影響的情況下對離職意向的影響具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的指標(biāo)有年齡、職務(wù)、科研創(chuàng)新和逆向思維四個(gè)變量。其中職務(wù)和科研創(chuàng)新對離職意向的影響是負(fù)向的。

表2 多元線性回歸結(jié)果

變量 Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 95.0% CI

B SE Beta

（Cons

tant） 2.680 .751 3.567 .000 1.200 4.159

性別 .004 .106 .002 .033 .974 -.206 .213

年齡 .157 .085 .185 2.161 .044 .009 .324

工齡 -.041 .080 -.043 -.512 .609 -.198 .116

職務(wù) -.183 .069 -.160 -2.663 .008 -.318 -.048

學(xué)歷 .104 .062 .105 1.691 .092 -.017 .226

婚姻狀況 -.092 .079 -.083 -1.161 .247 -.249 .064

工作滿意度

.101

.082

.084

1.234

.218

-.060

.262

薪酬福利 -.125 .079 -.109 -1.581 .115 -.281 .031

自身工作能力

.004

.077

.003

.047

.963

-.148

.155

發(fā)展空間 -.051 .076 -.043 -.670 .503 -.200 .099

企業(yè)文化 .020 .084 .015 .233 .816 -.145 .184

外部環(huán)境 .029 .082 .023 .348 .728 -.133 .190

科研創(chuàng)新 -.203 .079 -.168 2.573 .011 -.359 -.048

逆向情緒 .145 .073 .120 1.998 .047 .002 .288

2.結(jié)構(gòu)方程分析

對數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程的建立，各個(gè)維度的標(biāo)示作為潛變量，其所對應(yīng)的觀測變量作為顯變量，建立結(jié)構(gòu)模型。見圖1

圖1模型運(yùn)行圖（標(biāo)化）

2.1構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型

模型適配度結(jié)果見表3，從表中可見模型適配度指標(biāo)符合模型適配度的要求，說明模型是合適的。

表3 初始模型適配度指標(biāo)

χ2/df RMSEA NFI TLI CFI GFI AGFI PGFI

3.482 0.090 0.835 0.876 0.875 0.801 0.731 0.709

2.2模型參數(shù)分析

在結(jié)構(gòu)方程模型的分析結(jié)果見表4，從表中可見各潛變量對離職意向的影響具有統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著性的分別有逆向情緒和科研創(chuàng)新，其中科研創(chuàng)新對工作滿意度的應(yīng)先格式正向有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的。根據(jù)標(biāo)化回歸系數(shù)的可見對離職意向的影響中科研創(chuàng)新的影響是最大的，其次為逆向情緒，其次為薪酬福利、發(fā)展空間等指標(biāo)。

表4 結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果

Estimate

S.E.

C.R.

P Standardized Regression Weights

自身工作能力<---薪酬福利

0.325

0.059

5.484

*** 0.335

工作滿意度<---科研創(chuàng)新

0.29

0.062

4.661

***

0.281

離職意向<---企業(yè)文化

0.05

0.082

0.614

0.539

0.039

離職意向<---發(fā)展空間

0.075

0.076

-0.987

0.324

0.062

離職意向<---外部環(huán)境

0.034

0.087

0.391

0.696

0.025

離職意向<---自身工作能力

0.002

0.071

0.034

0.973

0.002

離職意向<---工作滿意度

0.083

0.073

1.143

0.253

0.074

離職意向<---逆向情緒

0.104

0.053

1.997

0.042

0.127

離職意向<---薪酬福利

0.087

0.069

-1.262

0.207

0.084

離職意向<---科研創(chuàng)新

0.187

0.076

-2.457

0.014

0.160

三、結(jié)論

從分析中不難看出，影響兵器類研究所人才流失的主要因素有薪酬福利、自身工作能力、發(fā)展空間、企業(yè)文化、外部環(huán)境、科研創(chuàng)新、逆向情緒以及工作滿意度這八項(xiàng)。其中科研創(chuàng)新是對人才流失影響是最大的，其次為逆向情緒，再次為薪酬福利、發(fā)展空間等因素。兵器類研究所應(yīng)有效的調(diào)動(dòng)人才的積極性，優(yōu)化科研氛圍，有效地推動(dòng)科研單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]Frankas，A.J：Tetrick，L E.A.Three—wave Longitudinal Analysis the Causal Ordering of Satisfaction and Commitment on Turnover Decision[J].Journal of applied Psychology，2009：56

[2]田怡，張明親. 軍工企業(yè)科技人才評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建[J]. 商場現(xiàn)代化，2007，（08）：79-80.

[3]杜亞娟，鄭廣平，雷亞萍. 軍工科研單位中層管理者績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2009，36：150-152.

[4]田怡，張明親. 軍工企業(yè)科技人才評價(jià)指標(biāo)體系及實(shí)證研究[J]. 科技管理研究，2007，（10）：92-94.

摘 要：本文在文獻(xiàn)總結(jié)、問卷調(diào)查和訪談的基礎(chǔ)上，采用因子分析法，并結(jié)合了結(jié)構(gòu)方程模型確定各因素所占權(quán)重，根據(jù)模型參數(shù)對各因素間的關(guān)系進(jìn)行了簡要分析，最后得出影響陜西地區(qū)兵器類研究所人才流失的主要因素。

關(guān)鍵詞：兵器研究所；人才流失；影響因素；結(jié)構(gòu)方程模型

[中圖分類號]：F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2014）-02--02

一、引言

兵器研究所肩負(fù)著為我國軍隊(duì)研制先進(jìn)、優(yōu)良武器裝備的重要任務(wù)和使命，它屬于智力主導(dǎo)的一種特殊的組織機(jī)構(gòu)。而兵器類研究是的人才都是經(jīng)過長期的科研和生產(chǎn)實(shí)踐造就的特殊人才，如何采取有效的措施來降低人才流失率，已成為了兵器類研究所必須要高度重視的問題。本文選取陜西地區(qū)部分研究所技術(shù)人才、管理人才等作為研究對象，在文獻(xiàn)分析、調(diào)研訪談及發(fā)放問卷的基礎(chǔ)上，結(jié)合結(jié)構(gòu)方程模型來確定最終影響兵器類研究所人才流失的主要因素，并根據(jù)數(shù)據(jù)本身的信息通過統(tǒng)計(jì)分析的方法，找到影響兵器類研究人才流失的主要因素。

二、兵器類研究所人才流失因素分析

本文主要采用因子分析法結(jié)合結(jié)構(gòu)方程模型來找出影響兵器類研究所人才流失的主要因素。由于本研究要求的樣本較多，面對大量的數(shù)據(jù)尤其是數(shù)據(jù)項(xiàng)目較多的時(shí)候，分別分析各組數(shù)據(jù)過程很繁瑣。因子分析法能很好地涵蓋原始數(shù)據(jù)的各個(gè)項(xiàng)，同時(shí)將分析過程簡化為因子項(xiàng)的分析。而結(jié)構(gòu)方程模型對樣本數(shù)量的要求較高，在一般企業(yè)分析人才流失因素中的應(yīng)用并不多，但軍工科研單位的規(guī)模較大，管理人員、科研人員和生產(chǎn)人員都較多，基本上符合模型應(yīng)用的要求，因此，它可以有效避免人為主觀因素的影響，用結(jié)構(gòu)方程模型確定其人才流失因素的權(quán)重是切實(shí)可行的。

1.因子分析

本次調(diào)研主要確定陜西地區(qū)兵器類研究所范圍，共發(fā)放問卷500份，收回問卷356份，問卷回收率為71.20%，其中有效問卷為269份，問卷有效率為75.56%。

計(jì)算各個(gè)維度的均值，以得到的均值進(jìn)行不同維度之間的相關(guān)分析，相關(guān)性分析結(jié)果見表1，從表中可見本次調(diào)查對象與離職因素相關(guān)的指標(biāo)有薪酬福利、科研創(chuàng)新和逆向情緒，其中科研創(chuàng)新和薪酬福利均與離職意向呈負(fù)相關(guān)。

表1 相關(guān)分析結(jié)果

離職意向 工作滿意度 薪酬福利 自身工作能力 發(fā)展空間 企業(yè)文化 外部環(huán)境 科研創(chuàng)新 逆向情緒

離職意向 1

工作滿意度 .023 1

薪酬福利 -.165

* .127

* 1

自身工作能力 -.055 .248

** .298

** 1

發(fā)展空間 -.042 .099 .199

** .114 1

企業(yè)文化 .001 -.026 .149

* .061 .083 1

外部環(huán)境 .029 .273

** .224

** .051 .174

** -.165

** 1

科研創(chuàng)新 -.120

* -.279

** .051 -.205

** .137

* .017 -.007 1

逆向情緒 .282

** .125* .164

** -.090 -.168

** -.057 .125

* -.149

* 1

*. Correlation is significant at the 0.05 level （2-tailed）.

**. Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.

對不同調(diào)查情況的個(gè)人水平間進(jìn)行其離職意向的t檢驗(yàn)或者方差分析，分析結(jié)果如下：

從表中可見離職意向在性別組之間的差異是不顯著的，說明不同的性別其離職意向的得分是一致的；而不同年齡組之間的離職意向的差別是顯著的，其中年齡越小，其離職意向越高，這也主要是因?yàn)槟挲g小者比較在意自己的工作感受和個(gè)人向往；不同工齡組的離職意向的差別是不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的；而不同職務(wù)組的離職意向的差別是具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的，職務(wù)高者其離職意向越高，這可能是因?yàn)槁殑?wù)高者其承受的責(zé)任和壓力均較大，而軍工行業(yè)涉及保密，職務(wù)高者其接觸的秘密東西多，保密任務(wù)重，另外的原因可能是因?yàn)楦呗殑?wù)者向往更高的職務(wù)；不同學(xué)歷組和婚姻組的離職意向的差別均不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

以離職意向作為因變量，以基本信息和其他各個(gè)維度作為自變量進(jìn)行多元線性回歸分析，分析結(jié)果見表2，從表中可見在考慮了多個(gè)因素的共同影響的情況下對離職意向的影響具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的指標(biāo)有年齡、職務(wù)、科研創(chuàng)新和逆向思維四個(gè)變量。其中職務(wù)和科研創(chuàng)新對離職意向的影響是負(fù)向的。

表2 多元線性回歸結(jié)果

變量 Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 95.0% CI

B SE Beta

（Cons

tant） 2.680 .751 3.567 .000 1.200 4.159

性別 .004 .106 .002 .033 .974 -.206 .213

年齡 .157 .085 .185 2.161 .044 .009 .324

工齡 -.041 .080 -.043 -.512 .609 -.198 .116

職務(wù) -.183 .069 -.160 -2.663 .008 -.318 -.048

學(xué)歷 .104 .062 .105 1.691 .092 -.017 .226

婚姻狀況 -.092 .079 -.083 -1.161 .247 -.249 .064

工作滿意度

.101

.082

.084

1.234

.218

-.060

.262

薪酬福利 -.125 .079 -.109 -1.581 .115 -.281 .031

自身工作能力

.004

.077

.003

.047

.963

-.148

.155

發(fā)展空間 -.051 .076 -.043 -.670 .503 -.200 .099

企業(yè)文化 .020 .084 .015 .233 .816 -.145 .184

外部環(huán)境 .029 .082 .023 .348 .728 -.133 .190

科研創(chuàng)新 -.203 .079 -.168 2.573 .011 -.359 -.048

逆向情緒 .145 .073 .120 1.998 .047 .002 .288

2.結(jié)構(gòu)方程分析

對數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程的建立，各個(gè)維度的標(biāo)示作為潛變量，其所對應(yīng)的觀測變量作為顯變量，建立結(jié)構(gòu)模型。見圖1

圖1模型運(yùn)行圖（標(biāo)化）

2.1構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型

模型適配度結(jié)果見表3，從表中可見模型適配度指標(biāo)符合模型適配度的要求，說明模型是合適的。

表3 初始模型適配度指標(biāo)

χ2/df RMSEA NFI TLI CFI GFI AGFI PGFI

3.482 0.090 0.835 0.876 0.875 0.801 0.731 0.709

2.2模型參數(shù)分析

在結(jié)構(gòu)方程模型的分析結(jié)果見表4，從表中可見各潛變量對離職意向的影響具有統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著性的分別有逆向情緒和科研創(chuàng)新，其中科研創(chuàng)新對工作滿意度的應(yīng)先格式正向有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的。根據(jù)標(biāo)化回歸系數(shù)的可見對離職意向的影響中科研創(chuàng)新的影響是最大的，其次為逆向情緒，其次為薪酬福利、發(fā)展空間等指標(biāo)。

表4 結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果

Estimate

S.E.

C.R.

P Standardized Regression Weights

自身工作能力<---薪酬福利

0.325

0.059

5.484

*** 0.335

工作滿意度<---科研創(chuàng)新

0.29

0.062

4.661

***

0.281

離職意向<---企業(yè)文化

0.05

0.082

0.614

0.539

0.039

離職意向<---發(fā)展空間

0.075

0.076

-0.987

0.324

0.062

離職意向<---外部環(huán)境

0.034

0.087

0.391

0.696

0.025

離職意向<---自身工作能力

0.002

0.071

0.034

0.973

0.002

離職意向<---工作滿意度

0.083

0.073

1.143

0.253

0.074

離職意向<---逆向情緒

0.104

0.053

1.997

0.042

0.127

離職意向<---薪酬福利

0.087

0.069

-1.262

0.207

0.084

離職意向<---科研創(chuàng)新

0.187

0.076

-2.457

0.014

0.160

三、結(jié)論

從分析中不難看出，影響兵器類研究所人才流失的主要因素有薪酬福利、自身工作能力、發(fā)展空間、企業(yè)文化、外部環(huán)境、科研創(chuàng)新、逆向情緒以及工作滿意度這八項(xiàng)。其中科研創(chuàng)新是對人才流失影響是最大的，其次為逆向情緒，再次為薪酬福利、發(fā)展空間等因素。兵器類研究所應(yīng)有效的調(diào)動(dòng)人才的積極性，優(yōu)化科研氛圍，有效地推動(dòng)科研單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]Frankas，A.J：Tetrick，L E.A.Three—wave Longitudinal Analysis the Causal Ordering of Satisfaction and Commitment on Turnover Decision[J].Journal of applied Psychology，2009：56

[2]田怡，張明親. 軍工企業(yè)科技人才評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建[J]. 商場現(xiàn)代化，2007，（08）：79-80.

[3]杜亞娟，鄭廣平，雷亞萍. 軍工科研單位中層管理者績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2009，36：150-152.

[4]田怡，張明親. 軍工企業(yè)科技人才評價(jià)指標(biāo)體系及實(shí)證研究[J]. 科技管理研究，2007，（10）：92-94.