KPI績效考核權(quán)重設(shè)計方法探析

【摘要】關(guān)鍵績效指標(biāo)即KPI（Key Performance Indication）是績效考核工作的關(guān)鍵因素的總結(jié)和概括，是衡量流程績效的一種標(biāo)準(zhǔn)式的量化管理指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)法需要對考核對象內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的重要參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、采樣、計算和分析，利用關(guān)鍵績效指標(biāo)法可以把績效考核對象的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可分步運(yùn)作的操作目標(biāo)。本文將在了解KPI績效考核設(shè)計原則的基礎(chǔ)上，詳細(xì)分析層次分析法在KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計中的應(yīng)用建議。

【關(guān)鍵詞】資產(chǎn)配置 基金收益 風(fēng)險投資 基金

一、KPI績效考核指標(biāo)設(shè)計的基本原則

績效考核按照實(shí)施主體的不同分為三種：整體績效、團(tuán)隊績效和個人績效三個方面，在績效考核實(shí)施的過程中，三層次的績效實(shí)施主體并不是完全獨(dú)立的。關(guān)于KPI績效考核指標(biāo)設(shè)計的基本原則，可以概括為以下幾點(diǎn)：

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

即組織的關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該來源于組織的戰(zhàn)略，而且必須能夠有效地支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須對人員的工作行為產(chǎn)生正確的牽引作用，從而引導(dǎo)人員能夠做出更多貢獻(xiàn)，當(dāng)組織的戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移時，KPI績效指標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行及時調(diào)整，以體現(xiàn)出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移之后對人員的新要求。

（二）可操作性原則

關(guān)鍵績效的每一指標(biāo)都必須有明確定義和計算方法，易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)，具有完善的信息收集渠道。關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以被衡量，有兩個評價標(biāo)準(zhǔn)，一是可以用數(shù)量來表示，二是可以用行為來描述。

（三）重要性原則

即對組織整體價值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)的影響程度，通過對組織整體價值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的分析，找出對其影響較大的指標(biāo)，需要注意的是，在不同的形勢、組織目標(biāo)和發(fā)展階段，同一指標(biāo)的重要性可能不同。

（四）可控性原則

設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該是工作人員職責(zé)范圍內(nèi)可以控制的事項，即指標(biāo)內(nèi)容出于該職位工作人員控制范圍之內(nèi)，而不是該職位不能控制的。如果工作人員不能控制，則該項指標(biāo)就不能作為關(guān)鍵性指標(biāo)，組織管理者應(yīng)充分考慮工作人員是否能夠控制該項指標(biāo)的結(jié)果。

二、KPI績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計方法

在考核個人績效的時候，不僅要考核其個人KPI，又要適當(dāng)考核該人員所在的部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），這樣可以有效地將個人利益和部門利益等有效結(jié)合起來。而層次分析法在KPI績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計中的應(yīng)用，具體的方法如下：

（一）層次分析法的優(yōu)點(diǎn)

層次分析法（AHP）是美國運(yùn)籌學(xué)家T.L.Saaty教授于20世紀(jì)70年代初期提出的一種簡便、靈活而又實(shí)用的多準(zhǔn)則決策方法。管理者的經(jīng)驗(yàn)判斷很難量化，尤其是當(dāng)因素結(jié)構(gòu)復(fù)雜并且缺乏必要的數(shù)據(jù)時量化指標(biāo)更難設(shè)計，在這種情況下，層次分析法就很適用了，該方法結(jié)合了定量分析和定性分析，所具有的最大優(yōu)勢是：兼具了純定性和純定量方法的優(yōu)點(diǎn)，并在定性分析的基礎(chǔ)上科學(xué)定量地確定了指標(biāo)的權(quán)值。以下是基于BSC維度的相關(guān)KPI指標(biāo)的確定過程，權(quán)重的設(shè)計參考了專家訪談法設(shè)計過程。

（二）KPI績效考核的權(quán)重矩陣系數(shù)

KPI績效考核運(yùn)用層次分析法的原理，記各因素的最大特征根λmax，屬于λmax的標(biāo)準(zhǔn)化的特征向量為W，按重要（或偏好）程度的一個排序采用數(shù)字1～9及其倒數(shù)作為標(biāo)度見表3.8構(gòu)造判斷矩陣。其中標(biāo)度定義可分為同等重要、略微重要、相當(dāng)重要、明顯重要、絕對重要、介于相鄰重要程度之間，并分別解釋為目標(biāo)i和j同樣重要、目標(biāo)i比j略微重要、目標(biāo)i比j重要、目標(biāo)i比j明顯重要、目標(biāo)i比j絕對重要、目標(biāo)i和j的重要性之比與目標(biāo)j和i的重要性之比互為倒數(shù)，其中倒數(shù)為aji=1/aij。

為了度量不同判斷矩陣是否具有滿意的一致性，還需要利用判斷矩陣的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI。對于1到9階的判斷矩陣，RI的值分別為0.00、0.00、0.58、0.90、1.12、1.24、1.32、1.41、1.45。

（三）KPI績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計步驟

基于KPI績效考核的權(quán)重矩陣系數(shù)計算結(jié)果，在應(yīng)用層次分析法設(shè)計KPI績效考核指標(biāo)權(quán)重的時候，需要按照以下的步驟設(shè)計：

一是描述單位部門和崗位的工作職責(zé)，根據(jù)單位部門戰(zhàn)略目標(biāo)與單位部門設(shè)置情況，單位部門間工作業(yè)務(wù)流程的關(guān)系，確定每一個單位部門的基本職責(zé)。

二是提取工作要項，工作要項是在各個單位部門和各個崗位工作中的關(guān)鍵職責(zé)工作，工作要項的確定過程是通過管理者和被評估者在明確各自的工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，共同商討后決定的。

三是建立關(guān)鍵績效指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有數(shù)量化和行為化的特性，因此確定完成的每一個工作要項就是一個關(guān)鍵績效指標(biāo)，如果不符合數(shù)量化和行為化的特性，就不能作為關(guān)鍵績效指標(biāo)，其中數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限是關(guān)鍵績效指標(biāo)的四種基本的指標(biāo)類型，因此當(dāng)進(jìn)行績效考核時，也從這四個方面進(jìn)行評價。

四是確定不同指標(biāo)的權(quán)重，合理的制定不同指標(biāo)的權(quán)重，會對部門人員的工作行為起到引導(dǎo)的作用，不同的績效指標(biāo)在總體績效中所占的權(quán)重是不同的，比如對于工作崗位為秘書的人員，起草文件是非常重要的，盡管起草文件所占的時間可能不多。

五是確定績效標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵績效指標(biāo)是每個單位部門或者每個崗位對政府的既定工作目標(biāo)有貢獻(xiàn)作用的工作產(chǎn)出的一種體現(xiàn)，對具體體現(xiàn)工作產(chǎn)出的考核點(diǎn)進(jìn)行規(guī)定是指標(biāo)的內(nèi)容，指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)則規(guī)定了各個指標(biāo)要達(dá)到什么樣的水平才算滿足要求，績效考評時所參考的標(biāo)準(zhǔn)是績效標(biāo)準(zhǔn)，量化的績效指標(biāo)需要設(shè)定一個合理的范圍，下限是基本標(biāo)準(zhǔn)，上限是卓越標(biāo)準(zhǔn)，同時在實(shí)際的過程中，通過不斷修正改進(jìn)，使得績效標(biāo)準(zhǔn)更加合理。

三、結(jié)束語

綜上所述，KPI績效考核體系的權(quán)重設(shè)計，是目前績效考核工作的體系建設(shè)內(nèi)容之一，其中KPI績效考核指標(biāo)設(shè)計具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、可操作性、重要性、可控性等方面的特征，因此在KPI績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計時，可應(yīng)用層次分析法確定KPI績效考核的權(quán)重矩陣系數(shù)，并在此基礎(chǔ)上明確KPI績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計的步驟。以上的研究，在理論層面上能夠?yàn)榭冃Э己斯ぷ鏖_展提供一定的參考借鑒依據(jù)，但相關(guān)的實(shí)踐內(nèi)容，仍然需要在實(shí)際工作中進(jìn)一步歸納總結(jié)。

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作者簡介：王薇（1980-），女，漢族，天津人，研究生，會計師，研究方向：財政管理。