技工學校教師業(yè)務評價與績效考核研究

朱珠 潘有崇

【摘 要】目前大部分技工學校現(xiàn)行的教師業(yè)務評價與績效考核制度存在著問題。對考核工作實質(zhì)理解不透徹，或者不夠重視；評價與績效考核過程缺乏系統(tǒng)性；考核結(jié)果缺乏應用性；績效考核制定標準不科學、不合理，考核的周期不明確。針對這些問題提出改進意見。

【關(guān)鍵詞】技工學校 業(yè)務評價 績效考核

目前大部分技工學?，F(xiàn)行的教師業(yè)務評價與績效考核制度，相對來說均比較粗糙，缺乏技工學校特有的鮮明性，與技工學校的教學特點及師資特點不吻合，量化性不夠、靈活性不強，導致了評價和考核機制達不到預期的效果，發(fā)揮不了真正的作用。

目前國內(nèi)外的考核方法主要表現(xiàn)為：小組評價法、行為等級量表法、關(guān)鍵事件法、“德、能、勤、績”法、360度反饋法、等級評定法、目標管理法。當前技工學校對教師進行業(yè)務評價與績效考核，普遍采用的是傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”法，雖然每個學校情況不同，這四項所占的比例也有所不同，但是考核流程幾乎相差無幾。一般來說，首先是學校成立考核小組，制定績效考核的實施細則，其次教師互評，教師自評，學生評價，然后考核小組按照標準對教師進行量化考核，并把考核結(jié)果反饋給老師。至于考核的目的是什么，對教師有沒有起到作用，很多學校管理者并沒有深入的進行思考和反饋，只是簡單的把考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職稱晉升、獎懲的依據(jù)。還有部分學校使用等級劃分法，把教師簡單歸類，分為若干等級，只管頭尾，主觀性強，并且制定標準模糊，很難對教師做全方位的理性評價，不利于提高教師工作的積極性，對優(yōu)秀師資隊伍的建設(shè)起不到重要作用。

技工學校目前績效考核中存在以下幾個方面的問題：

1.對考核工作實質(zhì)理解不透徹，或者不夠重視。首先是決策層對考核工作不夠重視或者理解偏差，其次就是教師對評價與績效考核內(nèi)容理解不完整。例如簡單認為績效考核就是對被考核者工作結(jié)果的一個考核評定。實際上，績效考核應是在一定時期內(nèi)，針對教師所承擔的工作，根據(jù)人力資源管理的要求，應用各種科學的定性與定量方法，對其工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進行的考量評估，及時反饋考核結(jié)果并據(jù)此進行管理改良和實施激勵機制的過程，發(fā)揮教育評價的導向、激勵、改進功能，重在促進每位教師的工作積極性和創(chuàng)造性。

2.評價與績效考核過程缺乏系統(tǒng)性。許多學校的考核過程只是某一個階段，這個階段過后就不再實施，從而導致考核的不完整、不連續(xù)性，不能全面反映教師真實的素質(zhì)。

3.考核結(jié)果缺乏應用性。領(lǐng)導層只是把量化的結(jié)果作為教師的獎懲標準，而沒有從實質(zhì)上來考慮考核對教師素質(zhì)提高的重要性及相應的素質(zhì)提高措施。

4.績效考核制定標準不科學、不合理，考核的周期不明確。在制定評價與考核標準時，管理者往往沒有廣泛征求專家和教師的意見，而是直接由管理者通過討論和研究制定，勢必造成指標層次偏低或偏高、評價標準不能反映實際工作狀況等情況，考核指標設(shè)計過于籠統(tǒng)，沒有因人因崗而異，其具體操作可行性不強，實施后出現(xiàn)較大偏差。

績效考核的結(jié)果是確定教師晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，正確的教師績效考核能夠較全面地了解教師的實際工作狀況，反映教師隊伍的整體素質(zhì)和水平。系統(tǒng)、科學、有效的教師績效考核體系對加強中等職業(yè)學校教師人力資源的開發(fā)與管理，以及推動學校的改革和可持續(xù)性發(fā)展，都具有十分重要的現(xiàn)實意義。

故對于現(xiàn)行技校績效考核辦法的不足之處，建議在以下三個方面改進：

1.明確績效考核目標。依據(jù)學校目標管理具有導向性、激勵性、明確性等功能，出臺清晰的績效考核標準（即細化、量化了學校教育教學、校務管理和后勤服務等不同崗位職責目標）。對從事不同崗位的老師分別設(shè)定應該達到的績效標準和努力達到的績效目標，并確定不同的考核方式、考核內(nèi)容和考核周期。

2.規(guī)范績效考核步驟。嚴格按照相應的考核細則進行，采取多元性的考核方法手段，定性與定量相結(jié)合，教師自評與學科組評議、考核組評議相結(jié)合，形成性評價和階段性評價相結(jié)合等方法，同時適當聽取學生、家長及社會的意見。切實兌現(xiàn)獎懲制度，并通過總結(jié)分析考核過程中暴露出來的問題，不斷完善、改進績效考核的內(nèi)容和方式。

3.從加強學校教師隊伍建設(shè)的角度，積極做好共同交流，促進其專業(yè)化成長，發(fā)揮考核的績效作用。一方面，通過教師績效評價，幫助教師從多個方面、多個角度發(fā)現(xiàn)自己的閃光點和有待改進的地方，促使教師不斷完善而得到發(fā)展，在讓其增強信心、體會關(guān)心的同時，理解支持績效考核工作。另一方面，逐步使績效考核工作常態(tài)化和連貫性，考核人和教師本人可根據(jù)教師本年度的績效結(jié)果為自己制定下一年度的績效考核計劃。學校根據(jù)考核結(jié)果，調(diào)整相應的崗位決策、教師發(fā)展培訓、教師薪酬管理等多項工作。再一方面，以適當方式及時地公開考核過程和考核結(jié)果，完善考核申訴程序。從制度上促進績效考核工作的合理化，把處理考核申訴過程作為互動互進的過程。

對教師的績效考核是一項嚴謹、認真、細致的工作，對學校的人力資源管理起著舉足輕重的作用，從而使技工學校在激烈的競爭中保持強大的生命力。同時，績效考核是一門實證性很強的工作，需要經(jīng)過廣大的理論工作者與實踐者共同長期的探索和積累，績效考核的體系才會日趨完善。

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