淺談如何在高校人力資源管理中構(gòu)建激勵與約束機制

張曉黎

【文章摘要】

激勵與約束機制是人力資源管理中的重要方面。在高等院校中，科學(xué)的激勵與約束機制對于教師教學(xué)積極性的帶動有著促進作用，有利于幫助教職工挖掘工作潛能，優(yōu)化教師隊伍，提升學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量。只有合理設(shè)計評價標準，以人為本，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，才能提升高校的整體教育水平，促進學(xué)校整體實力的提高。筆者將對激勵與約束機制在高校人力資源管理工作中的使用情況進行了探討和分析。

【關(guān)鍵詞】

高校；人力資源管理；激勵機制；約束機制

1 激勵機制在高校人力資源管理中的運用

心理學(xué)相關(guān)理論提出，人類行為基本遵循“需要→動機→行為→目標”這一規(guī)律，緊接著就是新的需求的出現(xiàn)，按照這個步驟進行下去，不斷完善，可見激勵手段在人的發(fā)展過程中起著十分重要的作用。而激勵手段是指一個團體為了完成某個目標，實現(xiàn)某個愿望而形成的某一個系統(tǒng)和原則，以Abraham H. Maslow的相關(guān)要求和管理激勵體制的規(guī)定，高校鼓勵體制的形成以教師教育工作的特點和發(fā)展狀況作為研究的出發(fā)點，主要是指以下幾個內(nèi)容：物質(zhì)表彰，價值感、認可感與榮譽的鼓勵、職位的晉升與接受再教育或者是培訓(xùn)的鼓勵體制。高校教師可以通過激勵機制切實感受到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎，自覺努力地朝著預(yù)期目標奮進。對于高校管理工作者，在進行人力資源管理的過程中國應(yīng)該逐漸地構(gòu)成一個完善的科學(xué)的鼓勵體系，不斷地為高校教育事業(yè)注入新的活力，為教職人員創(chuàng)造一個良好的工作氛圍、充分調(diào)動廣大教職工的工作熱情、鼓勵他們發(fā)揚創(chuàng)新精神，提高他們的自主意識。

在進行人力資源管理工作的過程中，比較重要的幾個過程為人才的引進、選拔與任用、培養(yǎng)與晉升、考核評價等，相關(guān)的工作人員一定要能夠采取有效地激勵手段。人力資源是一個團體得以永續(xù)發(fā)展的第一要素，作為學(xué)校應(yīng)該為廣大的教職工提供足夠的機會鼓勵他們發(fā)揮創(chuàng)造性，激勵他們在工作中不斷地突破創(chuàng)新，制定有效的有利于學(xué)校發(fā)展的方案，在具體的管理工作重要抓住重點，有計劃有順序展開各項工作，根據(jù)實際發(fā)展狀況，選擇正確的人才錄用標準和人才培養(yǎng)方式，以最快的速度將學(xué)校的人力資源凝聚在一起提高學(xué)校的整體教育質(zhì)量，提高學(xué)校的教育水平，以最優(yōu)秀的師資力量培養(yǎng)出有利于社會主義建設(shè)的人才。

2 高校構(gòu)建科學(xué)完整的激勵機制應(yīng)包含約束機制

正確的激勵有兩種模式來構(gòu)成，一種模式是正面鼓勵，另一種模式是負面約束，這兩種模式必須同時存在一個也不能缺少。沒有必要的鼓勵措施實行不同的，不過要是不能適度，就缺少一定的標準和原則，更不用說達到最終的激勵效果了，在鼓勵的同時進行有效的限制，才使保證體系獲得永續(xù)的發(fā)展，也只通過健康有序的制約體制的配合，相應(yīng)的鼓勵體制才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。大多數(shù)高校也是因為存在“重激勵，輕約束”造成人力資源管理疏漏，導(dǎo)致惡意競爭、人才流動性大，不利于高校發(fā)展。通過長時間的實踐經(jīng)驗我們可以看到，真正能夠發(fā)揮出作用的鼓勵體制必須在一定的限制范圍內(nèi)進行。在這里進我們提到的約束并不是平常所說的人身自由的限制，限制的最終目標也不是單一地罰責，罰責只是眾多制約措施中的一項，它的最終目標和鼓勵措施是一樣的，就是為了不斷地調(diào)動廣大教師職工的工作積極性，鼓勵他們發(fā)揮創(chuàng)新能力與創(chuàng)新精神。

3 如何構(gòu)建科學(xué)合理的激勵與約束機制

3.1 高校人力資源管理應(yīng)更新觀念，遵循人本原則

一切管理工作都必須要有一個明確的中心思想作為引導(dǎo)，只有正確的思想的指引下，管理工作才有可能順利地開展，只有在科學(xué)的思想路線的指引下，管理工作的質(zhì)量和水平才能獲得相應(yīng)的提高。高校人力資源管理工作也不例外，在現(xiàn)階段的管理工作中必須要堅持與時俱進的精神不斷地改變觀念，學(xué)習新的管理手段。第一，要重視人力資源是第一生產(chǎn)力的理念，高校管理工作者要勇敢地摒棄錯誤的工作觀念，努力為學(xué)校教育事業(yè)注入新的活力，提高對人力資源管理工作的積極性，對學(xué)校人力資源管理工作形成一個正確的認識。其次，樹立以人為本的觀念，高校在進行人力資源開發(fā)和激勵機制時，要時刻注意尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動人的積極，體現(xiàn)出以人為本的原則。最后應(yīng)該形成正確的態(tài)度，改變過去“論資定位”的錯誤理念，堅持任人唯才的標準和原則，并且要學(xué)會用人所長、用人所專，全角度、多途徑的引進人力資源。

3.2 注意采用多種形式的激勵與約束方法

學(xué)校在西如新的人力資源以后，就應(yīng)該盡全力為廣大的教職工創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，提供足夠的軟件與硬件設(shè)施支持，在物質(zhì)基礎(chǔ)穩(wěn)定的情況下才有可能提高工作的質(zhì)量。但除此之外，一個寬松、自由、人盡其才、才盡其用、充滿活力的學(xué)術(shù)和政策環(huán)境也是不可缺少的，崇尚科學(xué)、尊重知識、尊重人才的文化環(huán)境更適合高校教師，也才更能留住高校人才。鼓勵措施不應(yīng)該僅僅集中在物質(zhì)方面，而要在這個基礎(chǔ)上不斷地鼓勵廣大的教職工努力學(xué)習提高自我專業(yè)素質(zhì)。在激勵與制約政策的鼓勵之下，要將個體鼓勵與集體鼓勵措施進行有效地結(jié)合，再合適的時間段內(nèi)給予恰當?shù)墓膭?；在制約手段上則要鼓勵廣大教職工加強自我監(jiān)督意識，提高自律能力同時要制定科學(xué)有效的制約標準，制度激勵與道德激勵手段共同使用。

3.3 管理過程中要尋求激勵與約束的和諧統(tǒng)一

在鼓勵與制約體系形成的過程中必須要符合一定的標準要求，這里所說的標準要求是指鼓勵措施不合理或者是制約力度不合適，有效地使用鼓勵與制約的措施才能很好的推動高校人力資源管理工作質(zhì)量水平的提高，反之則不然。

4 結(jié)束語

沒有控制機制的鞭策是不健全的，控制知識體系與鞭策知識體系同樣擁有豐富的內(nèi)容，正是鞭策與控制的左右平衡，才能防止出現(xiàn)人力資源管理的差錯。所有高等院校的人力資源管理制度的制定要負荷自身發(fā)展的需求，適應(yīng)高校本身的發(fā)展趨勢。利用好鞭策和控制機制，可以最大限度的發(fā)揮老師的工作能力，積極主動的投入到教學(xué)工作中，突出個性和創(chuàng)造性，進一步增加人才對社會經(jīng)濟發(fā)展的作用，提高學(xué)校的教學(xué)水平，加快學(xué)校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

【參考文獻】

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[2]庹蘭芳.高校人力資源管理存在問題及優(yōu)化[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2012，03：154-155.