試論國(guó)有企業(yè)的人才流失及對(duì)策

劉偉延

摘 要：伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才的競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，人才引進(jìn)逐步成為企業(yè)發(fā)展首要考慮的要素，國(guó)有企業(yè)紛紛叫響“人才是第一資源，嚴(yán)防人才流失”的口號(hào)。然而，由于受到國(guó)有企業(yè)體制固有的缺陷及體制不健全等一系列因素的影響，在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中普遍存在著人力資源流失的現(xiàn)象。本文就這一現(xiàn)象產(chǎn)業(yè)的原因及對(duì)策，做了簡(jiǎn)要的探索。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；競(jìng)爭(zhēng)；人才流失

一、影響國(guó)有企業(yè)人才流失的原因

關(guān)于人才流失的原因，可以從多方面進(jìn)行全面的分析，但基本上可以歸結(jié)為客觀原因和主觀的原因。主觀方面是指人性的各種需求不能被現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)所提供，追求目標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于現(xiàn)在的企業(yè)提供目標(biāo)?？陀^方面則表現(xiàn)為是國(guó)有企業(yè)綜合能力的發(fā)展不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，相比其他類型的公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方面，存在嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)力不足。具體的說(shuō)起來(lái)人才流失的主要原因如下

（一）薪酬和福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)工資水平普遍低于非國(guó)有企業(yè)，有的只有一半甚至更少，國(guó)有企業(yè)的工資水平與同行業(yè)相比，缺乏明顯的競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)負(fù)擔(dān)沉重，閑散人員較多，使得各個(gè)國(guó)有企業(yè)在最近幾年的工資增長(zhǎng)非常小，更有甚者甚至比之前還要少，導(dǎo)致大多數(shù)員工都對(duì)此存在很大的意見(jiàn)。

隨著國(guó)家住房制度的改革，國(guó)家不斷完善的法律和法規(guī)，國(guó)有企業(yè)的優(yōu)惠政策正在逐步縮小乃至消失。收入下降的企業(yè)采取取消一些福利政策的方法來(lái)減少企業(yè)的開(kāi)支，員工福利收入的變少必然導(dǎo)致吸引力的下降，從而導(dǎo)致人才的流失。

（二）員工發(fā)展空間受限。首先表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)新員工參加工作后的安置問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)試用期普遍偏長(zhǎng)，從事其他工作較多，任務(wù)較重，員工期望與現(xiàn)實(shí)的差距很大，容易形成對(duì)工作的不滿。關(guān)于入職后的培訓(xùn)，國(guó)有企業(yè)雖然可以提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但員工培訓(xùn)后歸來(lái)卻受到更嚴(yán)格的控制。在培訓(xùn)費(fèi)用方面，國(guó)有企業(yè)一般較少，雖有大量的訓(xùn)練方法，但都是華而不實(shí)，比起非國(guó)有制企業(yè)，員工容易產(chǎn)生挫折感。此外，在很大程度上，國(guó)有企業(yè)的任人唯親、任人唯近、任人唯權(quán)問(wèn)題比較嚴(yán)重，管理人員的任命缺乏透明度，缺乏公平，使員工普遍缺乏失落感。最后一點(diǎn)是國(guó)有企業(yè)中很難做到學(xué)有所用，國(guó)有企業(yè)中跨專業(yè)的人員較多，有能力員工受重視程度低。

（三）國(guó)有企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理不夠重視。國(guó)有企業(yè)人力資源管理者的理解程度和決策水平是影響人才流失的重要原因，在國(guó)有企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)直接任命部門是上級(jí)主管部門，每一個(gè)高層管理職位的管理者想法不完全相同。完成上級(jí)部門提供工作任務(wù)是各個(gè)國(guó)有企業(yè)的主要指標(biāo)，企業(yè)人力資源的管理不能引起高度的重視，人力資源管理者只注重在各自為政期間的管理指標(biāo)問(wèn)題，很難真正做到人才的合理管理。企業(yè)市場(chǎng)壟斷優(yōu)勢(shì)資源是每個(gè)國(guó)有企業(yè)存在的優(yōu)勢(shì)，使高層管理者不重視人力資源也能較好的完成上級(jí)指標(biāo)。專門負(fù)責(zé)管理人力的部門存在很多的誤區(qū)，比如很多國(guó)有企業(yè)單位在招聘大學(xué)畢業(yè)生時(shí)所設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)，甚至找一個(gè)打字員也要求本科畢業(yè)。高消費(fèi)的人才需求，卻不能做到人才的合理利用和分配，主要的人才不能形成凝聚力，很多的人才因不能施展自身抱負(fù)而不得不抱憾離職。

（四）國(guó)有企業(yè)體制落后，缺乏人才吸引力。國(guó)有企業(yè)從開(kāi)始到現(xiàn)在，存在嚴(yán)重的管理制度落后問(wèn)題，幾十年來(lái)幾乎沒(méi)有改變，已經(jīng)幾乎完全不適應(yīng)現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需求。國(guó)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部存在嚴(yán)重偏袒關(guān)系，招聘人員大多有裙帶關(guān)系、職位升遷論資歷不論能力現(xiàn)象十分顯著。使得有能力的年輕人很快失去熱情和創(chuàng)造力，從而喪失了主觀能動(dòng)力量。這種人才選拔機(jī)制不能發(fā)揮能力最好的人，有能力的年輕員工對(duì)企業(yè)失去信心，只好尋求其他的工作。

二、國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策

人力資源是一種寶貴的資源，人才也是當(dāng)今社會(huì)的第一生產(chǎn)力。人才流失不使用簡(jiǎn)單的數(shù)字評(píng)估來(lái)判斷對(duì)所在公司的損失。如何降低人才流失，在正常范圍內(nèi)控制人才流動(dòng)幾率，保持企業(yè)的活力，保留最好的人才，已成為當(dāng)下國(guó)有企業(yè)刻不容緩的任務(wù)。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)明白自己的處境及思考。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)采取以下策略來(lái)減少人才流失：

（一）建立完善的薪酬和福利制度。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，人們的經(jīng)濟(jì)利益需求絕對(duì)不是的重要的激勵(lì)因素，但是一個(gè)重要的保障因素。薪酬福利是企業(yè)吸引人才，留住人才的重要因素，也是最基本的條件。對(duì)大部分人來(lái)說(shuō)，增加薪酬是激勵(lì)員工的最有效的手段，建立合理的薪酬體系，福利保障制度是國(guó)有企業(yè)留住人才、激勵(lì)人才的最實(shí)際有效的辦法。這一點(diǎn)國(guó)有企業(yè)應(yīng)向非國(guó)有制企業(yè)學(xué)習(xí)，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)分配，效率優(yōu)先，公平公正。以每個(gè)人才的市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)，確定人員的工資。這就要求薪酬制度的建立完善，體現(xiàn)出勞動(dòng)力質(zhì)量，勞動(dòng)力效率，工作效率的差異。這種差距如果可以長(zhǎng)期保持在合適的范圍以內(nèi)，則可以充分發(fā)揮企業(yè)人才的長(zhǎng)期積極的工作熱情。

（二）落實(shí)以人為本的人文關(guān)懷。營(yíng)造尊重人，關(guān)心人，愛(ài)護(hù)人的優(yōu)良國(guó)企文化，在激發(fā)人才潛力，樹(shù)立“以人為本”的先進(jìn)理念，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)在資源上的優(yōu)勢(shì)，建立一種創(chuàng)新的管理方法。以關(guān)心人才為最主要的特點(diǎn)，創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展作為具有自身特色的企業(yè)文化核心。發(fā)揮國(guó)有企業(yè)員工的歸屬感和優(yōu)越感的現(xiàn)實(shí)優(yōu)勢(shì)意義，開(kāi)展形形色色的思想教育活動(dòng)，實(shí)行更加人性化的管理方法，凝聚員工思想，溫暖員工感情。同時(shí)定期開(kāi)展對(duì)各級(jí)各類人才的需求分析，做到有目的的關(guān)注的大家的輿論焦點(diǎn)，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

（三）充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。好的工作是指人們?cè)诠ぷ鞯耐瑫r(shí)，能開(kāi)發(fā)自身的才能，和國(guó)有企業(yè)共同發(fā)展。在人才招聘過(guò)程中要特別注意人才所帶來(lái)的作用與效益，在滿足企業(yè)相匹配的要求的同時(shí)，避開(kāi)對(duì)高學(xué)歷的盲目追求。同時(shí)應(yīng)該注意的是員工的職業(yè)感、興趣感、綜合素質(zhì)，道德觀念、文化價(jià)值等方面。企業(yè)發(fā)展需要和員工間的相互體諒，除公司的工資制度外，還要給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以做到個(gè)人的發(fā)展中，職業(yè)發(fā)展和人才個(gè)人發(fā)展得到有效的調(diào)和。新進(jìn)員工他們將來(lái)的熱情決定了對(duì)企業(yè)更加有力的發(fā)展，在關(guān)于人才的招聘方面，應(yīng)充分思考對(duì)人才的發(fā)掘。應(yīng)注重人才與所需求崗位性質(zhì)的要求，不同人才層次，實(shí)行不同的才能等級(jí)劃分，不同的科學(xué)才能做最有效的合理整合。人們是最好的專業(yè)知識(shí)可以利用，才能更好的發(fā)揮創(chuàng)造性，激發(fā)較高的工作熱情，較昂揚(yáng)的工作斗志，穩(wěn)定堅(jiān)定的信心，從而達(dá)成目標(biāo)的高質(zhì)量完成。也可以更好的實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益最大化，從而實(shí)現(xiàn)互利共贏。

（四）增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。良好的企業(yè)文化是說(shuō)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造一種氛圍，建立和員工和社會(huì)的良好鏈接。國(guó)外的員工可以理解國(guó)外企業(yè)為什么能留住人才，因?yàn)閲?guó)外企業(yè)能讓人在接觸到企業(yè)的同時(shí)知道什么是企業(yè)的形象。企業(yè)人才文化形成是經(jīng)過(guò)各種考驗(yàn)，可以在員工之間的很好的溝通，而不必不厭其煩的講如何做好人力資源管理者與企業(yè)管理中人才的管理，企業(yè)文化應(yīng)該具有自己的專有“特色”，是不同于其他企業(yè)的企業(yè)文化獨(dú)特的個(gè)性。比如說(shuō)一想到海爾集團(tuán)文化就能想到“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”；一想到諾基亞公司文化就能想起“科技以人為本”；可見(jiàn)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)是對(duì)多種不同觀念的組合，是一個(gè)企業(yè)的精神之本。

總之，國(guó)有企業(yè)要解決人才嚴(yán)重流失的問(wèn)題，就要建立完善的用人機(jī)制、實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)、提高薪酬待遇和組織高水平的培訓(xùn)，創(chuàng)造良好氛圍，以感情留人。加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人員的歸屬感和忠誠(chéng)度；在統(tǒng)一人才思想方面，國(guó)有企業(yè)要充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，國(guó)有企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施及結(jié)構(gòu)框架是非國(guó)有企業(yè)所不能比擬的，對(duì)人才來(lái)講有更大的發(fā)揮空間，國(guó)有企業(yè)的社會(huì)統(tǒng)籌、退休保障等方面的待遇也是明顯的優(yōu)越于非國(guó)有企業(yè)，因此，作為企業(yè)的管理者要揚(yáng)長(zhǎng)避短，任人唯賢，讓企業(yè)的精英階層看得到光明的未來(lái)，原因與企業(yè)共同發(fā)展，共創(chuàng)輝煌。。

參考文獻(xiàn)：

[1]祈蕾蕾，企業(yè)人才流失的問(wèn)題研究，天津大學(xué)管理學(xué)院院報(bào)，2006.06

[2]何淑明，國(guó)有企業(yè)難以吸引人才的原因與對(duì)策，重慶大學(xué)學(xué)報(bào)，2008.07

[3]黃彼寶，國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策，發(fā)展研究，2007.06endprint