關(guān)于人才招聘中的信息不對稱問題分析

●李璐

關(guān)于人才招聘中的信息不對稱問題分析

●李璐

在目前21世紀(jì)，企業(yè)尤其是大中型企業(yè)，面臨著跨國公司更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。然而，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才是企業(yè)制勝的戰(zhàn)略資源。由于信息不對稱，企業(yè)如何有效地實(shí)施人力資源管理成為當(dāng)今社會的熱門話題。文章以信息不對稱性理論為前提，從激勵和約束的角度分析了企業(yè)如何才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

人才招聘信息不對稱 人力資源 風(fēng)險 規(guī)避措施

一、信息不對稱理論

信息不對稱理論是指在市場經(jīng)濟(jì)活動中，各類人員對于有關(guān)信息的了解是有差異的；掌控信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。信息不對稱理論是由三位美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家——約瑟夫斯蒂格利茨、喬治阿克爾洛夫和邁克爾斯彭斯提出的。該理論認(rèn)為市場中賣方比買方更了解有關(guān)商品的各種信息；掌握更多信息的一方可以通過向信息貧乏的一方傳遞可靠信息而在市場中獲益，即信息在相關(guān)交易雙方呈不對稱分布的情況下進(jìn)行的市場交易和市場行為所產(chǎn)生的結(jié)果和效率問題。它的基本理論假設(shè)主要有兩點(diǎn)：（1）信息在交易雙方呈不對稱分布。一方比另一方占有更多的信息，處于信息優(yōu)勢，而另一方處于劣勢；（2）在交易過程中，雙方處于自己所處的占有信息的地位是清楚的。

二、信息不對稱對人力資源管理的影響

信息不對稱是人力資源管理中一種長期，普遍的現(xiàn)象。信息問題，是人力資源管理的關(guān)鍵問題。信息完全是人力資源管理中的理想狀況，在這種情況下高質(zhì)量和低質(zhì)量達(dá)到分配均衡狀況也就是帕累托最優(yōu)，可以說實(shí)現(xiàn)了資源最優(yōu)配置。

對于應(yīng)聘者來講，他們具有優(yōu)勢資源，了解熟悉自己所擅長的工作領(lǐng)域和自己的工作技能，也很熟悉自己在工作中存在的問題可能在哪些方面，例如進(jìn)入新的工作環(huán)境，適應(yīng)能力差不能很快調(diào)節(jié)自己的工作節(jié)奏，時間久了容易受挫影響工作進(jìn)程等等。應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中有意識地夸大自身的人力資本價值，提供含水的文憑、虛假的簡歷、泡沫業(yè)績等，這種故意隱瞞的行為導(dǎo)致人事招聘風(fēng)險。

在另一方面，對于應(yīng)聘方來講也存在信息不對稱。應(yīng)聘者對于公司真實(shí)情況信息的掌握處于劣勢地位，他們所獲得信息的來源僅僅通過廣告或者網(wǎng)站對于公司介紹，或者通過個人途徑的打聽以及面試主考官對于公司情況簡單的評估，但是這些途徑對于信息的掌握都是不全面的。造成求職者不能很客觀地掌握招聘公司的經(jīng)營狀況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、企業(yè)精神等方面的信息。

招聘中的信息不對稱給雙方的決策都帶來了不同程度的消極影響。由于企業(yè)在聘用員工時還無法觀察到員工的生產(chǎn)能力，生產(chǎn)能力高低是員工的私有信息。依據(jù)教育模型，招聘者只能通過應(yīng)聘者傳遞的顯性信息，如學(xué)歷、證書來判斷，使招聘者對于學(xué)歷、證書等產(chǎn)生偏好。習(xí)慣性的講學(xué)歷高低和證書多少作為判別求職者能力高低的杠桿。這就使得企業(yè)招聘會面臨逆向選擇的風(fēng)險。（所謂逆向選擇，是指在簽訂契約前由于代理人知道自己的類型，而委托人不知道，因此選擇了不恰當(dāng)?shù)拇砣耍┮皇沁^高地評價了應(yīng)聘者，二是過低地評價了應(yīng)聘者。進(jìn)一步說，在人力資源管理中，信息的不對稱往往是造成人的價值錯誤定價的根源。在人力資源管理中，信息的不對稱也會破壞對人力資源的有效使用，從而導(dǎo)致資源的浪費(fèi)，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

三、人力資源逆向選擇的規(guī)避

（一）企業(yè)內(nèi)部的防范和規(guī)避措施

1.實(shí)行有效的激勵機(jī)制和監(jiān)督約束機(jī)制?，F(xiàn)在的人力資源工作往往只強(qiáng)調(diào)激勵機(jī)制而忽視監(jiān)督約束機(jī)制，只有兩者相輔相成，才能更好地發(fā)揮激勵效應(yīng)。企業(yè)應(yīng)引入激勵監(jiān)督機(jī)制，采用怎樣的績效考評是發(fā)揮激勵監(jiān)督機(jī)制作用的關(guān)鍵。

績效從字面上理解，就是指業(yè)績與效率。業(yè)績更多的是指企業(yè)的外部效率，即對企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)并滿足股東、客戶及其他外部利益相關(guān)者的需求程度的度量、企業(yè)業(yè)績水平高意味著企業(yè)提供了市場所需要的產(chǎn)品或者服務(wù)，實(shí)現(xiàn)了它的價值；而效率更多的是指企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營水平，即企業(yè)將人力、物力等資源轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量。效率高說明企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營水平高，能夠充分地、快速地、更好地將資源轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品和服務(wù)。

績效管理首先要解決幾個問題：

（1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要在組織內(nèi)部達(dá)成共識

（2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，他特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高

（3）績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱诘钠髽I(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。

績效考評是績效管理的重要部分。有效的績效考評有賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有績效考評來支撐，他們之間是相互促進(jìn)、相輔相成的關(guān)系。

員工通過績效考評可以實(shí)現(xiàn)以下要求。

（1）明確自己所擔(dān)負(fù)工作的目標(biāo)、職責(zé)和要求；

（2）使自己的工作成就、工作實(shí)績獲得組織的贊賞和認(rèn)可；

（3）使自己在工作中的需求獲得組織的理解和幫助；

（4）提出自己的發(fā)展要求，并了解組織在有關(guān)問題上可能予以的支持；

（5）了解組織對自己的期望和未來的工作要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成工作任務(wù)；

（6）在績效考評工作中獲得參與感。

企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際，選擇合適的績效考評方法，在完善績效考評的基礎(chǔ)上，建立符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的多層次的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，規(guī)范員工行為，降低信息不對稱引發(fā)的道德風(fēng)險。

2.完善招聘機(jī)制。在激烈的市場競爭中，人才的重要性毋庸置疑，能否招聘到適合本企業(yè)的優(yōu)秀人才，是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。良好的招聘機(jī)制是企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的保證和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)。所以，重視招聘和組織成功的招聘，有助于企業(yè)搶占先機(jī)。

在招聘前就必須有全面的招聘計劃，力求公正、公平和客觀，以樹立招聘的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。員工招聘計劃是指在對預(yù)期設(shè)定的職位分類和定編定員的基礎(chǔ)上，參考人員需求預(yù)測結(jié)果，以內(nèi)部或外部的應(yīng)聘者作為人才庫而制定的一個填補(bǔ)未來職位的用人計劃。招聘計劃一般包括以下內(nèi)容；人員需求清單，包括招聘的職務(wù)和名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；招聘信息發(fā)布的渠道和時間；招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)等；應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設(shè)計者姓名等；招聘的截止日期、新員工的上崗時間；招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流費(fèi)用等；招聘工作簡表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合；招聘廣告樣稿，等等。

3.積極倡導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，加強(qiáng)員工的職業(yè)道德建設(shè)。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指組織與員工個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程。通過員工與組織的共同合作，使每個員工的個人發(fā)展目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)一致，促進(jìn)員工與組織的共同發(fā)展。

通過職業(yè)生涯管理，企業(yè)幫助員工進(jìn)行自我評價和定位，制定員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。這可讓企業(yè)更好地了解員工的能力、專業(yè)技術(shù)水平和發(fā)展方向，可有目的地選拔人才、培訓(xùn)人才、完善人才梯隊建設(shè)，實(shí)現(xiàn)良好的人力資源規(guī)劃。

企業(yè)獲得人力資源信息，以進(jìn)行有效的人力資源需求和供給預(yù)測，可更好地進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

（二）企業(yè)外部防范與規(guī)避措施

信息不對稱導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險的客觀外在條件是社會信用的缺失。在信用缺失的情況下，只靠企業(yè)不能完全防范人力資源風(fēng)險。政府必須發(fā)揮宏觀調(diào)節(jié)作用，致力于宏觀環(huán)境的營造，為減少信息的不對稱性創(chuàng)造條件，以提高人力資源管理效率。

1.建立完善的人才信息數(shù)據(jù)庫。特別是中高級人才的信息數(shù)據(jù)庫建設(shè)，并逐步從地方聯(lián)網(wǎng)擴(kuò)展到全國聯(lián)網(wǎng)，以減少假文憑、假證書給用人單位帶來的困擾，以降低用人單位的搜尋成本。

2.改善信息披露機(jī)制。增加市場透明度。市場透明度主要體現(xiàn)在加強(qiáng)在招聘過程中雙方能主動披露自己所有信息的機(jī)制，建立一種信息溝通的渠道。

3.建立測試中心。國家以及各省市共同建立完善的人才測試中心，運(yùn)用科學(xué)的方法，例如結(jié)合案例分析，實(shí)戰(zhàn)分析等，合理評估應(yīng)聘者的能力水平，有利于將人才的真實(shí)水平反映出來。

[本文受山西省教育廳高校哲學(xué)社會科學(xué)項(xiàng)目（2012242）的支持。]

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[5]杜娟.人力資源管理[M].中國原子能出版社，2012（7）

（作者單位：太原科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 山西太原 030024）

（責(zé)編：李雪）

F240

A

1004-4914（2014）11-238-02

李璐，陜西寶雞人，太原科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院本科生，研究方向產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)）