基于灰色聚類模型的煤電企業(yè)人才分類培養(yǎng)模式研究＊

王巧蓮 余順坤

（華北電力大學經濟與管理學院，北京市昌平區(qū)，102206）

1 引言

近年來，煤電一體化產業(yè)在有效緩解電煤矛盾的同時，也面臨產業(yè)組合的一系列問題，人才、技術與管理問題是限制煤電一體化發(fā)展的主要瓶頸。煤炭產業(yè)的技術性和安全性的高要求、高端電力行業(yè)的高度技術性和專業(yè)性等，都要求企業(yè)高度重視人才培養(yǎng)，快速培養(yǎng)具有專業(yè)技術的高素質人才，推動煤電一體化企業(yè)健康良性發(fā)展。國家能源科技“十二五”規(guī)劃也提出，開展高效節(jié)能環(huán)保的火力發(fā)電技術、燃煤電廠大容量碳捕集封存 （CCS）與資源化利用技術、高效清潔火力發(fā)電技術、高效節(jié)能環(huán)保節(jié)水型燃煤發(fā)電示范工程等相關煤電科技研究，顯示出對煤電企業(yè)科技水平提升的高度重視。

面對煤炭資源利用率提升、環(huán)境保護等社會責任，煤電企業(yè)亟需提升自身科技能力支撐發(fā)展需求，因此環(huán)保低碳、高效燃煤、脫硫等相關科技人才、新設備安裝操作等高端技能人才的培養(yǎng)成為推動煤電企業(yè)發(fā)展的關鍵因素；如何培養(yǎng)出支撐煤電企業(yè)健康快速發(fā)展的核心科技人才隊伍，成為煤電企業(yè)和能源高校需要共同考慮的重要問題。

2 現(xiàn)存人才培養(yǎng)問題分析

近年來，煤電企業(yè)為解決人才短缺問題，投入大量培訓經費，然而企業(yè)普遍反映投入產出不對稱；員工也將培訓視為負擔，缺乏積極性。造成此類問題的根源有以下3個方面的原因。

（1）缺少人才需求標準分析和員工狀態(tài)分析，導致培訓缺乏針對性，效率偏低。

（2）缺少培訓效果評估和分析規(guī)劃。在漫無目標的投入大量培訓資源后，不清楚員工哪些方面提升了、哪些方面還有不足。

（3）人才培養(yǎng)過程缺失監(jiān)測分析和培訓方案動態(tài)優(yōu)化調整，造成大量培訓資源和人力、時間資源的浪費。

3 煤電企業(yè)人才分類培養(yǎng)模式研究思路

如何高效利用培訓資源，高效產出業(yè)務發(fā)展所需人才，支持煤電企業(yè)快速健康發(fā)展，經過深入研究提出以下研究思路。

（1）基于煤電企業(yè)發(fā)展的個性化人才需求，制定個性化的發(fā)展考核認證標準模型，以此為基礎采集現(xiàn)有員工狀態(tài)，分析差距。

（2）通過構建灰色白化權函數(shù)聚類模型，確定指標權重、人才分類、配置差異化培養(yǎng)方案，精細化挖掘員工潛能。

（3）基于人才分類，通過校企聯(lián)合培養(yǎng)模式，制定個性化的成長路徑和培養(yǎng)方案，理論與實踐相結合，內部培訓與外部培養(yǎng)相結合，大力提高企業(yè)和高校的煤電人才培養(yǎng)的達標率和滿意率，提升人崗匹配度，為國家能源政策與發(fā)展規(guī)劃的落實提供人才支撐。

4 煤電人才狀態(tài)考核認證標準模型構建

筆者以HYR 煤電一體化集團化學環(huán)保序列人才發(fā)展為例，依據(jù)企業(yè)人才需求標準，形成人才成長標準體系，如圖1所示，據(jù)此開展員工成長狀態(tài)的精細化監(jiān)測。

圖1 化學環(huán)保序列人才發(fā)展考核認證模型

5 煤電人才分類目標方法分析

灰色聚類法是建立在以灰數(shù)的白化函數(shù)生成為基礎的一種多維灰色評估方法，它將聚類對象對不同聚類指標所擁有的白化數(shù)，按若干灰類進行歸納，判斷聚類對象屬于哪一個灰類。

灰色聚類分析已應用于投資組合決策、航電系統(tǒng)效能評估、產業(yè)集群集成創(chuàng)新研究、電力系統(tǒng)負荷節(jié)點分區(qū)、企業(yè)班組管理應用研究等方面，目前尚未應用于人才分類檢測方面。筆者基于灰色聚類理論，構建灰色白化權函數(shù)聚類模型，替換主觀分類方法，實現(xiàn)以能力水平狀態(tài)差異為依據(jù)的精細化人才分類，為人才發(fā)展培養(yǎng)提供量化的數(shù)據(jù)支撐。

6 煤電人才灰色聚類模型構建

設有N 個聚類對象，M 個聚類指標，S 個不同灰類，根據(jù)第i（i=1，……，n）個對象關于j（j=1，……，m）指標的樣本值xij將第i 個對象歸入第k（k=1，……，s）個灰類之中。

7 煤電人才分類算例分析

7.1 煤電人才狀態(tài)采集

本文以環(huán)保序列標準為例，設置灰類等級為：A 類——該序列優(yōu)先培養(yǎng)；B 類——后備關注對象；C類——基礎常規(guī)工作類；D 類——建議尋找其他培養(yǎng)方向或其他。

7.2 確定灰類邊界值

表1 人才灰類邊界矩陣

根據(jù)表1中灰類邊界矩陣，基于改進型三角白化權函數(shù)，確定灰類函數(shù)轉折矩陣。

7.3 白化權函數(shù)構建

對應4個灰類等級，基于 “專業(yè)知識類”指標的白化權函數(shù)依次為：下限測度白化權函數(shù)f11（x）、適中測度白化權函數(shù)f21（x）、適中測度白化權函數(shù)f31（x）、上限測度白化權函數(shù)f41（x），如圖2所示。

圖2 基于指標1的白化權函數(shù)圖

同理得白化權函數(shù)，從4個維度的成長積分標準考核認定第i個員工的第j 個指標的考核認定值為xij（i=1，2，3，4，5，…；j=1，2，3，4），得到矩陣A，通過matlab編程計算，樣本值代入函數(shù)，即可得到白化權函數(shù)值。

7.4 各指標隸屬于各灰類的變權確定

為綜合評估對象所屬類別，需根據(jù)各類人才選拔目標不同確定隸屬權重，在此采取灰類變權聚類分析，計算j指標隸屬于k 灰類的權ηkj，形成權向量矩陣：

7.5 聚類系數(shù)矩陣構建

聚類系數(shù)向量確定對象i屬于k 灰類的灰色變權聚類系數(shù)為：

表2 聚類系數(shù)σki 矩陣表

據(jù)此分類開展制定個性化的人才發(fā)展路徑和成長培養(yǎng)方案。

（1）A 類人才，即可作為核心后備人才培養(yǎng)，且樣本2可適當加強其項目成果實踐活動，提升業(yè)績成果積分，樣本6可適當加強技能操作的訓練，從而采取針對性的培養(yǎng)方案來提升其整體水平，并通過考核認證納入序列后備人才庫，激勵員工成長。

（2）B類人才，樣本5、7、8可作為下梯隊的培養(yǎng)后備，樣本5、8需加強操作實務培訓，樣本7需加強專業(yè)知識的學習和培訓，關注成長，作為后補。

（3）C、D 類人才，分析確定其在其他序列的認證結果，優(yōu)化調整為最優(yōu)發(fā)展序列。

據(jù)此分析培養(yǎng)可提高培養(yǎng)效率，明確培養(yǎng)方向，優(yōu)化人才隊伍，為煤電企業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供可持續(xù)的人才支撐。

8 結論

本文通過構建灰色聚類模型，開展人才監(jiān)測和定量分析，從知識掌握、操作實務、業(yè)績實踐成果、崗位績效等方面考核、認證員工成長狀態(tài)，形成人才分類。

（1）人才序列發(fā)展考核認證模型為員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、成長計劃的制定提供參考依據(jù)，使員工明確發(fā)展努力方向，目標得以分解落實。

（2）為企業(yè)明確現(xiàn)有人才現(xiàn)狀、分解人才需求規(guī)劃，并根據(jù)產業(yè)發(fā)展需求和人才水平缺失的范圍、特征，制定配套培養(yǎng)方案、投入合理培訓資源，提高培訓資源的利用率。

（3）為校企聯(lián)合培養(yǎng)效率的提升奠定基礎，差異化制定人才培養(yǎng)方案，理論與實踐相結合，加速煤電核心科技人才培養(yǎng)，特別是煤炭化工、鍋爐動力專業(yè)、化學環(huán)保、高級點檢等專業(yè)的人才培養(yǎng)，形成綜合實力強、專業(yè)水平突出的人才梯隊，支撐煤電企業(yè)在燃煤技術、節(jié)能環(huán)保等方面的技術提升，為我國提升能源利用率、低碳減排、節(jié)能環(huán)保、能源安全供應等方面提供強有力的人才保障。

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