員工個人特征對醫(yī)院文化類型的影響分析

■ 呂春梅 孫 鑫 董碧莎 余 權(quán) 卓滋澤 王 挺

員工個人特征對醫(yī)院文化類型的影響分析

■ 呂春梅①孫 鑫①董碧莎①余 權(quán)①卓滋澤①王 挺①

個人特征 醫(yī)院文化 影響因素

目的：探討員工個人特征對某醫(yī)院文化類型的影響。方法：選用改編后的企業(yè)文化量表，對290名職工進行調(diào)查，通過單因素方差分析，了解不同類型職工對醫(yī)院文化的感知程度。結(jié)果：性別和職稱對醫(yī)院文化的影響無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），年齡、學(xué)歷、崗位類型和工作年限對于醫(yī)院文化類型的影響具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），并且高學(xué)歷、年輕的臨床醫(yī)生更期望團隊型文化。結(jié)論：管理者需要針對不同特征的職工，因勢利導(dǎo)、因人制宜地進行醫(yī)院文化建設(shè)。

Author’s address：Cancer hospital Chinese Academy of Medical Sciences, NO.17, Panjiayuan Nanli, Chaoyang Distinct, Beijing, 100021, PRC

隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深入，公立醫(yī)院作為國家改善民生的橋頭堡，既是社會服務(wù)文化的窗口，又是醫(yī)療公益性的主要實施者，更是醫(yī)改工作的重點和難點[1]。而醫(yī)院文化是醫(yī)院建設(shè)的血脈，也是職工的精神家園，更是醫(yī)院發(fā)展的靈魂。對于醫(yī)院管理者而言，營造被廣大員工普遍認可、具有高度一致性的組織文化，是醫(yī)院文化建設(shè)的重要目標(biāo)。然而，不同類型的員工對醫(yī)院文化維度的感知或評價可能存在差異[2]，若能清晰了解職工對于醫(yī)院文化認知的差異及程度，探究職工個人特征對醫(yī)院文化建設(shè)的影響因素，則能更有效地找準(zhǔn)醫(yī)院文化建設(shè)的著力點，因勢利導(dǎo)、因人而宜地制定切實可行的文化建設(shè)策略，對在新形勢下開展的公立醫(yī)院文化建設(shè)具有重大的現(xiàn)實意義。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

以某大型公立腫瘤專科醫(yī)院職工為研究對象，采用分層抽樣的方法，以科室為單位隨機發(fā)放調(diào)查問卷300份，收回問卷293份，回收率為97.7%，有效問卷290份，回收有效率為96.7%。

1.2 研究方法

選用美國密歇根大學(xué)商學(xué)院企業(yè)文化專業(yè)量表（OCAI）為藍本[3]（該量表將組織文化分為團隊型、活力型、層級型和市場型4種類型），結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點，最終形成主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點和成功準(zhǔn)則6個維度共計24個條目，其中每個維度的4個條目分別是對4種文化類型的表述。團隊型文化：組織具有友好的工作環(huán)境，員工忠誠度很高；活力型文化：具有充滿活力、創(chuàng)造性的工作環(huán)境，員工敢于嘗試新事物和冒險；市場型文化：文化是以業(yè)績?yōu)橹攸c，組織的凝聚力來源于員工對勝利的渴望；層級型文化：具有高制度化和機構(gòu)化特點，組織長期關(guān)注的目標(biāo)是穩(wěn)定性。同時該量表曾在其他公立醫(yī)院使用，具有較好的信度效度[4]。采用Likter5點計分法，由職工按1-5分從低到高對現(xiàn)有醫(yī)院文化類型和職工期望醫(yī)院文化類型進行打分，其中每個維度的4個條目里越接近醫(yī)院情況的得分越高，反之得分越低。

1.3 數(shù)據(jù)處理與質(zhì)量控制

數(shù)據(jù)收集后采用Epidata3.1進行錄入，利用SPSS20.0軟件進行數(shù)據(jù)分析。研究過程中通過邀請醫(yī)院管理專家對研究設(shè)計進行論證、對調(diào)查員進行統(tǒng)一培訓(xùn)并實時監(jiān)督、數(shù)據(jù)錄入時邏輯檢錯等方法實施有效的質(zhì)量控制。

2 結(jié)果與分析

2.1 調(diào)查對象的基本情況

調(diào)查對象涵蓋醫(yī)、護、技、科研、行政和后勤各崗位，呈現(xiàn)出6個特點：第一，性別分布上，以女性職工為主，占到66.9%；第二，在年齡分布上，以中青年為主，39歲以下職工占到61.4%；第三，學(xué)歷分布上，職工學(xué)歷普遍較高，本科及以上學(xué)歷占到55.2%；第四，以臨床一線人員為主，醫(yī)護技人員占到68.3%；第五，職工工齡普遍較長，其中5年以上工齡職工占到75.2%；第六，在職稱分布上，以中、初級職稱為主，占到90%。

2.2 醫(yī)院文化類型總體得分比較

將各維度分數(shù)進行加權(quán)匯總，結(jié)果顯示：醫(yī)院文化現(xiàn)狀得分依次為層級型（3.60）、市場型（3.52）、活力型（3.40）、團隊型（3.38），4種文化的強度適中，主導(dǎo)文化類型為層級型文化；職工期望文化得分依次為團隊型（4.45）、層級型（4.42）、活力型（4.36）、市場型（4.33），主導(dǎo)文化類型為團隊型文化。由于職工期望醫(yī)院文化特征表現(xiàn)的更明顯，因此期望文化得分比文化現(xiàn)狀得分高出1分左右，見表1。

2.3 不同特征職工在層級型和團隊型文化上得分比較

采用單因素方差分析的方法對不同性別、年齡、學(xué)歷、崗位、工作年限和技術(shù)職稱的職工在層級型和團隊型文化的得分進行比較，結(jié)果表明不同性別和職稱在兩種文化類型上的差異不具有統(tǒng)計學(xué)意義；而不同年齡職工在現(xiàn)實團隊型文化的差異、不同學(xué)歷職工在現(xiàn)實層級型文化的差異、不同崗位類型職工在理想層級型文化的差異以及不同工作年限的職工在理想團隊型文化的得分差異上均具有統(tǒng)計學(xué)意義（α=0.05）。對于現(xiàn)實層級型文化，學(xué)歷為初中及以下職工認同感最高（4.58），而具有本科或研究生以上學(xué)歷職工認同感較低（3.49）；對于理想層級型文化，護理人員的期望值最高（4.57），臨床醫(yī)生的期望值最低（4.20）；對于現(xiàn)實團隊型文化，青年職工（30歲以下）和新入院職工的認同感較高（3.53和3.57），中年職工（40-49歲）認同感較低（2.73）；對于理想團隊型文化，醫(yī)生的期望值最高（4.60），護理人員的期望值最低（4.13），見表2。

3 討論

對于職工對醫(yī)院文化類型的總體評分而言，4種文化類型本身并沒有優(yōu)劣之分，任何一個組織都是4種文化的混合體[5]。醫(yī)院目前的主導(dǎo)文化類型為層級型，而職工期望的文化類型為團隊型，并且兩種文化類型相差1分左右，表明職工對于團隊型醫(yī)院文化的向往較為強烈。原因可能有兩點：第一，目前我國公立醫(yī)院主要是政府主管，具有一定的行政特征，衛(wèi)生行政部門制定嚴格的規(guī)章制度并采取自上而下的“金字塔”型管理模式，致使公立醫(yī)院自身的管理方式偏于“行政化”，醫(yī)院管理者更加強調(diào)組織的穩(wěn)定發(fā)展和成本控制，這也符合當(dāng)前我國公立醫(yī)院的特點[6]；第二，隨著人們對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求不斷提高，公立醫(yī)院職工的工作量和工作強度不斷增大，同時目前國內(nèi)的醫(yī)患關(guān)系也較為緊張[7]，醫(yī)務(wù)人員的工作壓力較大，更加渴望一個友好、寬松的工作環(huán)境，相互間如家庭成員般真誠、寬容和理解，也為今后進行醫(yī)院文化建設(shè)指明了方向。

表1 醫(yī)院文化類型量表得分情況

表2 不同特征職工層級型和團隊型文化得分比較

對于醫(yī)院文化的現(xiàn)狀而言，入院時間較短且學(xué)歷較高的青年職工更青睞團隊型文化，他們希望上級領(lǐng)導(dǎo)能像導(dǎo)師或者家長一樣給予下屬關(guān)心和幫助，大家相互信任，溝通順暢，對醫(yī)院具有較高的忠誠度；而學(xué)歷相對較低的中年職工更認同層級型文化，希望醫(yī)院具有正式的、有明確層級的工作環(huán)境，更加關(guān)注工作的穩(wěn)定性和可預(yù)見性。這可能是由于年輕且高學(xué)歷的職工主要為臨床醫(yī)生，收入相對較高，更喜歡自由、寬松的工作方式，不愿受到條條框框的束縛；中年且學(xué)歷較低的職工主要為后勤保障人員，收入相對較低，入院時間較長，更渴望得到醫(yī)院的認可和認同，同時正面臨著贍養(yǎng)父母和撫養(yǎng)子女的雙重責(zé)任，因此更期望具有相對穩(wěn)定的工作環(huán)境。

對于職工期望的文化類型而言，臨床醫(yī)生更期望團隊型文化，而護士則更期望層級型文化?？赡苁且驗獒t(yī)生具有更為彈性和相對自由的工作時間，在工作中更加注重團隊間的合作與交流；而目前我國公立醫(yī)院主要采用以病人為中心的責(zé)任制護理模式[8]，加之該醫(yī)院患者具有病程長、疾病復(fù)雜、容易反復(fù)的特點，護士的責(zé)任感更加強烈，更期望嚴格、統(tǒng)一的操作流程和規(guī)章制度來執(zhí)行，避免護理差錯的產(chǎn)生。

因此，根據(jù)馬斯洛需要層次理論，醫(yī)院在進行文化建設(shè)時，一方面要給予青年醫(yī)生相對寬松的工作環(huán)境，加強醫(yī)院歷史和文化教育，灌輸、培育醫(yī)院核心理念，使其盡快適應(yīng)本醫(yī)院和本崗位的工作特點，同時逐步給予一些具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，并主要以精神激勵為主[9]，滿足自我實現(xiàn)的需要。另一方面，要加強對中年后勤職工的關(guān)心和關(guān)注，給予更多學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，提升自身的技能，并且通過物質(zhì)激勵的方式[9]，滿足他們安全和尊重的需要。對于護理人員而言，超負荷的工作量和負向的心理暗示，容易使之焦慮和抑郁[10]，因此，護理人員更需要護理部或工會通過心理講座、文體活動或帶薪休假等方式，緩解工作壓力，豐富文化生活，增強護理人員的歸屬感和凝聚力。

醫(yī)院文化是職工共同遵守的價值準(zhǔn)則和行為規(guī)范，是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的力量源泉，具有導(dǎo)向、凝聚、激勵、協(xié)調(diào)、約束和育人等功能，其核心是“以人為本、以文化人”[11]。對于公立醫(yī)院而言，醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)院文化猶如車之兩輪、鳥之兩翼，缺一不可[12]。作為醫(yī)院管理者需要傳承優(yōu)良文化傳統(tǒng)，吸收先進文化理念，明確文化發(fā)展方向，善于用文化支撐管理，讓管理反映文化，培育醫(yī)院核心價值觀，制定個體化、差異化的文化建設(shè)策略，真正做到讓醫(yī)院文化內(nèi)化于心、外化于行、固化于制，最終實現(xiàn)醫(yī)院的文化管理。

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Impact analysis of personal characteristics on culture construction in hospital

LV Chunmei, SUN Xin, DONG Bisha, YU Quan, ZHUO Zize, WANG Ting// Chinese Hospitals. -2014,18(10):64-66

the personal characteristics, hospital culture, influence factors

Objectives: To discuss the influence of personal characteristics on the type of a hospital culture. Methods: With a post-adaptative scale, the study investigated 290 employees. Through One-Way ANOVA to analyze statistic, we understand the different degree of awareness regarding to the hospital culture from different types of staffs. Results: Gender and professional title have no statistical significance in their influence on hospital culture (P > 0.05). Age, Level of education, the types of jobs and Length of service have statistical significant (P < 0.05). Moreover, highly educated, young clinicians have more expectation on the team culture. Conclusion: Managers need to construct hospital culture according to different characteristics of the staff.

2014-04-26](責(zé)任編輯 鮑文琦)

北京希望馬拉松專項基金（LC2012D47）資助

①中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院腫瘤醫(yī)院，100021 北京市朝陽區(qū)潘家園南里17號

董碧莎：中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院腫瘤醫(yī)院黨委書記、工會主席、研究員

E-mail：zlgonghui123@163.com