高校人力資源管理存在的問題及對策

付晶

能夠推動高等教育事業(yè)的發(fā)展，培養(yǎng)專門人才并作用于經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱為高校人力資源。高校人力資源主要包括教師、管理人員和服務(wù)人員。相較于其他行業(yè)，高校人力資源的特征具有較強的稀缺性、主觀能動性和較強的流動性。因此，高校人力資源管理必須是多樣化管理，是以教師為中心的能動性管理，且高校人力資源管理機制具有特殊性，是高校各項管理工作的核心。

一、高校人力資源管理存在的主要問題

我國大部分高校的人力資源管理依然是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)該稱之為人事管理，而不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近幾年來，隨著教育產(chǎn)業(yè)化策略的實踐和現(xiàn)代大學(xué)制度的創(chuàng)新推進，高校人力資源管理雖然已經(jīng)取得了一些進步，但仍然存在一些突出問題，具體表現(xiàn)如下：

1.尚未確立起人力資源是第一資源的觀念。一些高校管理者只重視傳統(tǒng)的人事工作，缺乏對人力資源管理這一新理論的了解，認(rèn)為資金投入是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素，唯有資金短缺才是制約高校發(fā)展的瓶頸問題，沒有意識到缺乏高素質(zhì)的科技人才隊伍才是制約高校發(fā)展的真正瓶頸，沒有充分意識到通過創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境來吸引人才、集聚人才的重要性。

2.高校一味要求“高學(xué)歷”，違背了人力資源“人盡其才”的原則。近年來，學(xué)歷要求是高校教師在職稱評聘時的必要條件，一些高校在招聘過程中也提出了非博士、副高不聘任的條件。為提高教師隊伍的整體素質(zhì)，高學(xué)歷的要求是必需的，但對于高校中還存在諸如后勤人員等非教學(xué)科研人員的要求，應(yīng)根據(jù)其工作崗位的性質(zhì)、技能素質(zhì)等，與教學(xué)科研人員區(qū)別對待。高校一味地要求“高學(xué)歷”，這在很大程度上制約了各類人才資源充分發(fā)揮其優(yōu)勢。

3.人力資源缺乏合理有效的配置。從高校人力資源分布情況來看，一方面，熱門專業(yè)人才的極度缺乏，專業(yè)教學(xué)人員的流動性大，造成教師缺編的現(xiàn)象；另一方面，非教學(xué)科研人員崗位的過度設(shè)置，造成高校內(nèi)部一事重復(fù)管理或無人管理的現(xiàn)象。這些人力資源配置不合理的狀況都嚴(yán)重制約著高校的發(fā)展。

4.缺乏有效的激勵措施。由于傳統(tǒng)觀念的影響，我國高校人力資源未能充分實現(xiàn)其自身價值，也沒有得到人力資源管理者的足夠重視，造成制定的激勵措施不得力。例如，國內(nèi)某名校的金融專業(yè)畢業(yè)生在大型公司月薪至少幾千元，甚至上萬元，而畢業(yè)后留校工作則根本不能與之相比。這表明高校的高層次人才的薪資報酬遠(yuǎn)低于其市場價格，勢必造成人才從高校中流失。要改變這種現(xiàn)狀，高校在堅持做好事業(yè)留人、感情留人的基礎(chǔ)上，推行適當(dāng)?shù)拇隽羧烁雍锨楹侠?，因此，實施合理有效的激勵措施非常有必要?/p>

5.管理者素質(zhì)不高。人力資源管理干部是高校人力資源管理工作職能的具體執(zhí)行者，只有高水平的人力資源管理隊伍才能培養(yǎng)出高水平的教師隊伍。然而，由于傳統(tǒng)的人事管理缺乏專業(yè)的人力資源管理的培訓(xùn)，并忽略了管理人員的作用，而只注重于培養(yǎng)和培訓(xùn)教學(xué)科研人員，從而造成人力資源管理干部缺乏對現(xiàn)代人力資源管理理論的了解，不能夠根據(jù)高校的具體需要靈活地運用各種思想方法和工具，常常使得高校人力資源管理陷入“模板化”。

6.環(huán)境因素的制約。高校環(huán)境包括自然環(huán)境和人文環(huán)境。一方面，高校校園及周邊自然環(huán)境的臟亂嘈雜嚴(yán)重干擾了教師的靜思和研究；另一方面，很多高校自身的人文環(huán)境難如人意。例如，第一，學(xué)術(shù)包容性差，具體表現(xiàn)為“學(xué)術(shù)自由”得不到管理者的認(rèn)同，輕視學(xué)術(shù)道德，學(xué)術(shù)受政治導(dǎo)向、行政壓制的現(xiàn)象比較突出等；第二，教師管理政策不夠透明，連續(xù)性較差，讓教師無所適從；第三，管理者與教師之間、各級群體之間、教師之間的協(xié)作意識和團隊協(xié)作能力比較薄弱等。這些不良環(huán)境極大地干擾和耗費教師的精力，影響了教師的積極性，降低了工作效率。

二、加強和改進高校人力資源管理的對策

1.努力實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變。首先，要建立正確合理的用人機制，樹立人力資源是第一資源的觀念，不僅要重視高校教職工職業(yè)發(fā)展的需要，更要重視其情感需求。其次，高校應(yīng)以市場需求為導(dǎo)向，調(diào)整、配置、重組現(xiàn)有的教育資源，依靠市場機制使高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置形成良性循環(huán)。

2.實行“以人為本”的選拔、聘用機制。堅持以人為本，把人事制度創(chuàng)新的出發(fā)點和立足點定位于充分調(diào)動教職員工的積極性。學(xué)校在選拔人才、競聘上崗的管理工作中，要堅持應(yīng)聘者與學(xué)校雙向選擇。高校要充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的高層次需求，與此同時，應(yīng)聘者也必須遵守學(xué)校的規(guī)章制度以及所聘崗位的職責(zé)要求。高校還要給教職員工提供良好的機會和條件，創(chuàng)造干好事業(yè)的環(huán)境和氛圍。

3.推行有效的人才流動機制。高校人力資源市場要順應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，建立以市場為導(dǎo)向的人力資源管理機制，打破傳統(tǒng)的、封閉的“人事管理”模式，形成高校內(nèi)部人力資源市場和外部人力資源市場相統(tǒng)一的人力資源市場體系。人力資源優(yōu)化配置的必然要求是人才充分流動起來，因此，高校人力資源管理工作的重中之重，就是強化人才流動，為教職員工創(chuàng)造人才交流的機會和平臺。具體表現(xiàn)為：第一，高校教師尤其是學(xué)歷層次及職稱較高的優(yōu)秀教師，要依靠自身的有利條件，積極尋找和爭取各種人才交流的機會。同時，高校也應(yīng)堅持公平、公正、機會均等的選拔原則，使人才合理流動起來，逐步建立科學(xué)的人才資源配置機制。第二，通過學(xué)校人力資源管理部門與當(dāng)?shù)卣瞬沤涣鳈C構(gòu)形成的網(wǎng)絡(luò)，對待聘、落聘富余人員進行積極安排，使這些人員既可以在學(xué)校、地區(qū)之間進行流動，也可以交由當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣鳈C構(gòu)實行人事代理。第三，按照市場經(jīng)濟運行體制，采取社會化開發(fā)策略，妥善安排后勤服務(wù)人員，使后勤服務(wù)人員脫離學(xué)校編制，實行自負(fù)盈虧，獨立核算，這樣既降低了學(xué)校的管理及運行成本，又減輕了學(xué)校的人事負(fù)擔(dān)與經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。

4.建立良好的激勵機制，促進人才脫穎而出。建立合理有效的人才激勵機制，滿足教職員工多樣化的需求，是高校發(fā)展的動力。首先，在建立激勵機制時，應(yīng)遵循公平、實事求是、適時性的原則?？茖W(xué)的激勵機制應(yīng)充分體現(xiàn)多勞多得，讓教職員工在比較報酬與貢獻時覺得公平，感到滿意；要把握最佳時機，適時獎勵，以提高激勵效益。只有遵循這些原則，才能在制定激勵機制時把握正確的方向，收到好的效果。其次，高校應(yīng)采取多種形式的激勵手段，從物質(zhì)、精神、情感等方面激勵教職員工，充分激發(fā)其潛能。尤其要重視精神激勵的作用，以精神因素鼓勵教職員工，善于發(fā)現(xiàn)和激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情，增強他們實現(xiàn)自身價值的自豪感、為學(xué)校貢獻的成就感、得到社會承認(rèn)和尊重的榮譽感。最后，要建立與激勵機制相輔相成的有效的約束機制。約束與激勵是有機結(jié)合，缺一不可的。要使教職員工了解激勵是約束中的激勵，是基于責(zé)任的激勵。高校應(yīng)建立一整套系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)章制度、完善的責(zé)任體制和嚴(yán)格、規(guī)范的績效考核制度等。這些制度在高校內(nèi)部具有權(quán)威性、約束性，全體教職員工必須人人遵守、自覺維護，誰違反，就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

5.提高高校人事管理干部的素質(zhì)。人才管理干部的素質(zhì)決定了人才管理的水平，這就要求高校人事干部應(yīng)堅持以人為本的理念，把搞好人才資源開發(fā)和利用作為己任。第一，要尊重知識，尊重人才，確立人事管理工作的新方向，即樹立以人才工作為核心；第二，較強的政策水平，良好的智能結(jié)構(gòu)，廣博的知識，高尚的道德修養(yǎng)是當(dāng)代高校人事管理干部自身應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，同時，要解放思想，開闊視野，具有敏銳的觀察力，能夠發(fā)現(xiàn)人才，重視人才；第三，加強自身修養(yǎng)，提高情商，增強工作藝術(shù)。高校管理中的到核心工作就是高校人事管理工作，具有特殊的地位。合理有效地開發(fā)人力資源，充分調(diào)動人才的積極性才是科學(xué)的人事管理。因此，高校人事管理干部應(yīng)該將原則性與靈活性相結(jié)合，注意工作的方式方法，少說空話，多辦實事，既要堅持原則，又要結(jié)合實際，特殊情況特殊處理。

6.營造良好的工作環(huán)境。高校的辦公環(huán)境和人文環(huán)境統(tǒng)稱為工作環(huán)境，后者尤為重要。良好的校園環(huán)境，和諧、濃郁的科研學(xué)術(shù)氛圍是吸引凝聚人才的重要條件，是催人奮發(fā)向上的正面力量。因此，高校人力資源管理者不僅應(yīng)為教職員工提供一個優(yōu)美、潔凈的物質(zhì)環(huán)境，更應(yīng)圍繞學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)合理規(guī)劃，確定整體性人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，為其營造良好的人文環(huán)境。

綜上所述，高校人力資源管理工作在很大程度上影響著高校的改革和發(fā)展，考察它的關(guān)鍵性指標(biāo)就是其管理水平和創(chuàng)新能力的高低，因此，全面正確地認(rèn)識教師這一特殊人力資源的特點和價值，建立現(xiàn)代化的人力資源管理制度，進一步加大教師資源的開發(fā)力度，合理配置人力資源結(jié)構(gòu)，建立良好的用人激勵機制和合理的薪酬激勵機制，構(gòu)建學(xué)習(xí)型的教師組織，是高校人力資源管理的核心，只有解決好這些問題，高校的各項事業(yè)才能更好更快地發(fā)展。