職工教育培訓(xùn)效果的評(píng)估

李俊元LI Jun-yuan

（西鐵工程公司職工教育中心，西安 710032）

（Staff Education Center of CREC Rai1way E1ectrification Bureau Group Xi'an Engineering Co.，Ltd.，Xi'an 710032，China）

1 為什么要對(duì)職工培訓(xùn)進(jìn)修評(píng)估

企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，是指通過(guò)組織培訓(xùn)，同時(shí)借助一定的方式對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行定性或定量的考核。通常情況下，評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目的作用主要包括：①在整個(gè)組織內(nèi)決定是否繼續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)。②對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)。

2 評(píng)估模式

在評(píng)估模式方面，比較具有代表性的是美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，目前在國(guó)內(nèi)外得到廣泛的運(yùn)用，柯克帕特里克根據(jù)評(píng)估的深度和難度，將培訓(xùn)效果分為：

2.1 反應(yīng)層 所謂反應(yīng)層評(píng)估，就是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，對(duì)于反應(yīng)層來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)科目、方法、內(nèi)容等是主要評(píng)估內(nèi)容。通常情況下采用調(diào)查問(wèn)卷的形式對(duì)反應(yīng)層進(jìn)行評(píng)估，對(duì)反應(yīng)層進(jìn)行評(píng)估一般在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，通過(guò)采用問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行，進(jìn)而對(duì)受訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果進(jìn)行收集，同時(shí)收集受訓(xùn)人員的有用性反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目顯得至關(guān)重要。

2.2 學(xué)習(xí)層 學(xué)習(xí)層評(píng)估法在目前的評(píng)估方式中比較常見，并且為各個(gè)企業(yè)所運(yùn)用。該評(píng)估方法主要是對(duì)理解和掌握原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的程度，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行測(cè)量。對(duì)學(xué)習(xí)層進(jìn)行評(píng)估考查，一般情況下采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方式進(jìn)行。對(duì)于知識(shí)和技能的提高程度，對(duì)于受訓(xùn)人員的受訓(xùn)結(jié)果，在培訓(xùn)前后，通過(guò)采用書面考試、操作測(cè)試等方法進(jìn)行測(cè)評(píng)。

2.3 行為層 在實(shí)際崗位工作中，依據(jù)受訓(xùn)人員培訓(xùn)后的行為變化，判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響程度，這就是行為層評(píng)估。考查培訓(xùn)效果的過(guò)程中，行為層是一項(xiàng)最重要的測(cè)評(píng)指標(biāo)。對(duì)行為層進(jìn)行評(píng)估，往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，在培訓(xùn)前后對(duì)受訓(xùn)人員的行為差別情況，在實(shí)際工作過(guò)程中，通過(guò)上級(jí)、同事、下屬或客戶等對(duì)受訓(xùn)人員運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)和技能情況進(jìn)行觀察。對(duì)行為層進(jìn)行評(píng)估通常情況下會(huì)涉及受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)，對(duì)于受訓(xùn)人員培訓(xùn)前后的行為變化等，下屬和同事往往會(huì)進(jìn)行對(duì)比。

2.4 效果層 對(duì)受訓(xùn)人員的行為效果進(jìn)行評(píng)估，這是將評(píng)估提高到一個(gè)新的高度，也就是說(shuō)，企業(yè)將重點(diǎn)考核培訓(xùn)對(duì)經(jīng)營(yíng)成果做出的貢獻(xiàn)程度，考核指標(biāo)主要涉及事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率等。通過(guò)分析這些組織指標(biāo)，便于企業(yè)了解培訓(xùn)產(chǎn)生的收益。

表1

3 準(zhǔn)確評(píng)估培訓(xùn)的效果是一項(xiàng)很困難的工作

對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，美國(guó)人力資源管理專家洛絲特提出了一些建議：①在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，請(qǐng)受訓(xùn)人員填寫相應(yīng)的評(píng)估表。②讓受訓(xùn)人員在開始培訓(xùn)之前談?wù)勏Ｍ麑W(xué)到什么。當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，讓他們對(duì)自己提出的學(xué)習(xí)目標(biāo)進(jìn)行回顧，同時(shí)對(duì)學(xué)到的什么進(jìn)行討論。③讓受訓(xùn)人員通過(guò)不斷的提問(wèn)，闡述對(duì)概念的理解，以及如何將這些概念運(yùn)用到實(shí)際工作中。④通過(guò)小測(cè)驗(yàn)對(duì)講完的每一項(xiàng)新技能或新概念進(jìn)行測(cè)試，確保這部分內(nèi)容被每個(gè)受訓(xùn)人員所掌握。⑤對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行回顧，讓受訓(xùn)人員對(duì)取得的培訓(xùn)成果進(jìn)行證明。⑥培訓(xùn)結(jié)束后，讓受訓(xùn)人員在5-10分鐘的時(shí)間內(nèi)書寫如何運(yùn)用培訓(xùn)成果，以及何時(shí)用。⑦對(duì)員工的工作情況，以及使用新知識(shí)、新技能的情況進(jìn)行觀察。⑧對(duì)培訓(xùn)前后員工的表現(xiàn)進(jìn)行比較分析。⑨讓受訓(xùn)人員寫下在工作中哪些培訓(xùn)內(nèi)容最有用，哪些培訓(xùn)內(nèi)容最沒(méi)用。⑩給受訓(xùn)人員安排一項(xiàng)工作任務(wù)，要求他們使用新知識(shí)和新技能。任務(wù)完成后，與每位受訓(xùn)人員進(jìn)行交談，指出存在的不足，同時(shí)加強(qiáng)學(xué)習(xí)。

4 評(píng)估和反饋培訓(xùn)效果的方法

作為完整的職業(yè)培訓(xùn)，評(píng)估和反饋培訓(xùn)效果在培訓(xùn)過(guò)程中作為重要的環(huán)節(jié)，通常情況下，需要根據(jù)評(píng)估結(jié)果完善培訓(xùn)的內(nèi)容，調(diào)整培訓(xùn)的模式。在開展培訓(xùn)的過(guò)程中，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估存在一定的難度，企業(yè)在評(píng)估過(guò)程中受人力、物力、財(cái)力的影響，企業(yè)只在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，根據(jù)新的質(zhì)量體系管理要求，需要進(jìn)行深層次的培訓(xùn)評(píng)估。結(jié)合上述理論，本文加大了以往培訓(xùn)工作的估力度，同時(shí)應(yīng)用了新的方法：①培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)不記名調(diào)查問(wèn)卷的方式對(duì)反應(yīng)層進(jìn)行評(píng)估，調(diào)查內(nèi)容主要涉及培訓(xùn)科目、教員、收獲大小等，在上述方面要求反應(yīng)層做出真實(shí)的評(píng)價(jià)。②根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容在培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)學(xué)員采用筆試或者實(shí)際操作的方式進(jìn)行相應(yīng)的考核，對(duì)于培訓(xùn)效果通過(guò)成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。③組織教員和學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容和收獲展開討論和總結(jié)，學(xué)員之間彼此交流培訓(xùn)的心得，同時(shí)為今后的工作制定行動(dòng)計(jì)劃，例如在培訓(xùn)過(guò)程中學(xué)到了哪些知識(shí)、掌握了哪些技能，對(duì)于收獲的知識(shí)和技能可以在工作中進(jìn)行實(shí)施，在今后的工作中哪些方面可以做得更加的完美，最后要求參訓(xùn)人員寫出相應(yīng)的思想總結(jié)。④通過(guò)回任工作考核的方式對(duì)行為層進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于接受培訓(xùn)的人員，在其回到工作崗位半年之后，隨機(jī)選擇一些參訓(xùn)人員進(jìn)行考核。學(xué)習(xí)的最終目的就是應(yīng)用所學(xué)的知識(shí)和技能，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果通常情況下最直接的方式就是參訓(xùn)人員回任后的工作表現(xiàn)。通過(guò)采用實(shí)地考察法，同時(shí)結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)回任人員進(jìn)行考核。培訓(xùn)部門派人采用實(shí)地考察法對(duì)學(xué)員所在的工作部門進(jìn)行實(shí)地考察，通過(guò)提前設(shè)計(jì)考察表，對(duì)知識(shí)和技能的掌握程度采用直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行口試的方法評(píng)估，同時(shí)對(duì)該員工的領(lǐng)導(dǎo)、同事，以及本人等進(jìn)行溝通和交流，進(jìn)而便于了解其應(yīng)用所學(xué)的知識(shí)和技能情況，同時(shí)詳細(xì)地了解其回到工作崗位上的實(shí)際表現(xiàn)。對(duì)于問(wèn)卷調(diào)查法，在進(jìn)行調(diào)查過(guò)程中，調(diào)查對(duì)象包括：?jiǎn)T工本人、同事、上級(jí)、下屬等；考核內(nèi)容主要涉及：思想方面的進(jìn)步情況，有無(wú)改變工作態(tài)度和作風(fēng)，是否提高了業(yè)務(wù)能力等。⑤結(jié)束培訓(xùn)評(píng)估后，將評(píng)估結(jié)果在與上級(jí)人力資源部門進(jìn)行溝通。通過(guò)采用科學(xué)合理的方式讓企業(yè)的管理層、人力資源開發(fā)人員、員工的直接上級(jí)和員工本人了解培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果。通過(guò)了解培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果，管理層重新設(shè)計(jì)或調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目中不足的部分。⑥企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，逐步建立和完善培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化制度，采取措施鼓勵(lì)受訓(xùn)員工在實(shí)際工作中運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)和技能，進(jìn)而不斷提高工作績(jī)效。

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