學術人力資本視域下的高校人才發(fā)展困境與應對策略

俞 蕖

(北京大學 人事部，北京 100871)

隨著對經(jīng)濟發(fā)展研究的深入，人力資本這一要素日益受到關注。美國芝加哥大學教授舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟學年會上發(fā)表《人力資本投資》主題演講，第一次明確系統(tǒng)地闡述了關于人力資本的宏觀理論，他指出，“現(xiàn)有的經(jīng)濟思想忽視了兩類投資——人類投資和研究工作投資?！鼈冊诋斀裆鐣卸季哂袠O其重要的意義”［1］。而芝加哥學派的另一位重要經(jīng)濟學家貝克爾堅持資本概念的普遍性，他從微觀角度深入分析人力資本投資、人力資本收益以及人力資本與職業(yè)選擇等問題，并指出“唯一決定人力資本投資量的最重要因素可能是這種投資的有利性或收益率”［2］。明塞爾則主要探討了人力資本投資在收入分配中的作用和對勞動力市場行為的作用等問題，他借鑒了斯密的“補償原理”，指出進行人力資本投資意味著掙得的延遲，在均衡的條件下，要求具有不同投資量的個人終身掙得的貼現(xiàn)值均等化。因此，人力投資量越大的人在其職業(yè)生涯中將有更高的年收入［3］。

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，尤其是國家戰(zhàn)略層面進一步強調了人的重要性，將“人才強國戰(zhàn)略”作為國家的基本戰(zhàn)略，進而提出從“人力資源大國”轉變成為“人才強國”，大大推動了對人力資本現(xiàn)象相關問題的研究。與當前國內其他社會組織相比，高校無疑是人力資本最重要的組織載體，尤其是高校的學術人力資本，它們在推動知識創(chuàng)新和經(jīng)濟社會發(fā)展中起著舉足輕重的作用。但目前對于高校的學術人力資本系統(tǒng)研究較少，關注點比較分散，且很少通過人力資本這一重要視角來探索高校人才隊伍建設模式的構建，并提出和實施相應策略，從而忽略了學術人才本身所具有的人的屬性和人力資本屬性的雙重屬性，進而在人才遴選引進、培養(yǎng)與開發(fā)、薪酬體系形成等人才隊伍培養(yǎng)建設過程中產生一系列問題，同時也造成高校人才隊伍建設的理念和實踐滯后于市場制度在高校人才隊伍建設中逐步起到?jīng)Q定性作用這一外部環(huán)境的變化。

一、學術人力資本內涵及其特征

1.學術人力資本內涵。一般說來，人的知識、技能、體力(健康)等構成了人力資本。“人力資本的顯著標志是它屬于人的一部分。它是人類的，因為它表現(xiàn)在人的身上;它又是資本，因為它是未來滿足或未來收入的源泉或者兩者的源泉?！保?］人力資本是人力與資本的結合，它既具有資本的一般屬性，也具有自身特有的屬性。有時“人力資本”這個術語會被認為是人性的抹殺，但實際上人力資本能更好地闡述人在創(chuàng)造財富和經(jīng)濟繁榮過程中發(fā)揮的作用，而且對于組織發(fā)展來說這個概念具有更加確切的意義。高等學校是知識密集型的組織，也是人才密集型組織，它擁有龐大的優(yōu)質人力資本。從高校整體看，其擁有的人力資本是包括所有教學、科研和輔助支撐人員等在內的人員所具有的知識、技能和體能等形成的人力資本總和，其中最為核心的就是學術人力資本。所謂學術人力資本，就是存在于學術人員群體中的知識、技術和能力等的一種資本形態(tài)。它們存在于在大學或學院從事教學、科研和有關學術服務的學術人員群體中，并在知識的創(chuàng)造、整合、傳承和應用中創(chuàng)造價值。

和其他資本一樣，學術人力資本也是通過投資而形成的資本，而這個投資過程比一般的資本投資更為復雜，也更加具有挑戰(zhàn)性。舒爾茨認為人們獲得的技能和知識是一種資本形態(tài)，而這種資本很大程度上就是慎重投資的結果［5］。貝克爾從人力資本形成的角度指出:“用于增加人的資源影響未來貨幣和心理收入的活動被稱之為人力資本投資”，并指出這種投資包括“正規(guī)學校教育、在職培訓、醫(yī)療保健、遷移、以及收集價格和收入的信息等多種形式?！保?］明塞爾則把人力資本投資與人的生命周期聯(lián)系起來，他認為“在勞動力市場流動、工作選擇、職業(yè)培訓以及工作努力等方面的投資發(fā)生在整個工作周期，而保健投資以及其它維護性的活動則將持續(xù)終生”［7］。決定是否進行人力資本投資以及投入多少的決定性因素是投資的有利性或收益率，舒爾茨認為，“高等教育的三個主要職能發(fā)現(xiàn)才能、施教和研究，這些活動全部都需要加以分析以確定其組織的效率如何，以及分配給它們的資源是否過少或過多了”［8］。但是他也承認，要達到這個目的非常困難。對于學術人力資本投資而言，不僅對于學術人才個人來說非常重要，對于高校高水平人才隊伍發(fā)展建設來說也至關重要。當學術人才越來成為高校發(fā)展的核心資源，對學術人力資本進行有效的投資顯然是必要的;但是關于學術人力資本投入的途徑和策略卻面臨諸多問題，當研究型大學日益面臨資源依賴的問題時，任何學術人力資本投入都需變得更加慎重。

2.學術人力資本的特征。與其內涵緊密相關，學術人力資本不僅有人力資本的一般屬性，還具有自身獨特的特征:(1)高端性。高校是學術人力資本最集中的組織，越是一流的高校，其所擁有的高水平學術人才越多，從學術人力資本的層次看，高校學術人力資本處于社會整體人力資本的較高層次。(2)稀缺性。學術人力資本的形成需要經(jīng)過長期的系統(tǒng)學術訓練和大量的培訓資源的投入，這意味著學術人力資本的形成成本相對高昂，與市場中的一般人力資本相比，其處于非常稀缺的地位，頂尖學術人力資本更是如此。(3)沉淀性。與其它資本不同，學術人力資本一般不易流向學術系統(tǒng)外部，在學術系統(tǒng)內具有較高的沉淀性。由于學術勞動力市場和非學術勞動力市場是相對獨立的，隨著學習層次的提高和學術訓練的專門化程度的加深，學術人力資本的機會成本也隨之變高，所以一旦選擇學術職業(yè)，隨著個體學術人力資本積累，其沉淀性不斷增強。同時，不同層次高校組織間的流動很弱，組織層面的學術人力資本沉淀性也非常明顯，這一點在國內高校尤為突出。(4)產出滯后性。學術人力資本的獲取和積累需要較長的時間周期，越是高層次的學術人力資本的形成，一般耗費的時間周期也越長，而資本的產出收益，即知識創(chuàng)新和科學研究需要經(jīng)過相當周期才能顯現(xiàn)，所以學術人力資本的產出具有明顯的滯后性。

二、學術人力資本視域下的高校人才發(fā)展困境

當前，各大高校都極其重視學術人才的引進，也紛紛結合自身特點探索不同的學術人才培養(yǎng)模式，力求做到人才隊伍建設的引進和培養(yǎng)并重。但是在這個過程中，人力資本意識在高校學術人才隊伍建設模式的構建中仍然匱乏，提出的一些人才計劃和發(fā)展策略既無成本意識，也無風險觀念，不同程度存在一定的沖動和短視。同時，一些高校容易忽視學術人才所固有的人力資本屬性，也缺少對學術人力資本形成過程和發(fā)展規(guī)律的探索，使得學術人才隊伍建設模式存在諸多短板。這些問題在高校資源日漸緊缺和學術人才隊伍規(guī)模趨于飽和時尤其明顯，并且短期內難以調整，進而導致高校人才隊伍的協(xié)調發(fā)展陷入困境。

1.學術人力資本投入偏頗。目前，一些高校重視人才引進而輕視培養(yǎng)開發(fā)的傾向依然明顯，主要的學術人力資本投入渠道向外傾斜，這限制了高校整體學術人力資本的有效擴張。高校對于高水平學術人才隊伍建設的期望非常迫切，但由于對既有存量學術人力資本提升的投入一般不能在短期內給組織帶來直接效應，而引進學術人才似乎能夠在最短時間內顯現(xiàn)學術人力資本的增量效果，因而專注于引進新的學術人力資本而不重視開發(fā)存量學術人力資本成為必然結果。這種投入偏頗的直接后果是，引進的學術人力資本往往在一年左右時間將變?yōu)榇媪咳肆Y本，新引進的學術人力資本缺少后期投入開發(fā)，將隨時間的推移貶值和再次流動，造成每年新增學術人力資本的同時也在源源不斷地造成更多學術人力資本“貶值”。

2.學術人力資本成本意識淡薄。高校學術人才隊伍建設普遍存在成本意識淡薄問題，而這是學術人力資本形成、開發(fā)和聚集所必須考慮的前提。由于國內高校的人才隊伍建設受制于編制的約束大于預算的約束，并且校級預算權限大于院系權限，使得其在人才隊伍建設上欠缺預算管理和約束，在學校欠缺明確約束的情況下，院系不同程度會出現(xiàn)自我擴張的沖動，進而造成人才隊伍建設的隱形成本不斷攀升。另一方面，由于高校學術人力資本產出的滯后性，難以對收益進行準確計量，導致產出評估的困難。人文社會科學類的人才隊伍建設更是如此，收益是否合理或者是否達到預期目標，一般短期內無法確定。在兩方面因素作用下，高校在學術人才隊伍建設上容易缺少成本意識，更缺少收益觀念，而在人力資本視角看來這是必須考慮的。隨著高校人才隊伍建設的力度越來越大，學術人才隊伍建設是否是有效率的或者有效果的，沒有人力資本的成本收益分析顯然是無法獲得可靠結論的。

3.學術人力資本風險控制偏弱?！暗湫偷娜肆Y本投資者比典型的有形資本投資者更加沖動，從而也就會犯更多的錯誤?！保?］并且“人力資本作為一種現(xiàn)在投資、未來收益的投資形式，在投資與收益之間存在著很長的時間間隔，其中有大量的不確定因素”［10］。毋庸置疑，人力資本投資具有較高不確定性，人才隊伍建設的風險也就由此而生。從高校學術人才隊伍建設的整體狀況看，不僅風險意識明顯不足，而且風險控制能力也偏弱。比較典型的，一些高校在加大人才隊伍建設力度的過程中，特別是針對高層次學術人才，產生明顯的人力資本投資沖動，攀比性行為或者炫耀性行為屢見不鮮。這些投資沖動往往使得學術人才隊伍建設的成本節(jié)節(jié)攀升，造成整體人力資本投資嚴重失衡，人才隊伍建設的風險不斷積累。這些風險隨時可能成為人才隊伍建設的隱患。一方面，對一些學術人才的虛高投入很有可能對現(xiàn)有學術隊伍產生沖擊，人才的投入與收益不成比例，形成內部的不穩(wěn)定;同時，由于國內高校的資源來源相對單一，針對資源風險應對的手段比較欠缺，在資源緊缺時或者遇到重大政策調整，很難通過人員流動和薪酬削減來降低風險，在沒有外力介入的情況下，高校自身風險控制能力非常弱。

4.學術人力資本的目標替換。高校人才隊伍建設的直接目的是使人才隊伍水平不斷提升，人才隊伍結構持續(xù)優(yōu)化，在學術人力資本視角下即表現(xiàn)為人才人力資本的持續(xù)增值和整體較高的人力資本收益。但實際運作中，高校學術人才隊伍建設存在目標替換的現(xiàn)象。目標替換現(xiàn)象之一就是以量代質。一些高校傾向于將其人才經(jīng)費投入和特定人才數(shù)量直接等同于人才隊伍建設本身，并以此作為重視人才隊伍建設的標志和成果。在一些高?？磥?，越來越多的人才經(jīng)費投入和高層次人才數(shù)量逐年上漲體現(xiàn)了人才隊伍建設成效，但從學術人力資本的角度看，這個現(xiàn)象背后極有可能是資源的浪費和人才隊伍建設的虛假繁榮。因為簡單的人才數(shù)量疊加并不能反映人力資本收益的動態(tài)變化，也不能準確反映人才隊伍建設政策的真實效果，相反，資源過度向高端人才隊伍集中有可能導致整體資源效率的下降，以這些資源本可以獲得更大的人才隊伍建設收益。

三、學術人力資本視域下的人才發(fā)展策略

由于學術人力資本自身特性，以及高校面臨的上述困境，使得高校的人才隊伍建設面臨風險與挑戰(zhàn)。但換個角度來看，這也是高校的人才隊伍建設水平進一步提高的機遇，尤其是以學術人力資本的視角來優(yōu)化人才隊伍建設具有較大提升空間。高校依據(jù)人力資本的理念積極改進內部治理，通過針對性的學術人力資本策略將有可能大大擴展學術人才隊伍整體優(yōu)勢和成長潛力，同時提升資源投入效率，進而以有限資源更有效地推動人才隊伍建設。

1.人才戰(zhàn)略核心在于搶占未來制高點。資本投資總是基于預期收益。高校的學術人力資本投入同時存在于過去、現(xiàn)在和未來，從人才成長規(guī)律、科學研究創(chuàng)新的角度看，著眼于未來的學術人力資本投資將是收益率最大的，因為它將以現(xiàn)在較小成本獲取未來昂貴的學術人力資本。因此，學術人力資本投入不僅要看到現(xiàn)在的學科格局和人才隊伍現(xiàn)狀，更要關注學科和人才隊伍未來發(fā)展趨勢，搶占未來制高點。重點聚焦于兩方面:一是突出對在未來一定時期內代表科學創(chuàng)新發(fā)展的新趨勢、能產生突破性知識創(chuàng)新或研究成果的學科領域的學術人力資本投資。正如已經(jīng)觀察到的，生物技術、信息技術和納米技術等引領了我們這個時代的知識創(chuàng)新和科技進步，促進了科學研究的繁榮，創(chuàng)造了巨大的社會財富。對將出現(xiàn)在科學研究未來前沿領域的學術人力資本進行投資，無疑將占據(jù)未來研究的制高點，從而以現(xiàn)在較小的成本獲得未來昂貴的學術人力資本。二是對具有顯著發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陮W術人才進行人力資本投資。毫無疑問，依附于學術人才的學術人力資本將隨其職業(yè)周期中的投資而不斷積累獲得增長，增長最快的學術人力資本往往集中在青年人才群體中，并且在達到峰值前其收益率一直是遞增的。而青年學者處于發(fā)展的起步階段，其在學術勞動力市場中的價格明顯低于已有的高端學術人力資本，但其發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展速度在未來階段卻具有明顯的加速度。在當前投資于這個群體能夠搶先獲得未來學術勞動力市場的稀缺資本，從而在人才隊伍建設中占得先機，并獲得持續(xù)的巨大收益。

2.人才戰(zhàn)略重要前提在于強化風險控制。高校的學術人力資本投資要比一般人力資本投資更具風險。正如上文指出的人力資本投資者比典型的有形資本投資者更加沖動，而學術人力資本投資在未來收益的滯后性與不確定性進一步加大了投資風險。高校進行學術人力資本投資不僅要有強烈的風險意識，也要具備一定的風險控制能力。風險控制體現(xiàn)在三個方面:首先，對于當前的學術人力資本投資，應建立相對完備的成本分析、收益評估體系。不能盲目地以追求頂尖、高端人才為目的，而是要把資源投入到能夠產生最大收益的學術人力資本投資組合上。其次，對于學術人力資本的有效投資要充分依靠各專業(yè)研究領域中的領軍科學家和杰出學者，建立以專業(yè)學者為核心的綜合評估篩選體系。在學術共同體中，他們最有資格來評定其所處領域學者工作的真正質量，辨明該領域最有希望、最激動人心的進展，并預測該領域的未來發(fā)展狀態(tài)。同樣，通過他們的評審也將更加準確客觀地選拔出學科領域中最具發(fā)展?jié)摿Φ那嗄耆瞬?，從而減少高校對學術人力資本投資的不確定性，降低對學術人力資本未來投資的風險。第三，確保資源的可持續(xù)性和有效產出。菲佛(Jeffrey Pfeffer)和薩蘭基克(Gerald Salancik)認為組織最重要的是關心生存，為了生存，組織需要資源，而組織自己通常不能生產這些資源，因此組織必須與它所依賴的環(huán)境互動獲取資源［11］。政府撥款是國內高校的重要資源來源，而且一直處于上升態(tài)勢，但是這一勢態(tài)是否可以保持是具有不確定性的。高校有必要未雨綢繆，逐步緩解依賴撥款的現(xiàn)狀，尋求資源來源的多樣化，降低依靠資源來源單一的風險，為學術人力資本投資可持續(xù)發(fā)展提供更可靠的資源保障。同時，要對已有的人才隊伍建設策略進行優(yōu)化，通過建立不同的人力資本投入組合，實現(xiàn)資源的有效產出，進一步提高資源利用效率，使人才隊伍建設的成本收益率不斷提升。

3.人才戰(zhàn)略驅動關鍵是存量開發(fā)和引進協(xié)同。在當前，新增的學術人力資本主要是以引進為手段，這個做法在不少高校占據(jù)了主導地位。在人才隊伍建設過程中，通過引進來吸引和聚集更多一流的高水平學術人才是大學提升自身競爭力最直接的有效途徑，而且外部良好的經(jīng)濟環(huán)境和國際格局的變化也為國內高校實施這一戰(zhàn)略提供了有力支持。但是，從學術人力資本的視角看，新增學術人力資本的另外一個重要手段往往在人才隊伍建設中得不到重視，即對存量學術人力資本的進一步投入與開發(fā)將極有可能以更快速度擴張高校學術人力資本，而且這部分人力資本在高校的人力資本總量中占據(jù)了較大比例。忽視對存量學術人力資本的投入與開發(fā)，不僅造成既有存量人力資本的不斷貶值，而且也抵消了引進新的學術人才對于高校人才隊伍建設的正效應。當兩者的資源投入比例失調到一定程度，高校的存量學術人力資本流失量可能比新增的學術人力資本量更大。因此，在確立高校學術人力資本戰(zhàn)略時，應該確保引進的和存量的學術人力資本的協(xié)同提升，在重視引進學術人力資本同時，要審時度勢，對存量學術人力資本加大投入力度，推動存量學術人力資本的不斷升值而不是貶值。

4.人才戰(zhàn)略的根本保障是持續(xù)制度優(yōu)化。資源是高校人才戰(zhàn)略得以有效實施的重要保障，而持續(xù)的制度優(yōu)化對于高校人才戰(zhàn)略的實施更為重要。人才隊伍建設的目標替換困境在某種程度上與資源并沒有直接聯(lián)系，但是與制度設計卻緊密相關。高校特定的制度對人才隊伍建設的導向和舉措有明顯的影響，當標志性人才數(shù)量和海外引進人才數(shù)量成為高校判定自身隊伍建設的成敗時，人才隊伍建設的質量或者說高校學術人力資本本身就被忽視了。高校在建立和完善人才隊伍建設的有關制度時，要更加有效地從提升整體學術人力資本的角度出發(fā)，進一步激勵個體對學術人力資本的投資，使個體的人力資本投入獲得較高回報，并促進學術人力資本在國際和國內兩個市場的良性互動，同時通過合理的制度設計做到人力資本投入的重點突出、分類清晰、措施有力，確保投入資源能夠最大限度地增加和提升學校整體的學術人力資本。當然，高校進行制度優(yōu)化時，也要認識到學術人力資本并不是完全意義上的資本，它既具有物的屬性，同時具有人的屬性，而且在很多時候人的屬性更加突出，所以制度優(yōu)化也要從營造良好工作氛圍和職業(yè)發(fā)展預期出發(fā)，使學術人力資本中人的屬性與資本的屬性更加融洽。

在人力資本視域中，高校的人才隊伍建設無論是在理念上還是舉措上還需要進一步完善和優(yōu)化。在不斷加大學術人力資本投入時也應不斷提高對學術人力資本的開發(fā)能力，促使存量學術人力資本持續(xù)增值。同時，對學術人力資本的未來收益和風險進行系統(tǒng)規(guī)劃和控制，要根據(jù)環(huán)境特點和變化適時調整高校自身策略，最大限度地發(fā)揮人力資本的特點，進而利用有限資源獲得最佳收益。相信融合學術人力資本概念的人才隊伍建設戰(zhàn)略，能進一步將高校的學術人才優(yōu)勢更好轉化成為人力資本優(yōu)勢，進而實現(xiàn)人才隊伍建設的快速持續(xù)協(xié)調發(fā)展。

［1］［4］［5］［8］［美］西奧多·舒爾茨.人力資本投資［M］.北京:商務印書館，1990:7.40.23.127.

［2］［6］［9］［美］加里·貝克爾.人力資本:特別是關于教育的理論經(jīng)驗分析［M］.梁小民，譯.北京:北京大學出版社，1987:42.1.6.

［3］［7］［美］雅各布·明塞爾.人力資本研究［M］.張鳳林，譯.北京:中國經(jīng)濟出版社，2001:25 －54.104.

［10］候風云，等.人力資本理論研究需要關注的新領域——人力資本投資風險［J］.北京行政學院學報，2003，(3):23－27.

［11］馬迎賢.組織間關系——資源依賴視角的研究綜述［J］.管理評論，2005，(2):55 －62.