新時期高校教師職業(yè)倦怠的歸因及消解

杜 剛

（徐州醫(yī)學(xué)院人事處，江蘇徐州 221004）

新時期高校教師職業(yè)倦怠的歸因及消解

杜 剛

（徐州醫(yī)學(xué)院人事處，江蘇徐州 221004）

高校教師；職業(yè)倦?。辉u價機制

新時期高校教師職業(yè)倦怠已對高等教育、教師群體及社會產(chǎn)生了較大的消極影響。這一現(xiàn)象的產(chǎn)生涉及到社會、高校和個人三個方面的因素：在社會因素方面主要是缺乏有效的社會支持；在高校方面，高校教師工作負荷過重，內(nèi)部競爭激烈，控制感弱化；在個人因素方面，受到教師的職業(yè)期望、人格特質(zhì)、教齡、性別、受教育程度等方面因素的影響。如何緩解高校教師職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀，一方面要建立社會支持網(wǎng)絡(luò)，增加高校教師的職業(yè)認同；另一方面，高校要加強組織干預(yù)，激發(fā)教師的工作熱情，同時，高校教師自身要進行積極的自我調(diào)適。

職業(yè)倦怠是指在職業(yè)環(huán)境中個體無法應(yīng)付外界超出個人能量和資源的過度要求而產(chǎn)生的心身耗竭狀態(tài)，它有三種表現(xiàn)形式，即情緒衰竭（對工作缺少熱情，對前途感到無望，對他人漠不關(guān)心，情緒煩躁、易怒）、人格解體（工作態(tài)度消極，對服務(wù)或接觸的對象沒有耐心）、低個人成就感（對自己工作的意義和價值評價下降）。由于工作壓力大、競爭激烈、自我職業(yè)定位較高，高校教師已成為職業(yè)倦怠的頻發(fā)人群［1］。近年來，隨著我國高等教育從精英化到大眾化的深刻變遷，高校教師面臨的教學(xué)、科研的壓力日益增大，職業(yè)倦怠現(xiàn)象日趨明顯，消極影響日漸顯現(xiàn)。對高校教師職業(yè)倦怠進行正確歸因和消解，已成為我國高等教育發(fā)展必須直面的現(xiàn)實命題。

一、高校教師職業(yè)倦怠的歸因分析

高校教師職業(yè)倦怠的產(chǎn)生是多因素共同作用的結(jié)果，既有社會方面的因素，也有其所在組織即高校方面的因素，更有其個人方面的因素。

（一）社會因素：有效社會支持的缺乏

研究表明，社會支持的缺乏易導(dǎo)致職業(yè)倦?。?］。社會支持是個體經(jīng)歷的各種社會關(guān)系對個體的主觀或客觀的影響，主要包括物質(zhì)支持、情感支持、認知支持和友伴支持等方面。作為教師這一社會階層頂端的從業(yè)者，高校教師擔負著培養(yǎng)高層次專門人才的社會重任，社會和公眾對其深寄厚望。隨著我國高等教育從精英化走向大眾化，社會和公眾對于高等學(xué)校的質(zhì)疑與批評也日益增多，這些都轉(zhuǎn)化為高校教師的無形負擔，他們的壓力自然也隨之增加，從而使他們感到缺乏認知支持和情感支持；社會和公眾要求高校教師具有強烈的社會責任感和無私奉獻精神，而對高校教師的物質(zhì)欲求則缺乏應(yīng)有的重視，在市場經(jīng)濟變革的當下，經(jīng)濟壓力的增大使得高校教師感覺缺少堅實的物質(zhì)支撐。社會支持的缺乏引發(fā)了高校教師自我認同危機，甚至導(dǎo)致職業(yè)角色沖突，而角色沖突對高校教師的情緒衰竭與人格解體產(chǎn)生重要影響，久而久之，就會導(dǎo)致他們產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（二）組織因素：高校內(nèi)部生存壓力

1.工作負荷過重

工作負荷是指單位時間內(nèi)人體所承受的工作量。實驗研究表明，工作量與工作倦怠密切相關(guān)，尤其與情緒衰竭關(guān)系最為密切［3］。一般而言，人員和資源不足直接導(dǎo)致工作負荷過重，而長期工作負荷過重必然導(dǎo)致情緒衰竭。隨著近年來高校連續(xù)擴招，教學(xué)班級規(guī)模普遍偏大，師生比例不斷下降，熱門專業(yè)的教師更顯匱乏，師資的結(jié)構(gòu)性短缺，使得現(xiàn)有教師的教學(xué)任務(wù)日益繁重。同時，高校在教師的職稱晉升、考核評比等方面對科研工作量不斷提出更高要求，這些量化的硬性指標不可避免地給高校教師帶來較大壓力。高校教師大多疲于應(yīng)付教學(xué)和科研，工作負荷顯著增大，在長期的精神重壓之下，許多高校教師身心疲憊，熱情耗竭。

2.內(nèi)部競爭激烈

Hobfoon提出的資源保存理論認為，人們總是試圖努力獲得和保持他們認為有價值的資源［4］。當資源不足以滿足個體需求，個體又無法通過其他途徑獲得新資源來行之有效地處理這些壓力時，個體行為就會逐步演變?yōu)楣ぷ骶氲?。高校教師在職稱評定、教學(xué)評估、科研能力、學(xué)術(shù)地位、個人成就、社會評價等方面的資源是有限的，特別是隨著高校人事管理體制改革的深入，各高校都建立了“按需設(shè)崗、公平競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格聘任、聘約管理”的用人機制、崗位設(shè)置管理與聘任制度，高校教師對這些寶貴資源的競爭加劇，使高校教師原有的資源面臨相對減少的威脅。那些資源儲備匱乏和保護能力較弱的高校教師就有可能經(jīng)歷資源的不斷喪失而陷入惡性循環(huán)，一旦他們不斷經(jīng)歷長期循環(huán)的資源喪失時，工作倦怠就會逐漸地表現(xiàn)出來。

3.控制感較低

控制感是參與決策的程度和自主權(quán)多少的反映，參與決策主要表現(xiàn)為對資源和工作要求等方面的控制，自主權(quán)則表現(xiàn)為個體專業(yè)技能的不可替代性和自主決定的工作范圍，工作壓力產(chǎn)生于較高的工作要求和較低的自主范圍。遵守自己并不認可的工作要求，勢必壓抑自主意識。在缺乏自主意識的氛圍內(nèi)工作，必然感受到身心疲憊，引起工作倦怠。高校教師缺少參與各種決策的機會，他們只能處于服從和執(zhí)行的層面，控制感較低；高校和社會對教師提出的工作要求較高，但給予教師自主的工作范圍則有限，且收入回報與工作投入在許多高校教師看來不成比例，因而認為分配不公；高校教師面對的是思維比較活躍、受社會影響相對較多的大學(xué)生，他們在課堂尤其是公共課、基礎(chǔ)課上表現(xiàn)出興趣缺乏、不守紀律，高校教師難以有效控制。凡此種種，都使高校教師很少能體驗到職業(yè)經(jīng)歷的愉悅，其內(nèi)在工作熱情和動機受到抑制，長期處于這種工作情境便可能引發(fā)職業(yè)倦怠。

（三）個人因素：個體差異

研究發(fā)現(xiàn)，在相同的壓力和環(huán)境下，并非所有教師都會出現(xiàn)職業(yè)倦怠，是否出現(xiàn)職業(yè)倦怠還取決于高校教師的個人因素。這些個人因素主要包括其職業(yè)期望、人格特質(zhì)、教齡、性別、受教育程度等。從高校教師需求的層次看，主要是尊重的需要、職業(yè)發(fā)展與自我實現(xiàn)的需要、薪酬滿意的需要、外部環(huán)境和諧的需要以及學(xué)術(shù)權(quán)利的需要［5］。另外，過強的個人責任感和理想化的期望容易產(chǎn)生職業(yè)倦?。蝗烁竦膱皂g性與職業(yè)倦怠呈負相關(guān)關(guān)系，即人格的堅韌性越高，則職業(yè)應(yīng)激反應(yīng)越低，職業(yè)倦怠的程度亦越低；5年以下教齡的高校教師較少出現(xiàn)職業(yè)倦怠，6～10年教齡的高校教師容易產(chǎn)生情緒衰竭，10年以上高校教師成就感顯著增強［6］；高校教師受教育程度普遍較高，而受教育程度與職業(yè)倦怠呈正相關(guān)。高校教師個體因素復(fù)雜多樣，因此其職業(yè)倦怠程度也存在顯著差異。

二、高校教師職業(yè)倦怠的消解策略

高校教師職業(yè)倦怠的緩解和消除不是單一因素的作用所能實現(xiàn)的，而應(yīng)該從社會、高校和教師個人多層面、多渠道實施積極干預(yù)，具體而言要做到以下幾點：

（一）建立社會支持網(wǎng)絡(luò)，增加高校教師的職業(yè)認同

1.給予合理預(yù)期

社會對于高校所寄予的期望會以多種方式影響到教師的心理和行為，不切實際的社會期望值只會挫傷教師的積極性，迫使教師不斷承受角色沖突，引發(fā)內(nèi)心的挫折感，最終導(dǎo)致職業(yè)倦怠。社會、高校、家長和學(xué)生等都從自身角度出發(fā)，對高校教師提出了較高的要求，但教育有著自身的客觀規(guī)律，并不能包治百病，教師本身的能力也是有限的，不應(yīng)把原本屬于社會的責任都強加于高校教師。

2.給予認知支持和情感支持

社會相關(guān)部門要通過相關(guān)政策的制定進一步提升高校教師的社會地位和經(jīng)濟地位，積極維護教師的正當權(quán)益，在全社會弘揚尊師重教的傳統(tǒng)美德。在一種社會信任、寬松的環(huán)境中，教師與高校都會因為受到尊重和信任而激發(fā)出能量與潛力，而這會使得高校教師具有高度的使命感，把教學(xué)工作視為一種可以實現(xiàn)自身價值的事業(yè)，從而對其抱有積極和認可的負責任態(tài)度［7］。

3.給予物質(zhì)支持

收入分配是否公平是職業(yè)倦怠產(chǎn)生的最直接原因，高校教師付出的個人勞動與社會給予的工資收入不相匹配容易引發(fā)教師的情緒衰竭，壓抑高校教師自主創(chuàng)新的積極性。高校要深化分配制度改革，建立公平、高效、平衡、激勵的薪酬回報體系，按照效率優(yōu)先、兼顧公平，突出業(yè)績、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，逐步建立重實績、重貢獻、向特殊人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，依據(jù)高校教師貢獻大小，適當拉開收入差距，以便增強薪酬激勵性，完善內(nèi)部公平性。通過建立和完善崗位績效工資制度，打破分配制度上的平均主義，形成競爭上崗、能上能下的有序競爭態(tài)勢，在客觀業(yè)績評價的基礎(chǔ)上，使高校教師的每一份辛勤勞動都能獲得公平合理的經(jīng)濟回報，從而不斷激發(fā)高校教師的工作熱情，消除導(dǎo)致他們產(chǎn)生職業(yè)倦怠的經(jīng)濟根源。

（二）高校采取多種手段，激發(fā)教師的工作熱情

研究表明，在職業(yè)倦怠形成的影響因素中，個體不可控的職業(yè)因素與環(huán)境因素的影響力遠遠大于個人因素。所以，對個體實施各種環(huán)境干預(yù)和組織干預(yù)才是從根本上預(yù)防和緩解職業(yè)倦怠的主要手段［8］。高校組織干預(yù)應(yīng)從以下三個方面實施：

1.建立發(fā)展性教師評價機制

長期以來，我國高校實行的是一種以量化為標志的教師評價制度，這種評價制度的目的是為高校褒獎和處罰教師提供可靠的現(xiàn)實依據(jù)，或?qū)處煹穆毞Q晉級、工資調(diào)整和崗位評聘等決策提供有說服力的證明。這種制度過多地注重科研考核及教師的學(xué)歷層次，發(fā)展性指標的缺失將弱化高校教師的可持續(xù)發(fā)展。發(fā)展性教師評價機制不是將一時的教學(xué)評價結(jié)果作為學(xué)校獎懲教師的現(xiàn)實依據(jù)，而是以教師的可持續(xù)發(fā)展作為出發(fā)點，以高校對教師的合理期望值為參照物，根據(jù)教師個人發(fā)展的需求，通過學(xué)?？茖W(xué)的評價，把教師的短期發(fā)展和長期發(fā)展相結(jié)合，明確教師今后發(fā)展的努力方向，積極為其參與培訓(xùn)或外出進修提供機會［9］。這種評價制度不僅有利于在短期內(nèi)發(fā)揮教學(xué)評價的導(dǎo)向和激勵功能，而且有利于高校教師不斷提升自身的教學(xué)素養(yǎng)和科研能力，實現(xiàn)教師和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。發(fā)展性教師評價機制不僅有利于釋放高校教師的工作壓力，而且在消解壓力根源方面也起到重要作用。

2.提高教師的決策參與度

高校要充分尊重教師法定的參與學(xué)校管理的基本權(quán)利，實行發(fā)揚民主精神的開放式管理。高校教師一般具有深厚的專業(yè)知識與文化修養(yǎng)，他們的決策參與活動是推動高校健康和諧發(fā)展的重要內(nèi)生力，對于提高高校管理決策力、提升決策執(zhí)行力、增強組織凝聚力、激發(fā)教師創(chuàng)造力、涵養(yǎng)民主精神力等都有著積極的、創(chuàng)造性的功用與價值。因此，高校管理者在決策過程中要以適當?shù)姆绞轿战處焻⑴c決策，與他們進行及時、充分的交流與溝通，廣泛聽取他們的意見和建議。高校教師的決策參與使他們歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要得到相當程度的滿足，工作熱情由此得以激發(fā)，工作積極性和創(chuàng)造性由此得以提高，從而可以有效預(yù)防和消除職業(yè)倦怠的發(fā)生。

3.優(yōu)化高校的組織氛圍

高校要堅持以人為本，注重對教師的人文關(guān)懷，注重人文精神和科學(xué)精神的結(jié)合，為教師的長遠發(fā)展營造一個寬松、民主、和諧的校園文化環(huán)境，創(chuàng)設(shè)教師間自由交流、平等合作的機制，為教師間相互促進及合作創(chuàng)造條件。高校要加強學(xué)校教研組織建設(shè)，共同建立自由、平等、公正的教學(xué)文化。它不是把教師機械地集合在一起，而是強調(diào)教師之間平等合作的伙伴關(guān)系，以及在伙伴關(guān)系基礎(chǔ)上形成真正的分享與合作，這是一種建立在相互信任、相互尊重和平等交往基礎(chǔ)上的合作。要把教研組建設(shè)成教師的精神家園和溫馨港灣，建設(shè)成教師工作、學(xué)習(xí)、生活和工作的共同體。

（三）個人明確角色定位，積極自我調(diào)適

所謂自我調(diào)適就是指個體根據(jù)內(nèi)在身心的變化和外在工作環(huán)境的發(fā)展對自己的心理和行為進行調(diào)節(jié)和控制，從而達到內(nèi)在身心與外在工作的協(xié)調(diào)一致。積極的自我調(diào)適有利于高校教師正確對待心理挫折和角色沖突，當遭遇到這些情況時，能夠進行積極有效的自我調(diào)整、自我控制和自我減壓，來緩解和祛除可能的職業(yè)倦怠心理。所以，應(yīng)該從相互聯(lián)系的兩個方面強化高校教師的個體干預(yù)：

1.明確角色定位

一般而言，積極健康的職業(yè)觀念必然會導(dǎo)致積極健康的職業(yè)行為，正確的角色認知和角色定位會減少日常行為中的精神懈怠和不知所措，減少角色沖突是應(yīng)對職業(yè)倦怠的有效策略之一。要減少角色沖突，高校教師就要進行角色學(xué)習(xí)。角色學(xué)習(xí)是指對教師角色的準確定位，把握教師角色的行為規(guī)范、知識技能和權(quán)利義務(wù)的過程。通過認真的角色學(xué)習(xí)，在充分衡量現(xiàn)實個體能力和未來發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，高校教師要進行明確的角色定位，樹立堅定正確的教育觀念和職業(yè)信念，增強教書育人的責任感和使命感，培養(yǎng)對學(xué)生切實負責的態(tài)度，學(xué)會寬容、理解和溝通，在對奮斗目標的孜孜追求中不斷培養(yǎng)符合實踐的職業(yè)情感，修正和完善具有現(xiàn)實可能性的職業(yè)目標，不斷積小勝為大勝，在不斷實現(xiàn)目標的愉悅中，逐漸培養(yǎng)成熟的職業(yè)情感和堅定的職業(yè)信心。

2.不斷進行心理調(diào)節(jié)

高校教師要主動參加各種心理知識的培訓(xùn)，認真學(xué)習(xí)心理學(xué)和教育學(xué)的相關(guān)知識，掌握進行心理調(diào)節(jié)的基本技巧。心理調(diào)節(jié)技巧主要包括歸因訓(xùn)練、應(yīng)激訓(xùn)練、情緒轉(zhuǎn)移等。歸因訓(xùn)練可以提高個體自我控制的能力，幫助個體把事情發(fā)生的始因限制在本身可以控制的范圍內(nèi)，防止心理失控情況的發(fā)生，不斷激發(fā)個體的工作熱情；應(yīng)激訓(xùn)練可以改變行為個體應(yīng)對問題的消極態(tài)度，使得個體不斷采取積極的應(yīng)對手段，提升個體在意見表達和行為主張上的自由度和積極性，從而緩解因回避問題和不受重視而產(chǎn)生的倦怠心理；情緒轉(zhuǎn)移可以使個體不再執(zhí)拗于情感低谷，迅速消除負面情緒的不利影響，以心理咨詢和心理治療等方式，進行合情合理的情感宣泄和釋放心理壓力，使個體的心理狀態(tài)始終處于正常的可控程度。通過這些心理訓(xùn)練，高校教師在遇到困難和挫折時可以進行正確的歸因，調(diào)整自己的不當認知，提高自己的抗壓能力，以及進行適度宣泄和尋找緩沖等，從而不斷增強自我的心理調(diào)適能力，始終保持良好的心態(tài)。

［1］蘭惠敏：《關(guān)于我國高校教師職業(yè)倦怠的調(diào)查研究》，《教育探索》，2012年第5期。

［2］陳玉煥：《高校教師的職業(yè)倦怠與社會支持的相關(guān)性研究》，《教育與職業(yè)》，2007年第6期。

［3］劉凱：《大學(xué)教師職業(yè)倦怠的組織因素分析與對策研究》，《教育與職業(yè)》，2013年第27期。

［4］白霞：《教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)形式及對策》，《教育與職業(yè)》，2010年第18期。

［5］倪嘉波：《試析普通高校教師職業(yè)倦怠的成因與對策——基于馬斯洛需要層次理論視角》，《黑龍江高教研究》，2012年第12期。

［6］陳衍：《國內(nèi)教師職業(yè)倦怠研究回顧與展望》，《教學(xué)與管理》，2011年第18期。

［7］耿文俠、陳震：《需求關(guān)懷：消解教師職業(yè)倦怠的策略》，《中國教育學(xué)刊》，2007年第6期。

［8］吳毅安：《基于教師職業(yè)倦怠的高校教師柔性管理策略》，《江蘇高教》，2012年第4期。

［9］魯武霞：《高校教師激勵機制創(chuàng)新研究——以高校教師的需求為視角》，《教育理論與實踐》，2011年第3期。

On Attribution and Relief of University Teachers’Occupation Burnout in New Period

DU Gang

（The Personnel Department of Xuzhou Medical College，Xuzhou 221004，China）

university teachers；occupation burnout；evaluation mechanism

In the new era，the university teacher occupation burnout has greatly negative influence on higher education，teachers and society.Major causes of this phenomenon involve the society，university and individual.The society factors are mainly due to the lack of social support；the university factors mainly involves the teacher overload，internal competition and weak control；the individual factors mainly relate to Occupation Expectation，personality，age，gender，education，etc..The relief of university teacher occupation burnout lies the following：the first is to establish a social support network and increase the occupation identity of college teachers；the second is to strengthen the organizational intervention and arouse the enthusiasm of teachers；the third is that the college teachers carry out self adjustment.

G641

A

2095-5170（2014）06-0130-04

［責任編輯：魏善玲］

2014-07-20

本文系江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)基金項目“構(gòu)建和諧江蘇進程中的消極社會心態(tài)與價值觀調(diào)適研究”（項目編號：09SJB710016）研究成果。

杜剛，男，江蘇邳州人，徐州醫(yī)學(xué)院人事處副教授。