某三級(jí)醫(yī)院醫(yī)師人才梯隊(duì)現(xiàn)狀調(diào)查分析及思考

王 進(jìn) 魏遠(yuǎn)馨 金 涵 丁義濤

醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院中最重要的資源是人。建設(shè)高素質(zhì)的醫(yī)療人才隊(duì)伍和合理的人才梯隊(duì)對(duì)醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。打牢人才梯隊(duì)基礎(chǔ)、保持源源不斷的優(yōu)秀人才，是打造技術(shù)品牌的關(guān)鍵［1］。

醫(yī)院人才梯隊(duì)分為三個(gè)層次，高層人才、中層人才及基層人才，其現(xiàn)狀包括環(huán)境因素、人才儲(chǔ)備、人才選拔、團(tuán)隊(duì)合作、職業(yè)傾向、晉升意愿等內(nèi)容。我們對(duì)某三級(jí)醫(yī)院醫(yī)師人才梯隊(duì)情況分別從4 個(gè)方面的28 個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行問(wèn)卷抽樣調(diào)查，對(duì)存在的主要問(wèn)題進(jìn)行了分析，對(duì)改進(jìn)工作的對(duì)策作了一些思考。

1 基本情況

1.1 調(diào)查對(duì)象與方法 主要在某三級(jí)醫(yī)院科室醫(yī)生中進(jìn)行，含部分醫(yī)技人員。本次調(diào)查采用不記名問(wèn)卷方式，實(shí)際發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷464 份，實(shí)收有效問(wèn)卷385 份。

1.2 調(diào)查內(nèi)容 被調(diào)查醫(yī)師的個(gè)人基本情況，主要分為4 個(gè)方面:即環(huán)境因素、所在科室及橫向科室之間的團(tuán)隊(duì)合作能力、對(duì)培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求及對(duì)醫(yī)院人事管理的建議等。

1.3 分析工具 使用epidata 錄入調(diào)查表，使用SPSS 軟件進(jìn)行分析。

在回收的385 份問(wèn)卷中，年齡在31 歲～40 歲之間的占43.9%;中級(jí)職稱占37.1%，初級(jí)人員占37.7%，這部分人群在醫(yī)院日常工作中，承擔(dān)著大量的臨床工作(管床、病歷書(shū)寫(xiě)等)，他們對(duì)提高業(yè)務(wù)水平和科研能力有迫切需求，調(diào)查了解他們的初衷和工作意愿，對(duì)醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)和人才規(guī)劃有指導(dǎo)意義。

2 調(diào)查結(jié)果及討論

2.1 環(huán)境因素 目前醫(yī)院各項(xiàng)臨床工作繁重，雖然醫(yī)療外部環(huán)境不容樂(lè)觀，但醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)生承受力有所提高，主要是合理地安排時(shí)間(42.9%)來(lái)緩解較緊迫的工作感受(51.9%)，以致目前對(duì)工作環(huán)境較滿意(認(rèn)為工作環(huán)境較好35.8%及感覺(jué)環(huán)境一般的占42.6%)，對(duì)工作挑戰(zhàn)性感到很滿意(52.7%)和比較滿意(24.2%)。

2.2 團(tuán)隊(duì)合作能力 醫(yī)院團(tuán)隊(duì)合作分為科室內(nèi)部協(xié)作與科室之間協(xié)作(含與職能處室、后勤保障服務(wù)等部門(mén)之間)，即服務(wù)分為兩個(gè)方面:為病人服務(wù);為同事服務(wù)。在醫(yī)院強(qiáng)調(diào)“服務(wù)”的大理念下，服務(wù)和合作意識(shí)有所提升，在調(diào)查中，科室內(nèi)與部門(mén)間的合作很融洽占19%，較融洽占61.6%，基本可視為人際關(guān)系和部門(mén)關(guān)系和諧。由于合作較順利受到領(lǐng)導(dǎo)的“認(rèn)可”和同事之間相處關(guān)系“愉快”(非?！罢J(rèn)可”和“愉快”占11.2%，較“認(rèn)可”和“愉快”占61.6%)，在這種環(huán)境下，個(gè)人的能力基本得到發(fā)揮(43.4%)。在科室發(fā)展中，科室主任作為行政領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)科帶頭人，被科室醫(yī)生寄予希望(49.6%)，值得一提的是，對(duì)院長(zhǎng)寄予希望的程度(29.9%)超過(guò)職能處室和分管院長(zhǎng)。海爾總裁張瑞敏曾經(jīng)指出，如果把一個(gè)企業(yè)比喻成一艘船，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的角色不僅是船長(zhǎng)、是舵手，他更應(yīng)該是船的設(shè)計(jì)者。這說(shuō)明一方面院長(zhǎng)在醫(yī)院臨床科室發(fā)展中的作用舉足輕重，被臨床醫(yī)生所信任;另一方面，對(duì)院長(zhǎng)的依賴程度過(guò)高不利于自身主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。如何積極能動(dòng)地評(píng)價(jià)科室的發(fā)展，值得探討。對(duì)于科室內(nèi)部矛盾的解決方式，75.3%的人群首選科主任作為傾訴對(duì)象，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能處室(8.1%)，分管院長(zhǎng)(5.2%)和院長(zhǎng)(11.4%)。矛盾在科室內(nèi)部得到申訴和解決，體現(xiàn)了在矛盾處理和矛盾解決方式上較為溫和和理性的方式。

2.3 培訓(xùn)意向 在對(duì)培訓(xùn)意向調(diào)查中，未外出進(jìn)修或培訓(xùn)的比例高達(dá)64.2%，這與被調(diào)查的人群中初級(jí)職稱占37.1%的比例相關(guān)。住院醫(yī)師中大部分是規(guī)范化培訓(xùn)人員，在3 年中鮮有外出培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)。90.6%的被調(diào)查人員，希望外出進(jìn)修或培訓(xùn)(希望提升臨床業(yè)務(wù)水平占51.7%、拓寬視野占27%和提高科研能力占15.6%)，希望培訓(xùn)時(shí)間3～6 個(gè)月占40.8%，如何在醫(yī)院內(nèi)部滿足這分人群的需求值得探討。

2.4 人事管理 在調(diào)查中，32.2%的人群希望和醫(yī)院簽訂3～5 年的勞動(dòng)合同，27.5%的人群希望簽訂5～10 年，10.9%的人希望簽訂的勞動(dòng)合同在3 年以內(nèi)，這與目前該醫(yī)院首簽勞動(dòng)合同，續(xù)簽勞動(dòng)合同的比例基本一致。在科室內(nèi)部，被調(diào)查人員認(rèn)為最緊缺的是中級(jí)職稱的醫(yī)生(36.6%)，這與醫(yī)院目前高、中、初醫(yī)師比例呈“葫蘆型”基本吻合。

3 調(diào)查對(duì)策及建議

從調(diào)查來(lái)看，醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)基本合理，人才隊(duì)伍思想穩(wěn)定、對(duì)醫(yī)療事業(yè)有一定追求、對(duì)個(gè)人發(fā)展充滿信心。主要問(wèn)題集中在醫(yī)療隊(duì)伍中，高、中、初的比例呈“葫蘆型”，即中級(jí)醫(yī)師偏少。這與醫(yī)院近幾年實(shí)施的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)相關(guān)。住院醫(yī)師以碩士研究生為主，需要3 年不定科的輪轉(zhuǎn)。中級(jí)醫(yī)師在臨床工作中起承上啟下的作用，一方面，作為學(xué)科的后備力量，正處于被培養(yǎng)選拔的過(guò)程中;另一方面，作為上級(jí)醫(yī)師，又承擔(dān)初級(jí)醫(yī)師的帶教和日常管理工作，工作繁重且壓力漸大，而在醫(yī)院中，他們又是中堅(jiān)力量。加大對(duì)中級(jí)醫(yī)師的培養(yǎng)和選拔，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要，但住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)必不可少。醫(yī)師在輪轉(zhuǎn)中，接觸各科各專業(yè)的病種，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于拓寬知識(shí)面和臨床基本技能的訓(xùn)練大有裨益，這是提高中級(jí)醫(yī)師質(zhì)量的必經(jīng)之路。業(yè)務(wù)擴(kuò)展和服務(wù)功能提升使得該醫(yī)院人才梯隊(duì)的規(guī)劃仍有建設(shè)空間。

3.1 繼續(xù)補(bǔ)充中初級(jí)醫(yī)師 大量補(bǔ)充中、初級(jí)醫(yī)師的力量，為醫(yī)院儲(chǔ)備后備力量。在初級(jí)醫(yī)師中形成淘汰制度，科室之間及科室內(nèi)部進(jìn)行雙向選擇，促進(jìn)初級(jí)醫(yī)師的橫向流動(dòng)，優(yōu)中選優(yōu);中級(jí)醫(yī)師的補(bǔ)充主要依靠?jī)?nèi)部晉升，輔以特殊專業(yè)外部招聘與引進(jìn)。內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn)是既保證中級(jí)醫(yī)師質(zhì)量及職業(yè)生涯的連續(xù)性，又給予初級(jí)醫(yī)師可發(fā)展的預(yù)期，激勵(lì)效果明顯。同時(shí)，對(duì)醫(yī)院緊缺的特殊專業(yè)的補(bǔ)充，有助于?？普w水平的提高，為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的人才資源。

3.2 加大培訓(xùn)扶持力度 提高年輕醫(yī)師的科研水平 年輕醫(yī)師的學(xué)歷高、經(jīng)過(guò)學(xué)校系統(tǒng)的科研訓(xùn)練，科研基礎(chǔ)較好。醫(yī)院需要建設(shè)好科研平臺(tái)，共享科研的新進(jìn)展及外部資訊，發(fā)揮年輕醫(yī)師的科研能動(dòng)性。醫(yī)療科研為臨床服務(wù)，通過(guò)醫(yī)師在日常工作中臨床經(jīng)驗(yàn)的積累，提升科研品質(zhì)，實(shí)際解決臨床需求。有計(jì)劃地培養(yǎng)年輕醫(yī)師，或進(jìn)修、或培訓(xùn)，在年輕醫(yī)師中形成良好的科研思維和科研習(xí)慣。明確培訓(xùn)的基本目標(biāo)是勝任崗位工作、提高科研水平，幫助醫(yī)師發(fā)展他們從事特定工作所需的技能，必須了解針對(duì)特定工作技能的培訓(xùn)與培養(yǎng)多才多藝的員工這兩者之間的區(qū)別［2］。

3.3 進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè) 尤其是年輕醫(yī)師的價(jià)值觀建設(shè) 人才流動(dòng)不可避免，但保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定同樣重要。文化底蘊(yùn)是深層次文化修養(yǎng)、學(xué)識(shí)的總和，對(duì)人而言，是綜合素質(zhì)的體現(xiàn);對(duì)醫(yī)院而言，則是綜合實(shí)力的體現(xiàn)。每個(gè)醫(yī)院都有不同的文化背景，不同的文化影響著人們的價(jià)值觀。醫(yī)師文化底蘊(yùn)越厚實(shí)，知識(shí)層次越高，知識(shí)面越廣，思考問(wèn)題越全面，認(rèn)識(shí)問(wèn)題越深刻，就越有助于先進(jìn)價(jià)值觀的樹(shù)立。必須建立留住人才和激勵(lì)人才的相關(guān)制度，培養(yǎng)積極向上的醫(yī)院文化氛圍，對(duì)年輕醫(yī)師加強(qiáng)價(jià)值觀建設(shè)，從而對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展形成合力。

3.4 進(jìn)一步協(xié)調(diào)男女醫(yī)師的比例 目前在醫(yī)院中女性比例高達(dá)67%，內(nèi)科醫(yī)師中女性比例達(dá)62%。所以在醫(yī)師中進(jìn)一步協(xié)調(diào)性別比例，以使醫(yī)院男女比例保持合理、穩(wěn)定。

1 趙曙明.國(guó)際企業(yè):人力資源管理［M］.南京:南京大學(xué)出版社，1998:74-75.

2 康至軍著.HR 轉(zhuǎn)型突破［M］.北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2013:100-101.