我國高校教師績效評(píng)價(jià)研究綜述

馬敬華

（沈陽師范大學(xué) 教育經(jīng)濟(jì)與管理研究所,遼寧 沈陽 110034）

我國高校教師績效評(píng)價(jià)研究綜述

馬敬華

（沈陽師范大學(xué) 教育經(jīng)濟(jì)與管理研究所,遼寧 沈陽 110034）

當(dāng)前國內(nèi)關(guān)于高校教師績效評(píng)價(jià)體系的研究主要分為以下幾個(gè)方面或?qū)用妫阂皇且詷?gòu)建績效評(píng)價(jià)體系的目標(biāo)及原則為視角進(jìn)行分析和研究；二是關(guān)于高校教師績效評(píng)價(jià)內(nèi)容和指標(biāo)系統(tǒng)的研究；三是構(gòu)建績效評(píng)價(jià)體系常用方法的研究；四是關(guān)于外國高校教師績效評(píng)價(jià)的研究內(nèi)容、教師績效評(píng)價(jià)理論與方法的介紹，同時(shí)對(duì)高校教師績效評(píng)價(jià)過程進(jìn)行反思。

高校教師；績效評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)體系；研究現(xiàn)狀

近年來，隨著我國高等教育改革的不斷深入，國內(nèi)學(xué)者和專家對(duì)我國高校的教師績效評(píng)價(jià)研究呈逐年上升趨勢(shì)。高校教師績效評(píng)價(jià)的本質(zhì)是價(jià)值判斷的過程。從哲學(xué)角度看，價(jià)值判斷是判定事物價(jià)值程度的思維過程，是價(jià)值關(guān)系在人腦中的反映，是對(duì)事物進(jìn)行意義判斷的一種思維形式，并以事實(shí)判斷為前提。高校教師績效評(píng)價(jià)是指根據(jù)高校教師的崗位職責(zé)，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)理論和方法手段對(duì)教師工作現(xiàn)實(shí)或潛在的價(jià)值做出判斷的活動(dòng)，其目的在于促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展和提高教學(xué)效能。通過績效評(píng)價(jià)，可以使教師及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而提高工作效率和質(zhì)量。構(gòu)建科學(xué)的、合理的、切實(shí)可行的績效評(píng)價(jià)體系，通過公正的評(píng)價(jià)結(jié)果,真實(shí)客觀地反映教師的工作業(yè)績,這些都為我國高等學(xué)校教師隊(duì)伍的發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ)，同時(shí)也成為開展和深化人事制度改革的重要依據(jù)。

我國高等學(xué)校教師績效評(píng)價(jià)研究開始于20世紀(jì)50年代，共經(jīng)歷了初始階段、發(fā)展階段、停止階段、恢復(fù)階段和提升階段共五個(gè)階段。我國高等學(xué)校教師績效評(píng)價(jià)研究于1984年我國加入“國際教育成就評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)”(IEA)后得到發(fā)展。1991年后，國家相繼頒布了《教育督導(dǎo)暫行規(guī)定》《教育法》《教師法》《義務(wù)教育法》等法律法規(guī)，為教師評(píng)價(jià)的實(shí)施提供了法律保障，同時(shí)也標(biāo)志著我國高校教師績效評(píng)價(jià)工作的全面開展[1]。20世紀(jì)90年代后期至今，我國高校人事制度改革向縱深發(fā)展，有關(guān)高校教師績效評(píng)價(jià)體系的研究也得到了重視并隨之展開。從研究的范疇看可以概括為以下幾個(gè)方面。

一、以構(gòu)建績效評(píng)價(jià)體系的目標(biāo)及原則視角進(jìn)行分析和研究

20世紀(jì)80年代,漢姆德(LindaDarling,Hammond)、林達(dá)·達(dá)林等人明確提出了教師績效評(píng)價(jià)應(yīng)達(dá)到的四個(gè)基本目標(biāo),即教師事業(yè)發(fā)展、學(xué)校發(fā)展、人事決策、學(xué)校地位判斷。國內(nèi)的一些學(xué)者對(duì)于績效評(píng)價(jià)體系應(yīng)遵循的目標(biāo)及原則進(jìn)行了論述。

李元元提出構(gòu)建高等學(xué)校教師績效評(píng)價(jià)體系的目標(biāo)。其一，應(yīng)該滿足高等學(xué)校人事管理與決策的需要。教師績效評(píng)價(jià)結(jié)果是高等學(xué)校人事管理與決策的重要依據(jù),其中包括高校教師職稱、職務(wù)的晉升、薪酬的發(fā)放等。其二，應(yīng)該滿足教師發(fā)展的需要。高校教師都擁有追求其自身發(fā)展機(jī)會(huì)的需求，而實(shí)現(xiàn)這種需求的一個(gè)很重要前提是具備公正客觀的績效評(píng)價(jià)體系,營造公平的氛圍,給所有教師相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)。其三，應(yīng)該滿足高等學(xué)校發(fā)展的需要。高等學(xué)校的發(fā)展依賴于全體教師的辛勤工作，因此,應(yīng)構(gòu)建一個(gè)客觀公正的教師績效評(píng)價(jià)體系,評(píng)價(jià)教師的貢獻(xiàn),并給予相應(yīng)的報(bào)酬和各種發(fā)展機(jī)會(huì)。其四，應(yīng)充分滿足高校地位判斷的需要[2]。包偉平提出構(gòu)建教師績效評(píng)價(jià)體系的五項(xiàng)基本原則：全面性原則、科學(xué)性原則、方向性原則、可行性原則以及主體性原則，并在此基礎(chǔ)上提出了適合教師績效評(píng)價(jià)的一般指標(biāo)[3]。

李曉華等認(rèn)為，實(shí)行高等學(xué)校教師績效評(píng)價(jià)的主要目的是對(duì)教師的教學(xué)工作做出客觀公正的評(píng)價(jià),包括評(píng)價(jià)教師的工作態(tài)度、思想水平、工作能力、工作業(yè)績等,為科學(xué)合理地評(píng)聘教師提供參考依據(jù)。在教師評(píng)價(jià)中應(yīng)堅(jiān)持以下幾項(xiàng)基本原則:客觀性原則、科學(xué)性原則、導(dǎo)向性原則、可測(cè)性以及簡(jiǎn)易性原則[4]。

李佑頤提出，學(xué)校教師績效評(píng)價(jià)體系的研究和設(shè)計(jì)應(yīng)建立在綜合分析的基礎(chǔ)之上，努力構(gòu)建一整套既適應(yīng)不同類型又適應(yīng)不同水平、既科學(xué)又合理的績效評(píng)價(jià)體系。教師績效評(píng)價(jià)應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：客觀公正原則、權(quán)重原則、動(dòng)態(tài)原則、封閉原則。在實(shí)施教師績效評(píng)價(jià)的過程中，應(yīng)著重強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和對(duì)參加評(píng)價(jià)人員的培訓(xùn)以及評(píng)價(jià)結(jié)果的分析和反饋等[5]。

井婷等指出，在績效評(píng)價(jià)時(shí)要遵循SMART原則，它是五個(gè)英文單詞的縮寫。S代表Specific(具體的)、M代表Measurable(可測(cè)量的)、A代表Attainable（可實(shí)現(xiàn)的）、R代表Realistic（現(xiàn)實(shí)的）、T代表Time-bound（有時(shí)限的）。真實(shí)有效的績效評(píng)價(jià)體系應(yīng)該同時(shí)具備可靠性、敏感性、可接受性、準(zhǔn)確性和實(shí)用性五個(gè)特征[6]。

二、關(guān)于我國高等學(xué)校教師績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建研究

從當(dāng)前我國高等學(xué)校教師績效評(píng)價(jià)體系的研究現(xiàn)狀來看，研究的重點(diǎn)領(lǐng)域主要涵蓋績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容及指標(biāo)體系的構(gòu)建與分類等，選取我國最近十年來高等學(xué)校教師績效評(píng)價(jià)體系研究中有代表性的成果進(jìn)行總結(jié)。胡金秀指出：我國高等學(xué)校教師績效評(píng)價(jià)體系的內(nèi)容一般包括思想政治、教學(xué)業(yè)績、科研業(yè)績等三個(gè)方面內(nèi)容。思想政治一般都以定性的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，高校教師的績效量化評(píng)價(jià)主要以教學(xué)業(yè)績和科研業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)進(jìn)行考核。教學(xué)業(yè)績主要包括“教學(xué)工作量、教學(xué)能力、教學(xué)成果、教學(xué)態(tài)度和教學(xué)基本建設(shè)等五個(gè)方面指標(biāo)”，科研業(yè)績主要包括科研立項(xiàng)、研究經(jīng)費(fèi)、科研成果鑒定、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)術(shù)論文、專利以及計(jì)算機(jī)軟件、科研著作等七個(gè)方面的指標(biāo)[7]。

黃駿認(rèn)為，高校教師的績效考評(píng)通常是借鑒企事業(yè)單位人力資源管理常用的“德、能、勤、績”四維度考評(píng)方式。這種考評(píng)方式原則上是可行的，主要問題是要注意高校人力資源管理與企事業(yè)單位人力資源管理模式既有相同之處又有不同之處[8]。

馮君瑩通過研究提出，高校教師績效評(píng)價(jià)可采用動(dòng)態(tài)指標(biāo)體系，通過手工來調(diào)整具體的指標(biāo)、權(quán)重等，大大降低了績效評(píng)價(jià)的效率。可將這些權(quán)值設(shè)置與計(jì)算、統(tǒng)計(jì)或動(dòng)態(tài)調(diào)整等工作通過計(jì)算機(jī)軟件來完成，動(dòng)態(tài)生成高校教師的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)[9]。

徐木興指出，我國高等學(xué)校應(yīng)通過規(guī)范化管理和強(qiáng)化制度建設(shè)，分層次組織績效評(píng)價(jià)，推行目標(biāo)管理辦法，對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果加強(qiáng)應(yīng)用等措施,構(gòu)建科學(xué)合理的高等學(xué)校教師績效評(píng)價(jià)體系[10]。

劉正德認(rèn)為，高校教師績效考核指標(biāo)體系應(yīng)由學(xué)校人事管理部門和學(xué)校組成的專門的考核委員會(huì)兩部分組成，考核過程中要重視原始資料的收集和整理，同時(shí)，還要注意自我評(píng)價(jià)與自我總結(jié)，注意同行專家評(píng)定與學(xué)生意見的整合等[11]。

熊鳳山等認(rèn)為，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是關(guān)系到高校教師績效評(píng)價(jià)成敗的主要因素。應(yīng)根據(jù)高校教師工作的基本特征,制定較為全面的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,其中一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)6個(gè)，二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)27個(gè)，這些指標(biāo)概括了高校教師的工作內(nèi)容和工作成果。同時(shí)他提出要根據(jù)差異化與動(dòng)態(tài)化的原則對(duì)高校教師進(jìn)行詳細(xì)的績效評(píng)價(jià)[12]。

三、關(guān)于高等學(xué)校績效評(píng)價(jià)體系的常用方法研究

目前，我國學(xué)者采用了多種方法對(duì)高等學(xué)校教師績效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行了系統(tǒng)的綜合研究，每種方法都有其特點(diǎn)、適用范圍以及局限性。僅就教師績效評(píng)價(jià)而言，并沒有標(biāo)準(zhǔn)通用的方法。在具體的評(píng)價(jià)實(shí)踐過程當(dāng)中，評(píng)價(jià)的主體通常是根據(jù)不同的對(duì)象和目的來選擇不同的評(píng)價(jià)方法。下面就介紹幾種簡(jiǎn)單實(shí)用的評(píng)價(jià)方法。

（一）層次分析法

層次分析法（AHP）是一種實(shí)用的多維決策方法，能將定量分析與定性分析結(jié)合起來。它通過對(duì)決策者的思維過程進(jìn)行量化，進(jìn)一步解決了多層次、多目標(biāo)、多準(zhǔn)則決策的相關(guān)問題。其工作原理是充分利用人的判斷和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)定量及非定量因素進(jìn)行統(tǒng)一測(cè)量。其主要思想是先將一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)分解為一個(gè)有序的、階梯層次的量化的結(jié)構(gòu)模型，把研究的問題層次化，然后對(duì)結(jié)果做出判斷，通過對(duì)同一層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行比較，建立判斷矩陣，得到相對(duì)重要的權(quán)重，最后，通過計(jì)算和人的判斷獲得相對(duì)于總目標(biāo)的優(yōu)先順序。

（二）模糊評(píng)價(jià)法

模糊評(píng)價(jià)法是對(duì)受多種因素影響的事物做出全面評(píng)價(jià)方法，它是一種科學(xué)有效的多因素決策方法。其特點(diǎn)是對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不是簡(jiǎn)單地進(jìn)行絕對(duì)肯定或否定，而是通過用一個(gè)模糊理論或者綜合評(píng)價(jià)來顯示。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是將定量分析和定性描述緊密結(jié)合[13]。

（三）文獻(xiàn)綜合計(jì)量法

文獻(xiàn)綜合計(jì)量法是一種常用的應(yīng)用于科學(xué)研究活動(dòng)的定量評(píng)價(jià)方法。其特征主要有以下幾個(gè)方面：1.科技論文（專著）的數(shù)量與分布；2.科技論文的引證；3.引用率；4.平均被引次數(shù)；5.文獻(xiàn)的半衰期等?？捎脕碛?jì)量的對(duì)象一般包括：完成的論文專著和專利的數(shù)目；文獻(xiàn)被檢索系統(tǒng)收錄情況；發(fā)表、申請(qǐng)或受理情況，文獻(xiàn)被引用情況；還有一些衍生的指標(biāo)，如獲獎(jiǎng)情況等。根據(jù)文獻(xiàn)綜合計(jì)量分析法的特點(diǎn)，在進(jìn)行教師績效評(píng)價(jià)時(shí)，可利用引用率、影響因子、被引次數(shù)等指標(biāo)對(duì)教師完成的論文、專著、科研項(xiàng)目等進(jìn)行科學(xué)定量評(píng)價(jià)，對(duì)學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)專著水平高低進(jìn)行認(rèn)定。

（四）360度反饋法

360度反饋法（360-degree feedback）是由英特爾公司最先提出并且加以實(shí)施的。在這種評(píng)價(jià)的方法中，評(píng)價(jià)者包括被評(píng)價(jià)對(duì)象的上級(jí)主管和其他與之密切接觸的人員，如平級(jí)同事、下屬和學(xué)生等，同時(shí)還包括自我評(píng)價(jià)。這是一種基于同事、上下級(jí)、學(xué)生等信息資源的收集的方法，同時(shí)亦是進(jìn)行績效評(píng)價(jià)并提供反饋的方法。

在高校教師績效評(píng)價(jià)中，除上述方法以外,還運(yùn)用了灰色關(guān)聯(lián)度分析法、同行評(píng)議法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法等。從目前學(xué)者們的研究現(xiàn)狀可以看出，高校教師績效評(píng)價(jià)是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，績效評(píng)價(jià)應(yīng)進(jìn)行多維度的測(cè)量，但是評(píng)價(jià)究竟應(yīng)包含哪些內(nèi)容，采用何種標(biāo)準(zhǔn)及運(yùn)用何種評(píng)價(jià)方法還是一個(gè)值得深入研究的問題。

四、關(guān)于國外高校教師績效評(píng)價(jià)理論的研究

從國外高校教師績效評(píng)價(jià)的研究內(nèi)容來看，研究重點(diǎn)主要是對(duì)教師績效評(píng)價(jià)理論及方法的介紹，同時(shí)對(duì)績效評(píng)價(jià)過程進(jìn)行反思。如李長華在《美國高校教師績效評(píng)價(jià)》一文中，介紹了美國高校中制度化的教師績效評(píng)價(jià)分為年度評(píng)價(jià)、晉升和終身聘任評(píng)價(jià)以及終身職后評(píng)價(jià)等三種評(píng)價(jià)方式，并且這三種方式伴隨著教師職業(yè)生涯的始終[14]。張將星、王占軍在《美國高校教師績效評(píng)價(jià)：主體、內(nèi)容與方法》一文中，介紹了高校教師績效評(píng)價(jià)的主體具有多元性，同時(shí)介紹了教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)的比重體系及評(píng)價(jià)過程中重視量化工具的運(yùn)用[15]。張彥通在《英國高校教師評(píng)估理論》一文中，主要介紹了英國高校教師評(píng)估理論的形成發(fā)展以及發(fā)展性教師績效評(píng)價(jià)的建構(gòu)及模式[16]。葛新斌在《日本大學(xué)教師評(píng)估制度改革動(dòng)向分析》一文中，重點(diǎn)介紹了日本高校教師績效評(píng)估制度改革的成功經(jīng)驗(yàn)，分析了績效評(píng)價(jià)的影響因素、主要特征及存在的現(xiàn)實(shí)問題，同時(shí)為我國高校教師績效評(píng)價(jià)中存在的相似問題提供了參考與借鑒[17]。劉雪在《韓國教師評(píng)價(jià)系統(tǒng)現(xiàn)狀、展望的比較與啟示》一文中，重點(diǎn)介紹了韓國高校教師績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)形成的背景、韓國高校教師評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)存問題以及對(duì)我國高校教師績效評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)啟示[18]。王成全在《試論發(fā)展性教師評(píng)價(jià)的理念、過程和方法》一文中指出，“發(fā)展性教師評(píng)價(jià)不是指某種單一的評(píng)價(jià)方式，而是指一系列促進(jìn)教師成長和發(fā)展的評(píng)價(jià)理念和評(píng)價(jià)方式的總稱”[19]。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)要重視教師的未來，關(guān)注高校教師整體素質(zhì)的提高，同時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)教師積極參與評(píng)價(jià)活動(dòng)，重視評(píng)價(jià)工作的復(fù)雜性、差異性和動(dòng)態(tài)性。

總之，國外高校教師績效評(píng)價(jià)理論的介紹和研究對(duì)我國高校教師績效評(píng)價(jià)理論起到了較好的借鑒作用，推動(dòng)了我國高校教師績效評(píng)價(jià)理論研究的深入開展，目前，學(xué)者們還對(duì)我國高校教師績效評(píng)價(jià)的理論方法從實(shí)踐的角度進(jìn)行了廣泛深入的探討。

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G647

A

1674－5450（2014）01－0139－03

2013－11－25

遼寧省教育廳科學(xué)研究一般項(xiàng)目（W2012123）

馬敬華，女，遼寧鐵嶺人，沈陽師范大學(xué)講師，東北大學(xué)教育經(jīng)濟(jì)與管理博士研究生。

【責(zé)任編輯 趙 穎】