中美高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度比較
——以美國(guó)長(zhǎng)灘加尼福利亞州州立大學(xué)為例

李 惠

（上海政法學(xué)院，上海 201701）

中美高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度比較
——以美國(guó)長(zhǎng)灘加尼福利亞州州立大學(xué)為例

李 惠

（上海政法學(xué)院，上海 201701）

美國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度對(duì)我國(guó)相應(yīng)制度的建立健全提供了可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。通過對(duì)美國(guó)長(zhǎng)灘加尼福利亞州州立大學(xué)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度考察及調(diào)研,分析了其經(jīng)驗(yàn),并與我國(guó)目前發(fā)展?fàn)顩r相比較，尋找差距，分析原因，結(jié)合美國(guó)高校先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的新理念、新模式、新制度、新體系作若干探討。

高校教師評(píng)價(jià)；教師評(píng)價(jià)制度；績(jī)效管理；美國(guó)

建立健全高校教師評(píng)價(jià)體系是我國(guó)高校人事制度深化改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。如何構(gòu)建高校教師評(píng)價(jià)體系的復(fù)合性機(jī)制，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高水平師資隊(duì)伍，是一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的新課題。我國(guó)高校教師評(píng)價(jià)制度仍然存在多種弊端，在評(píng)價(jià)理念、評(píng)價(jià)模式、評(píng)價(jià)機(jī)制、評(píng)價(jià)指標(biāo)等方面尚未能形成較為科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)體系,亟待進(jìn)一步完善。本文在對(duì)美國(guó)長(zhǎng)灘加尼福利亞州州立大學(xué)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度作了專門考察及調(diào)研的基礎(chǔ)上,全面分析其經(jīng)驗(yàn),為完善我國(guó)高校教師評(píng)價(jià)尋求有益的啟迪。

一、評(píng)價(jià)體系的復(fù)合性——強(qiáng)化綜合評(píng)價(jià)

長(zhǎng)灘加尼福利亞州州立大學(xué)教師評(píng)價(jià)體系的構(gòu)架主要有：

（一）一個(gè)理念：將教師績(jī)效評(píng)價(jià)納入學(xué)校整體目標(biāo)及發(fā)展方略中

該校以教育教學(xué)質(zhì)量的保證與教師的專業(yè)發(fā)展和素質(zhì)提高相結(jié)合的評(píng)價(jià)理念，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理、行之有效的教師評(píng)價(jià)體系，倡導(dǎo)教師績(jī)效評(píng)價(jià)不僅僅是對(duì)教師教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等活動(dòng)的鑒定，更重要的是促進(jìn)教師成長(zhǎng)、提高自身水平和服務(wù)能力，最終增強(qiáng)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。這一評(píng)價(jià)理念,視教師績(jī)效評(píng)價(jià)為學(xué)校管理模式、發(fā)展思路、頂層設(shè)計(jì)的一個(gè)縮影，一方面將評(píng)價(jià)的著眼點(diǎn)置于學(xué)校的發(fā)展，其目的為通過科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系發(fā)掘師資力量中已經(jīng)出現(xiàn)和潛存的問題，并隨時(shí)做出調(diào)整，以不斷加強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，這對(duì)實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義；同時(shí),又將教師績(jī)效評(píng)價(jià)理念滲透至教師發(fā)展的方方面面，利用其評(píng)價(jià)結(jié)果為教師的晉升、聘任、續(xù)聘、解聘、報(bào)酬以及教師專業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)提供科學(xué)、合理的決策依據(jù)，這對(duì)激勵(lì)教師、獎(jiǎng)勤罰懶，改善教師自身素質(zhì)與能力具有重要意義。

（二）二大類別：年度評(píng)價(jià)和職務(wù)評(píng)價(jià)

年度評(píng)價(jià)是對(duì)教師每年度工作和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，更確切地了解教師隊(duì)伍的工作態(tài)度、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。其初衷是為了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)教師的工作積極性，從而進(jìn)一步提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率。職務(wù)評(píng)價(jià)是為了人事決策而進(jìn)行的評(píng)價(jià),主要有職務(wù)聘任評(píng)價(jià)、職務(wù)晉升評(píng)價(jià)。職務(wù)聘任評(píng)價(jià)又有新聘評(píng)價(jià)、續(xù)聘評(píng)價(jià)和終身教職評(píng)價(jià)；職務(wù)晉升評(píng)價(jià)又有助理教授、副教授、教授等類型的評(píng)價(jià)。

在長(zhǎng)灘加尼福利亞州州立大學(xué)的教師評(píng)價(jià)制度中，將年度評(píng)價(jià)和職務(wù)評(píng)價(jià)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，年度評(píng)價(jià)作為常規(guī)的基礎(chǔ)性考評(píng)，為職務(wù)晉升評(píng)價(jià)提供依據(jù)，構(gòu)建了以年度評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以職務(wù)評(píng)價(jià)為重點(diǎn)的教師評(píng)價(jià)制度。

（三）三項(xiàng)內(nèi)容：教學(xué)評(píng)價(jià)、科研評(píng)價(jià)、社會(huì)服務(wù)評(píng)價(jià)

長(zhǎng)灘加尼福利亞州州立大學(xué)的教師評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要是教師教學(xué)（教學(xué)指導(dǎo)及相關(guān)活動(dòng)）、科研（研究、學(xué)術(shù)成就或創(chuàng)造性活動(dòng)）和服務(wù)（對(duì)大學(xué)、社區(qū)和專業(yè)學(xué)科的服務(wù)和參與）等學(xué)術(shù)活動(dòng)和職責(zé),因此該校的教師評(píng)價(jià)內(nèi)容主要由教學(xué)評(píng)價(jià)、研究評(píng)價(jià)和服務(wù)評(píng)價(jià)三方面構(gòu)成。該校教師評(píng)價(jià)制度要求教職工在上述三個(gè)方面都能做出成績(jī)和貢獻(xiàn)，任何一個(gè)方面的評(píng)價(jià)都不能取代其他兩方面的評(píng)價(jià)。

（四）四種方式：自我評(píng)價(jià)、系主任評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)

學(xué)校在為確定教師的晉升、續(xù)聘、終身任職等進(jìn)行重要決策而進(jìn)行的職務(wù)評(píng)價(jià)中,堅(jiān)持實(shí)施以多主體構(gòu)成的多層面、多方式進(jìn)行評(píng)價(jià)的原則。通常把自我評(píng)價(jià)、系主任評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)與教學(xué)、科研、服務(wù)三塊內(nèi)容結(jié)合起來(lái)作為教師績(jī)效評(píng)價(jià)的綜合指標(biāo)體系，力求全面反映教師在教學(xué)、科研和服務(wù)領(lǐng)域的績(jī)效水平。

該校以科學(xué)和高定位為教師評(píng)價(jià)的理念，在縱橫復(fù)雜中梳理出評(píng)價(jià)的類別，以多方、廣泛、全面為評(píng)價(jià)內(nèi)容，以多元主體、異同的視野為評(píng)價(jià)方式，建構(gòu)了強(qiáng)化綜合評(píng)價(jià)的復(fù)合式教師評(píng)價(jià)體系，為建立一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、富有活力的高水平的教師隊(duì)伍，提供了強(qiáng)有力的制度保證。這一評(píng)價(jià)理念值得我國(guó)高校在進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)、教師評(píng)價(jià)定位時(shí)思考與借鑒。

二、評(píng)價(jià)程序的規(guī)范性——強(qiáng)化制度規(guī)范、執(zhí)行嚴(yán)格、評(píng)議民主

長(zhǎng)灘加尼福利亞州州立大學(xué)對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)有一套嚴(yán)格而有效的程序。教師年度評(píng)價(jià)和職務(wù)評(píng)價(jià)的程序如下。

（一）年度評(píng)價(jià)

一般程序是：通常以系部為單位，由系主任按照系部事先制定的程序主持開展。教師將本年內(nèi)的包括教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)等工作成績(jī)及相應(yīng)證明材料進(jìn)行匯總，遞交年度總結(jié)報(bào)告，然后由教師代表組成的委員會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出評(píng)價(jià)結(jié)果。該結(jié)果不僅包括評(píng)價(jià)等級(jí)，更注重的是涵蓋肯定成績(jī)、指出問題、擬定新目標(biāo)的評(píng)語(yǔ)，再由系主任逐一與每位教師進(jìn)行面談，就評(píng)語(yǔ)內(nèi)容征求意見、簽字，最后向?qū)W院上交評(píng)價(jià)報(bào)告?zhèn)浒浮?/p>

該?！跋抵魅闻c教師面談，與教師直面溝通”被視為年度評(píng)價(jià)之重要環(huán)節(jié)，“雙方面談”即是教師和管理者就績(jī)效評(píng)價(jià)所進(jìn)行的一個(gè)雙向溝通的過程。通過直面溝通，對(duì)教師的績(jī)效能力進(jìn)行分析指導(dǎo)，確立教師的績(jī)效等級(jí)，并找出績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助教師訂立績(jī)效發(fā)展新目標(biāo)，使其朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。這充分體現(xiàn)了注重評(píng)價(jià)過程、注重教師自身參與、注重教師發(fā)展的評(píng)價(jià)理念。反思我國(guó)高校教師年度評(píng)價(jià)狀況，這一點(diǎn)尤為值得我們借鑒。在我國(guó)教師評(píng)價(jià)過程中這一點(diǎn)往往被忽視，不少高校幾乎無(wú)此評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，有的也只是下發(fā)考評(píng)表給被評(píng)人簽名、歸檔了事，少有溝通。對(duì)于教師未來(lái)的計(jì)劃、發(fā)展目標(biāo)在評(píng)價(jià)中幾乎不作要求，或流于形式。

（二）職務(wù)評(píng)價(jià)

如前所述，職務(wù)評(píng)價(jià)是為了人事決策而進(jìn)行的評(píng)價(jià),涉及教師的聘任、晉升和續(xù)聘，尤其是助理教授與副教授在一定時(shí)間內(nèi)未獲得晉升則必須解聘，即所謂“非升即走”。職務(wù)評(píng)價(jià)無(wú)論對(duì)教師還是學(xué)校都至關(guān)重要，因此，長(zhǎng)灘加尼福利亞州州立大學(xué)對(duì)此十分重視，在系、院、校三個(gè)層面基本均設(shè)立了專門委員會(huì)，制定了明確詳盡的續(xù)聘、終身教職和晉升（Reappointment, Tenure and Promotion，以下簡(jiǎn)稱 RTP）政策和標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)價(jià)程序。

該校RTP一般程序是：候選人收集和提供關(guān)于其成果的佐證材料；系級(jí)評(píng)審委員會(huì)及系主任審查候選人的證明材料并提出初步意見；院級(jí)評(píng)審委員會(huì)審查候選人提交的材料以及各系及系主任的推薦意見，最終形成一份報(bào)告；教務(wù)長(zhǎng)和高級(jí)教務(wù)副校長(zhǎng)審查候選人的文件，包括所有之前的評(píng)價(jià)結(jié)果，并提出最終推薦；最后由校長(zhǎng)作出決定或批準(zhǔn)。①California State University, Long Beach Reappointment, Tenure, and Promotion (RTP) Policy and Procedures for Tenured and Tenure-track Faculty.http://www.csulb.edu/divisions/aa/grad_undergrad/senate/policy/academic/numerical/reappointment tenureand promotion.html.

RTP具體評(píng)價(jià)流程如下：

候選人提交一份陳述，描述其在審查期內(nèi)的目標(biāo)和成就，包括：教學(xué)指導(dǎo)和其相關(guān)活動(dòng)；研究，學(xué)術(shù)和創(chuàng)造性活動(dòng)；對(duì)大學(xué)，社區(qū)和專業(yè)學(xué)科的服務(wù)。此外，候選人還應(yīng)提供所有必須的輔助材料，包括學(xué)生評(píng)價(jià)的總結(jié)表以及一份所有輔助材料的索引。

系主任是系評(píng)估的組織者，在評(píng)估中扮演重要角色。系主任應(yīng)當(dāng)在系級(jí)評(píng)價(jià)過程以前與系級(jí)評(píng)審委員會(huì)見面，負(fù)責(zé)系級(jí)、院級(jí)和學(xué)校流程步驟，并負(fù)責(zé)將系級(jí)、院級(jí)和校級(jí)政策傳達(dá)給候選人，并收集、提供候選人的相關(guān)證明材料。系主任要選擇候選人的同行專家并發(fā)送和回收通訊評(píng)議信。系主任還要指導(dǎo)候選人，幫助其了解其表現(xiàn)是否符合系部的評(píng)價(jià)要求。系主任和院系指導(dǎo)人員合作，負(fù)責(zé)與候選人交流其整體職業(yè)發(fā)展計(jì)劃并提供職業(yè)輔導(dǎo)。除已被推舉擔(dān)任系級(jí)評(píng)審委員會(huì)，系主任應(yīng)當(dāng)一一為所有候選人撰寫評(píng)審意見。

系級(jí)評(píng)審委員會(huì)的基本責(zé)任為評(píng)價(jià)候選人，并向院級(jí)評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行初步推薦。系級(jí)評(píng)審委員會(huì)成員負(fù)責(zé)運(yùn)用系級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量分析候選人的工作業(yè)績(jī)，并向?qū)W院提交建議書和候選人的評(píng)價(jià)檔案。

院長(zhǎng)在監(jiān)督和指導(dǎo)院內(nèi)評(píng)價(jià)流程中扮演著一個(gè)獨(dú)特的角色。 院長(zhǎng)要在評(píng)價(jià)過程中輔導(dǎo)各系主任，鼓勵(lì)各系制定并闡明其對(duì)教職工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，為院級(jí)評(píng)審委員會(huì)提供明確的指導(dǎo)，并確保所有的評(píng)價(jià)都符合院系和校級(jí)政策。院長(zhǎng)要確保所有院級(jí)標(biāo)準(zhǔn)都得以實(shí)施。院長(zhǎng)最終應(yīng)向教務(wù)長(zhǎng)提出一份獨(dú)立的評(píng)價(jià)推薦。

院級(jí)評(píng)審委員會(huì)根據(jù)各院系及校級(jí)評(píng)價(jià)政策規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)審查候選人提交的材料以及各系及系主任的推薦，有責(zé)任確保院系一級(jí)的評(píng)價(jià)做到公平、公正，符合院系評(píng)價(jià)文件中的標(biāo)準(zhǔn)。

教務(wù)長(zhǎng)和高級(jí)教務(wù)副校長(zhǎng)監(jiān)督大學(xué)的評(píng)價(jià)流程，設(shè)置每年評(píng)價(jià)工作時(shí)間表，為評(píng)審委員會(huì)、系主任、院長(zhǎng)提供培訓(xùn)，向候選人、系主任、院長(zhǎng)和院系評(píng)審委員會(huì)提供相關(guān)信息。審查候選人的評(píng)審資料，包括之前的評(píng)價(jià)結(jié)果，并提出推薦。在截止日期前向大學(xué)校長(zhǎng)提交一份獨(dú)立的書面評(píng)價(jià)和建議。

大學(xué)校長(zhǎng)有權(quán)為大學(xué)的RTP做出最后的決定。大學(xué)校長(zhǎng)（或是受指派的教務(wù)長(zhǎng)）在截止日期前向候選人傳達(dá)續(xù)聘、終身教職、晉升的最后決定。

三、評(píng)價(jià)方式的多元性——強(qiáng)化以人為本

（一）自我評(píng)價(jià)

自我評(píng)價(jià)現(xiàn)在美國(guó)受到普遍好評(píng), 為眾多大學(xué)管理者所推崇。教師自我評(píng)價(jià)是一種重要的評(píng)價(jià)方式，是指教師對(duì)自己的教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)能力、成就進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)。長(zhǎng)灘加尼福利亞州州立大學(xué)在教師績(jī)效評(píng)價(jià)中重視被評(píng)價(jià)者的自我評(píng)價(jià)，秉承尊重教師、尊重不同個(gè)體間的差異性，充分調(diào)動(dòng)教師的自我管控、自我約束潛能，突出教師主體地位，以自我評(píng)價(jià)，促進(jìn)教師主動(dòng)參與評(píng)價(jià)過程。有利于教師通過自評(píng)加深對(duì)自我職責(zé)、績(jī)效能力的認(rèn)識(shí)和理解，并自覺約束和規(guī)范相關(guān)的職業(yè)行為。

該校自我評(píng)價(jià)結(jié)果用于兩個(gè)方面:其一是提高發(fā)展教師的專業(yè)；其二是用于人事決策。發(fā)展教師專業(yè)的自我評(píng)價(jià)大多是宏觀的、非正式的,主要是針對(duì)一些教研活動(dòng),是教師對(duì)自己專業(yè)成績(jī)和發(fā)展的梳理、分析、總結(jié)，形成自我反思, 這種自我反思對(duì)改進(jìn)、提升教師本身的專業(yè)能力，尤為改進(jìn)教學(xué)的效果較明顯；人事決策的自我評(píng)價(jià)比較具體、正式, 有一套標(biāo)準(zhǔn)程序, 教師在進(jìn)行年度評(píng)價(jià)、晉升、續(xù)聘、終身任職時(shí), 被評(píng)價(jià)人應(yīng)當(dāng)提交一份自評(píng)報(bào)告，描述其在審查期內(nèi)的目標(biāo)和成就，包括其在三個(gè)方面（教學(xué)、研究，服務(wù)）貢獻(xiàn)的性質(zhì)和意義的總結(jié)，同時(shí)還應(yīng)提供所有相應(yīng)的補(bǔ)充、說明、證明的輔助材料，包括學(xué)生評(píng)價(jià)的總結(jié)表以及一份所有輔助材料的索引；下一年度績(jī)效目標(biāo)的概要，以供系主任、院長(zhǎng)、同行的評(píng)審,并作出人事決策的意見。人事決策的自我評(píng)價(jià)是教師獲得晉升、終身任職、續(xù)聘的重要依據(jù)，是聘后管理的重要環(huán)節(jié)。這些自評(píng)的目的就是希望參評(píng)教師確定個(gè)人的目標(biāo)和概括自己的突出成就。正確的自我評(píng)價(jià)有助于幫助教師作出正確的奮斗方向。

（二）系主任評(píng)價(jià)

系主任在教師績(jī)效評(píng)價(jià)中既發(fā)揮著重要作用，同時(shí)，系主任評(píng)價(jià)又是教師績(jī)效評(píng)價(jià)的主要信息來(lái)源，以該校刑事司法系為例。①California State University, Long Beach Department of Criminal Justice Departmental Reappointment, Tenure, and Promotions Policy: Principles for Exemplary Service as a Teacher-Scholar.http://www.csulb.edu/ colleges/chhs/departments/criminal-justice/files/crju_rtp_policy_august_2011.pdf.

首先，就“職務(wù)評(píng)價(jià)”而言，該系明文規(guī)定：刑事司法系主任負(fù)責(zé)向申請(qǐng)人傳達(dá)系部、學(xué)院和學(xué)校政策；系主任要就申請(qǐng)人的表現(xiàn)是否達(dá)到系部的要求為他們提供持續(xù)的指導(dǎo)；系主任和系部以及/或者學(xué)院導(dǎo)師共同負(fù)責(zé)與申請(qǐng)人討論職業(yè)的全面發(fā)展并提供專業(yè)指導(dǎo)。系部評(píng)價(jià)過程啟動(dòng)前，系主任應(yīng)與系RTP委員會(huì)成員會(huì)面，重溫系部、學(xué)院和學(xué)校的評(píng)價(jià)流程及程序。

其次，就“年度評(píng)價(jià)”而言，該系的年度評(píng)價(jià)基本由系主任主持進(jìn)行，他根據(jù)教師本人的年度報(bào)告收集自我評(píng)價(jià)信息；組織教師同行評(píng)議、組織學(xué)生評(píng)議等以收集他人評(píng)價(jià)信息；梳理各方面的信息以及根據(jù)自己對(duì)教師的觀察和日常對(duì)教師工作的檢查，書寫評(píng)價(jià)報(bào)告，作出總體評(píng)議；就評(píng)價(jià)結(jié)果與教師進(jìn)行溝通、討論，擬定其下一年度的發(fā)展目標(biāo)；將評(píng)價(jià)報(bào)告上交院、校相關(guān)機(jī)構(gòu)。

（三）同行評(píng)價(jià)

大學(xué)教師績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)極為復(fù)雜的工作,它既關(guān)系到教師的切身利益,又對(duì)提高學(xué)校教育質(zhì)量有著至關(guān)重要的作用，而同行評(píng)價(jià)（peer review）是教師績(jī)效評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容,無(wú)論在何種類型的大學(xué)都賦予其重要地位。該校從評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)制度、具體實(shí)施對(duì)同行評(píng)價(jià)作了明文規(guī)定，呈現(xiàn)以下特征：

1.同行評(píng)價(jià)之評(píng)價(jià)目的及定位明確。教師同行評(píng)價(jià)旨在使教師在評(píng)價(jià)的過程中共同分享教學(xué)專長(zhǎng)、相互指導(dǎo)改進(jìn)，提升教師質(zhì)量、促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。教學(xué)學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、研究學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)是教師聘任、晉升中的核心問題,同行評(píng)議是學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的基本方法。

2.同行評(píng)價(jià)之評(píng)價(jià)制度健全。同行評(píng)價(jià)的實(shí)施、內(nèi)容、步驟和管理機(jī)制呈現(xiàn)常規(guī)化、程序化、制度化、系統(tǒng)化，有效地保障了對(duì)教師學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的公平性和客觀性。

該校對(duì)本?！袄m(xù)聘、終身教職和晉升的制度” 提供了一個(gè)指導(dǎo)性的框架，要求各院系依實(shí)際情況自行制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)同行評(píng)價(jià)的程序作了強(qiáng)調(diào)，如在“研究、學(xué)術(shù)和創(chuàng)造活動(dòng)”的評(píng)價(jià)制度中規(guī)定，研究成果中的優(yōu)秀論文須經(jīng)過同行評(píng)價(jià)。

第一，以該校刑事司法系的“續(xù)聘、終身教職和晉升的制度”為例，其“教學(xué)及相關(guān)活動(dòng)”評(píng)價(jià)的規(guī)定中展現(xiàn)了對(duì)同行評(píng)價(jià)的要求。申請(qǐng)續(xù)聘、終身教職和晉升的人員須提交4類教學(xué)效果指標(biāo)，以便評(píng)估其教學(xué)理念和實(shí)踐、教學(xué)效果：學(xué)生評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、課程大綱和成績(jī)分布。所有這些材料應(yīng)作為教學(xué)效果證明，由本系RTP委員會(huì)根據(jù)本政策文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。此外，申請(qǐng)人可以（但非必須）提交補(bǔ)充材料，證明其高質(zhì)量教學(xué)和/或持續(xù)的教師專業(yè)發(fā)展。

所需要的文件——申請(qǐng)續(xù)聘、終身教職和晉升的人員應(yīng)提交申請(qǐng)遞交前3年內(nèi)不少于3份同行評(píng)價(jià)。理想狀態(tài)下，申請(qǐng)人所授全部課程應(yīng)由不同的已獲終身教職的同事進(jìn)行評(píng)價(jià)，終身教職人員不足情況除外。另外，申請(qǐng)人可請(qǐng)一名已獲終身教職的同事在下一學(xué)期作出二度評(píng)價(jià)，顯示對(duì)上次評(píng)價(jià)已作改進(jìn)。

RTP委員會(huì)的評(píng)估——同行評(píng)價(jià)必須基于教學(xué)觀察，描述教學(xué)路經(jīng)和方法并評(píng)價(jià)其品質(zhì)。同行評(píng)價(jià)必須包含教學(xué)方法是否適合所授課程，內(nèi)容是否新穎、切題，以及課堂知識(shí)傳授方式的整體效果。同行評(píng)估人員應(yīng)在最大程度上努力獲取更多信息，在充分了解情況的狀態(tài)下盡可能逐條對(duì)照本規(guī)定的教學(xué)優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。同行評(píng)估人員還應(yīng)檢查教學(xué)大綱、作業(yè)和其他課程材料的清晰度、嚴(yán)謹(jǐn)度和時(shí)效度并作出評(píng)價(jià)。

第二，其“研究、學(xué)術(shù)和創(chuàng)造活動(dòng)”評(píng)價(jià)的規(guī)定中同樣展現(xiàn)了對(duì)同行評(píng)價(jià)的要求。

由同行評(píng)價(jià)認(rèn)定的高質(zhì)量工作；全國(guó)性、區(qū)域性或地方性認(rèn)可范圍；不懈的努力、參與和成就記錄；以及研究和學(xué)術(shù)活動(dòng)的影響力。

（四）學(xué)生評(píng)價(jià)

在美國(guó)，學(xué)生評(píng)價(jià)教師的教學(xué)已有廣泛的研究，并已付諸教師評(píng)價(jià)的實(shí)踐。①William J. Campion, Diann V. Mason, Howard Erdman(2000) how Faculty Evaluations are Used in Texas Community Colleges, Community College Journal of Research and Practice, 24:3,169-179.大多數(shù)大學(xué)對(duì)教師的教學(xué)評(píng)價(jià)都通過采用系統(tǒng)的學(xué)生等級(jí)評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)，各學(xué)校主要運(yùn)用不同形式的學(xué)生等級(jí)評(píng)價(jià)量表及學(xué)生對(duì)教師教學(xué)評(píng)價(jià)的總結(jié)。在長(zhǎng)灘加尼福利亞州州立大學(xué)教師評(píng)價(jià)方式中，學(xué)生評(píng)價(jià)主要用于評(píng)價(jià)教師的教學(xué)，并且已經(jīng)制度化，尤其體現(xiàn)在“續(xù)聘、終身教職和晉升的制度”之中。

該校在“續(xù)聘、終身教職和晉升的制度”中，就教師的“教學(xué)指導(dǎo)及相關(guān)活動(dòng)”的評(píng)價(jià)為各學(xué)院提供了一個(gè)指導(dǎo)性的框架，包含三個(gè)方面：教學(xué)指導(dǎo)的理念及實(shí)踐；學(xué)生學(xué)習(xí)效果；學(xué)生對(duì)教學(xué)指導(dǎo)活動(dòng)的反響。

以該校刑事司法系的“續(xù)聘、終身教職和晉升的制度”為例，其“教學(xué)及相關(guān)活動(dòng)”評(píng)價(jià)的規(guī)定中陳述了對(duì)學(xué)生評(píng)價(jià)的要求：

1.學(xué)生關(guān)于課程的評(píng)估須應(yīng)用于對(duì)任課教師的教學(xué)評(píng)價(jià)。為了全面考量學(xué)生的評(píng)價(jià)，申請(qǐng)人必須按照以下要求提交學(xué)生所作定量和定性評(píng)價(jià)的全部副本：

第一，雖然小考核和/或首次續(xù)聘申請(qǐng)人可提交學(xué)生對(duì)其所教授的全部課程各階段的所有評(píng)價(jià)，但是他們必須提交不少于兩門非指導(dǎo)性課程的所有學(xué)生評(píng)價(jià)副本，以每學(xué)期為單位；第二，在首次續(xù)聘后的年份中，申請(qǐng)小考核、后續(xù)連任、終身教職或晉升副教授的人員可提交學(xué)生對(duì)其所教授的全部實(shí)質(zhì)性課程各階段的所有評(píng)價(jià)，但是必須提交不少于兩門非指導(dǎo)性課程的所有學(xué)生評(píng)價(jià)副本，以每學(xué)期為單位；第三，申請(qǐng)晉升教授的人員可提交上次晉升審核后5年來(lái)學(xué)生對(duì)其所教授的全部課程各階段的所有評(píng)價(jià)的副本，但是必須提交不少于兩門非指導(dǎo)性課程的所有學(xué)生評(píng)價(jià)副本，以每學(xué)期為單位，時(shí)間為提交申請(qǐng)前五年。

RTP委員會(huì)的評(píng)估包括學(xué)生所作的評(píng)價(jià)必須體現(xiàn)學(xué)生對(duì)于教師傳授知識(shí)、工作投入、聯(lián)系暢通、組織教學(xué)和重視個(gè)性化需求等方面的狀況。

關(guān)于量表打分具體做法是：每年教學(xué)任務(wù)4門課，由學(xué)生參與評(píng)價(jià)并打分；每學(xué)期第14周發(fā)量表給學(xué)生打分，此時(shí)授課教師須離開教室進(jìn)行回避，學(xué)生完成評(píng)估打分后，由學(xué)生代表直接將評(píng)價(jià)材料呈交至系辦公室。

2.應(yīng)用學(xué)生評(píng)價(jià)結(jié)果須與其他指標(biāo)綜合權(quán)衡。調(diào)查結(jié)果表明，在美國(guó)大學(xué)，學(xué)生對(duì)教師評(píng)價(jià)是定期進(jìn)行的，但如何應(yīng)用學(xué)生評(píng)價(jià)結(jié)果，則是各學(xué)校教學(xué)管理層面的問題。①William J. Read , Dasaratha V. Rama & K. Raghunandan (2001) The Relationship Between Student Evaluations of Teaching and Faculty Evaluations, Journal of Education for Business, 76:4, 189-192.考爾德倫等人曾報(bào)道，近95%的統(tǒng)計(jì)部門使用學(xué)生評(píng)價(jià)， 而僅僅依據(jù)它們?cè)u(píng)價(jià)教師教學(xué)表現(xiàn)的僅為18%。②同注①。在對(duì)長(zhǎng)灘加尼福利亞州州立大學(xué)實(shí)證調(diào)研時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)盡管學(xué)生評(píng)價(jià)已成為該校教師評(píng)價(jià)的重要環(huán)節(jié)，但對(duì)學(xué)生評(píng)價(jià)結(jié)果在職務(wù)評(píng)價(jià)（續(xù)聘、終身教職和晉升）中的應(yīng)用卻非常慎重，主張?jiān)谠u(píng)價(jià)教師績(jī)效時(shí)，僅將其作為一個(gè)重要的信息來(lái)源，須與其他指標(biāo)綜合權(quán)衡，整體判斷。對(duì)此，在校級(jí)、系級(jí)層面的評(píng)價(jià)制度中均有體現(xiàn)。

學(xué)校制度。學(xué)生課程評(píng)價(jià)本身不足以提供關(guān)于教學(xué)效果的充分證據(jù)。使用學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)表格只是展現(xiàn)學(xué)生對(duì)教學(xué)反應(yīng)的一種手段。重要的是，上述表格中的單一項(xiàng)目或整個(gè)上述表格都是獨(dú)立于其他信息的，因此，不能僅以此作為評(píng)價(jià)教學(xué)績(jī)效的充分依據(jù)。

學(xué)院制度（以該校刑事司法系為例）。學(xué)生的課程評(píng)價(jià)不足以充分證明教學(xué)效果。使用學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)表只是展示學(xué)生對(duì)教學(xué)效果反應(yīng)的方法之一。重要的是，在缺少其他信息的情況下，僅憑這份評(píng)價(jià)表的任何內(nèi)容，都不足以作為評(píng)價(jià)教學(xué)理念和實(shí)踐效果的充分依據(jù)。出于此原因，申請(qǐng)人必須提供其他信息，如教學(xué)大綱、成績(jī)分布和同行評(píng)價(jià)。這些附加材料有幫于本系RTP委員綜合考慮學(xué)生的評(píng)價(jià)。

四、評(píng)價(jià)方法的合理性——強(qiáng)化定量與定性相結(jié)合

以該校刑事司法系的“續(xù)聘、終身教職和晉升制度”為例，其“研究和學(xué)術(shù)/創(chuàng)造活動(dòng)”評(píng)價(jià)的規(guī)定中展現(xiàn)了對(duì)量化及質(zhì)性的要求。教師學(xué)術(shù)成果發(fā)表的數(shù)量與質(zhì)量是續(xù)聘、終身教職和/或晉升必備的、重要的依據(jù)。

（一）教師在試用期階段

RTP委員會(huì)成員進(jìn)行小考核時(shí)必須注意到：教師在試用期開始階段很可能剛開始執(zhí)行研究計(jì)劃。因此，在第1年，新教師更可能發(fā)表書評(píng)、百科全書條目、邀請(qǐng)論文、專著，項(xiàng)目標(biāo)書等，而不是在同行評(píng)價(jià)期刊（peer-reviewed journals）上發(fā)表論文。但是，新教師應(yīng)在最初兩年撰寫并向同行評(píng)價(jià)期刊編輯部投送稿件。尤其鼓勵(lì)新教師嘗試將學(xué)位論文改編成至少1至2篇同行評(píng)價(jià)期刊的論文。超越這些基本要求，即超額發(fā)表高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果，應(yīng)視為學(xué)術(shù)成果較強(qiáng)的證明。

（二）初次申請(qǐng)續(xù)聘者

初次申請(qǐng)續(xù)聘者在同行評(píng)價(jià)期刊上發(fā)表或正式錄用的論文不得少于2篇，最好3篇及以上。但是，質(zhì)量比數(shù)量重要。超越這些基本要求，即發(fā)表3篇以上高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果，應(yīng)視為學(xué)術(shù)成果較強(qiáng)的證明。

（三）獲得初次續(xù)聘后

獲得初次續(xù)聘后，教師在試用期的后半程（通常為第4年至第6年）應(yīng)在權(quán)威雜志發(fā)布論文。申請(qǐng)終身教職和晉升副教授者應(yīng)在同行評(píng)價(jià)期刊發(fā)表至少5篇論文（平均約每年1篇）。但是，質(zhì)量比數(shù)量重要。因此，在那些不能積極推進(jìn)學(xué)科基礎(chǔ)理論的低層次期刊上發(fā)表意義有問題的論文，數(shù)量再多（如：12篇）也不足以支持關(guān)于終身教職和晉升的有利決定。相反，在積極推進(jìn)學(xué)科理論的高質(zhì)量的同行評(píng)價(jià)期刊上發(fā)表3、4篇論文則可能有助于獲取終身教職和/或副教授晉升。超越這些基本要求，即超額發(fā)表高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果，應(yīng)視為學(xué)術(shù)成果較強(qiáng)的證明。

（四）申請(qǐng)晉升教授者

申請(qǐng)晉升教授者應(yīng)堅(jiān)持學(xué)術(shù)活動(dòng)，并通過在高質(zhì)量的同行評(píng)價(jià)期刊上發(fā)表相應(yīng)論文證明成功完成重要項(xiàng)目的能力。申請(qǐng)晉升教授的副教授應(yīng)自任職起平均每年在同行評(píng)價(jià)期刊上發(fā)表1篇論文。但是，在晉升教授過程中，質(zhì)量比數(shù)量重要。因此，零散的、與學(xué)科理論發(fā)展無(wú)關(guān)的論文不會(huì)帶來(lái)有利的晉升推薦意見。相反，3、4篇發(fā)表于高質(zhì)量的同行評(píng)價(jià)期刊的論文、或1、2部由權(quán)威的學(xué)術(shù)出版社或著名的商業(yè)出版社出版的著作可能有助于獲取教授的晉升機(jī)會(huì)。超越這些基本要求，即超額發(fā)表高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果，應(yīng)視為學(xué)術(shù)成果較強(qiáng)的證明。

從上述“續(xù)聘、終身教職和晉升的制度”可見，長(zhǎng)灘加尼福利亞州州立大學(xué)教師評(píng)價(jià)科研工作活動(dòng)的評(píng)價(jià)定量與定性相結(jié)合，在保證質(zhì)量的基礎(chǔ)上提出量化要求，為防止出現(xiàn)重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)象，制度條款專門細(xì)化了科研評(píng)價(jià)指標(biāo)，避免量化評(píng)價(jià)方法成為學(xué)術(shù)浮躁的“催化劑”，使評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能真正起到“指揮棒”的作用，促使教師的科研上臺(tái)階、上檔次。對(duì)于解決我國(guó)目前高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中過分量化的問題，這一做法值得借鑒。

五、對(duì)我國(guó)高校教師評(píng)價(jià)制度建設(shè)的啟示與思考

（一）建構(gòu)“人本位”發(fā)展式評(píng)價(jià)模式

結(jié)合我國(guó)高校實(shí)施教師崗位聘任制的實(shí)踐，在探索和建構(gòu)教師評(píng)價(jià)體系時(shí)，應(yīng)立足于“人本位”——“以人為本、共同發(fā)展”的人才管理理念，借鑒美國(guó)高校的做法，擬設(shè)置“基礎(chǔ)評(píng)價(jià)模型”：自評(píng)——他評(píng)——溝通——判斷——改進(jìn)——提升，力求在教師評(píng)價(jià)的方式、方法兩個(gè)方面構(gòu)建評(píng)價(jià)模式的新思維。

1.評(píng)價(jià)方式的主動(dòng)性。傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)模式強(qiáng)調(diào)的是“評(píng)價(jià)的主體（學(xué)校各相關(guān)管理部門）對(duì)客體（教師）的種種要求，教師只是被動(dòng)地配合和參與。評(píng)價(jià)者高高在上，儼然像是評(píng)判的法官，而教師作為被動(dòng)者，處于被動(dòng)和弱勢(shì)的地位，缺少雙向的溝通和理解。”①趙恒平、戴緋：《高校教師考核評(píng)價(jià)體系的問題與對(duì)策探討》,《武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版)，2006年第3期，第396～399頁(yè)。從而各種如桎梏般的硬性考評(píng)嚴(yán)重地限制了教師自我發(fā)展的空間，把教師推向“被考席”。這種管理者對(duì)管理活動(dòng)的監(jiān)督與控制的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要關(guān)注教師在“今天”的工作成果，而非教師“明天”會(huì)怎樣發(fā)展；主要關(guān)注組織的需求，而忽略了教師的成長(zhǎng)、管理育人及協(xié)同工作的成效。顯然，這種“被動(dòng)性評(píng)價(jià)”的方式對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)有較大局限性?？梢越梃b美國(guó)高校踐行自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合的教師評(píng)價(jià)方式，積極滲透“主動(dòng)性評(píng)價(jià)”的理念，針對(duì)不同學(xué)科、專業(yè)有所側(cè)重地選擇多個(gè)主體進(jìn)行多重角色性評(píng)價(jià)：自我評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、系主任評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)。眾多不同的主體，可以其各異的視角，對(duì)教師進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。使教師在評(píng)價(jià)項(xiàng)目的確定和評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定等方面擁有發(fā)言權(quán)，并將教師的自我評(píng)價(jià)作為重要方式，從而對(duì)教師作出全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。

2.評(píng)價(jià)方法的合理性。我國(guó)高校教師評(píng)價(jià)一般仍側(cè)重于數(shù)量評(píng)價(jià)，重?cái)?shù)量的傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方法所引起的學(xué)術(shù)的浮躁曾經(jīng)且仍正在造成慘痛的教訓(xùn)。而片面強(qiáng)調(diào)質(zhì)量評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的管理的混亂與低效又使人困惑。數(shù)量評(píng)價(jià)的不全面性與質(zhì)量評(píng)價(jià)的不確定性之間的矛盾始終讓教育管理者左右為難。如何設(shè)立一個(gè)適度寬松的考評(píng)模式以適應(yīng)高校教師教育教學(xué)的高技術(shù)性、高復(fù)雜性是教師評(píng)價(jià)的突出難題。把握數(shù)量評(píng)價(jià)與質(zhì)量評(píng)價(jià)最佳結(jié)合度，無(wú)疑是教師評(píng)價(jià)制度改革的關(guān)鍵。

（二）構(gòu)建“能本位”復(fù)合式評(píng)價(jià)制度

美國(guó)高校評(píng)價(jià)體系呈現(xiàn)以發(fā)展性評(píng)價(jià)為基石的完整性、多元化特征，基本上形成了在先進(jìn)理念統(tǒng)領(lǐng)下的，以年度評(píng)價(jià)和職務(wù)評(píng)價(jià)（包括晉升評(píng)價(jià)、終身聘任評(píng)價(jià)等）兩大評(píng)價(jià)類別；教學(xué)評(píng)價(jià)、科研評(píng)價(jià)、社會(huì)服務(wù)評(píng)價(jià)三項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容；自我評(píng)價(jià)、系主任評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)四種評(píng)價(jià)方式為主的復(fù)合式評(píng)價(jià)體系。正是這種完善的高校教師復(fù)合式評(píng)價(jià)體系，為美國(guó)高校教育質(zhì)量的持續(xù)提升奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。我國(guó)高校教師評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建應(yīng)結(jié)合中國(guó)之國(guó)情，結(jié)合當(dāng)下高校實(shí)施教師崗位聘任的實(shí)踐，借鑒美國(guó)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持“能本位”的教師制度的創(chuàng)新。

1.評(píng)價(jià)客體的群體性。對(duì)每位教師進(jìn)行年度考核，即基礎(chǔ)性的個(gè)體考核，并與教師崗位聘任、教師職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲及津貼分配等掛鉤，這是當(dāng)下我國(guó)多數(shù)高校對(duì)專任教師的績(jī)效評(píng)價(jià)方式。但由于考核指標(biāo)的模糊性、考核項(xiàng)目的籠統(tǒng)性等，常常導(dǎo)致考核的片面性和非科學(xué)性。為達(dá)到考核評(píng)價(jià)的真正目的，凸顯學(xué)科建設(shè)之重要，高校教師評(píng)價(jià)體系可以由固定的“個(gè)體考核”向“團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)”轉(zhuǎn)變。這樣可以極大地調(diào)動(dòng)基層學(xué)院、學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的積極性，有效地推進(jìn)兩級(jí)管理，促進(jìn)學(xué)科建設(shè)，激發(fā)和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，保持團(tuán)隊(duì)的工作熱情，從而促進(jìn)學(xué)校整體發(fā)展。

2.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的分類性?！皞鹘y(tǒng)的教師評(píng)價(jià)在追求統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)常常走入誤區(qū)，即評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)被固定化、程序化和測(cè)量化。這樣的評(píng)價(jià)在追求所謂‘科學(xué)’、‘客觀’、‘公正’、‘一致’的過程中忽略了教師的個(gè)性差異和背景差異，用統(tǒng)一的、惟一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量所有的教師?！雹僦x曉輝：《堅(jiān)持以人為本，科學(xué)構(gòu)建高校教師評(píng)價(jià)體系》，《徐州教育學(xué)院學(xué)報(bào)》2008年第2期，第69～71頁(yè)。這種“一刀切”的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重影響了考評(píng)的效果。我們可以借鑒美國(guó)教師評(píng)價(jià)中分類分層管理的經(jīng)驗(yàn)，改變傳統(tǒng)“大而全”的統(tǒng)一性評(píng)價(jià)指標(biāo)，以人為本，注重教師的個(gè)體差異，鼓勵(lì)不同教師揚(yáng)長(zhǎng)避短，形成不同類型、不同層次的個(gè)性化評(píng)價(jià)。對(duì)高校評(píng)價(jià)指標(biāo)總體結(jié)構(gòu)、各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重或分值應(yīng)有不同側(cè)重。要在統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)性化評(píng)價(jià)之間取得平衡，建構(gòu)了一種促進(jìn)教師自主發(fā)展的內(nèi)在機(jī)制。

3.評(píng)價(jià)形式的多元性。我國(guó)高?，F(xiàn)在普遍實(shí)行的“年度考評(píng)”模式，對(duì)維護(hù)高校師資管理的正常運(yùn)作，激勵(lì)教師發(fā)展方面發(fā)揮了一定的作用，但存在不少弊端和不足。評(píng)價(jià)的硬性指標(biāo)并不符合科學(xué)研究的內(nèi)在規(guī)律；單一的年度考評(píng)以及嚴(yán)格的教學(xué)科研工作量迫使某些教師為完成工作量而窮于應(yīng)付；引導(dǎo)某些教師急于求成，放棄重大的科研計(jì)劃和成果，低水平重復(fù)；甚至出現(xiàn)學(xué)術(shù)抄襲、剽竊現(xiàn)象?？梢越梃b美國(guó)高校的經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持以教師和學(xué)校發(fā)展為根本出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的重新設(shè)計(jì)，創(chuàng)建一種具有本校特色的、多元化的綜合評(píng)價(jià)體系：一是將年度評(píng)價(jià)與聘期評(píng)價(jià)相結(jié)合，以聘期評(píng)價(jià)作為新一輪崗位聘任的主要依據(jù)，將年度評(píng)價(jià)作為聘期整體評(píng)價(jià)的階段性考核納入系統(tǒng)之中；二是將定量與定性、剛性與柔性評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合；三是將教師自我評(píng)價(jià)與同行評(píng)價(jià)、系主任評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)相結(jié)合起來(lái)。

（責(zé)任編輯：湯仙月）

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上海政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)法學(xué)院

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本文系國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“國(guó)際視野下高校教師復(fù)合式評(píng)價(jià)體系比較研究”（批準(zhǔn)號(hào)：13BGL078）的階段性成果之一。