獨立學(xué)院專職教師激勵機制研究

田君

（天津師范大學(xué)津沽學(xué)院，天津 300380）

獨立學(xué)院專職教師激勵機制研究

田君

（天津師范大學(xué)津沽學(xué)院，天津 300380）

優(yōu)質(zhì)的人力資源是獨立學(xué)院的重要資源和核心競爭力，獨立學(xué)院面臨的新的形式，要求其必須大力發(fā)展人力資源，建立科學(xué)合理的激勵機制是途徑之一，本文分析了獨立學(xué)院專職教師的現(xiàn)狀，結(jié)合激勵理論，從引發(fā)動機和強化行為的層面，提出了構(gòu)建獨立學(xué)院激勵機制的幾項有效措施.

獨立學(xué)院；專職教師；激勵

目前，國家教育部對獨立學(xué)院發(fā)展由原來的大力發(fā)展階段轉(zhuǎn)向了規(guī)范管理階段，獨立學(xué)院的發(fā)展進入了一個新的歷史階段，然而這樣一個從無到有的新事物，在其發(fā)展的過程中一直處于摸索階段，幾乎沒有經(jīng)驗可以借鑒，自然也就出現(xiàn)了一些問題，目前來看獨立學(xué)院師資隊伍的建設(shè)已經(jīng)成為獨立學(xué)院發(fā)展的阻礙因素之一.師資隊伍建設(shè)不僅是組成一支具有結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的隊伍，還應(yīng)該保持這支隊伍的穩(wěn)定，保證這支隊伍的效率，由此可見構(gòu)建合理完善的激勵機制勢在必行.

1 完善激勵機制對獨立學(xué)院發(fā)展的意義

新的形式下，獨立學(xué)院發(fā)展的關(guān)鍵已不是擴大辦學(xué)規(guī)模，而是應(yīng)該穩(wěn)定規(guī)模、規(guī)范管理和提高質(zhì)量.清華大學(xué)老校長梅貽琦先生說：“大學(xué)者，非大樓之謂也，乃大師之謂也.”曾任哈佛大學(xué)校長的南特也說過：“大學(xué)的榮譽不在它的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量.”可見，在國家政策的扶持下，人力資源應(yīng)為獨立學(xué)院發(fā)展的第一資源，要想切實提高辦學(xué)質(zhì)量，有效確保學(xué)院的發(fā)展后勁，必須擁有結(jié)構(gòu)合理、質(zhì)量合格的教師隊伍，并盡可能的保證他們的穩(wěn)定和提高他們的工作效率.哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯說過，沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%-30%；若施以激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%-90%.正如管理學(xué)中提到的一個人的績效既取決于工作能力，又取決于工作態(tài)度，兩者缺一都不可能產(chǎn)生高績效，良好的激勵還可以使一個人獲得滿足感和成就感，從而提高對學(xué)院的忠誠度.

在獨立學(xué)院教師管理中，激勵作為調(diào)動教師工作積極性的一種辦法具有重要的意義，采取各種符合教師心理預(yù)期的激勵手段，就可以激發(fā)其積極性、主動性、創(chuàng)造性，就會將精力全部投入到教學(xué)、科研以及提升自己當(dāng)中.通過這一過程實現(xiàn)了教師個人的發(fā)展及理想，提高了工作效率和工作水平，通過人力資源自身的積極努力提高了獨立學(xué)院整體的人力資源質(zhì)量，從而為獨立學(xué)院辦學(xué)后勁打好基礎(chǔ).所以說，激勵機制是獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，構(gòu)建科學(xué)合理完善的激勵機制對于獨立學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義.

2 獨立學(xué)院專職教師的現(xiàn)狀

從總體上看獨立學(xué)院教師的結(jié)構(gòu)正在不斷優(yōu)化中，專職教師的數(shù)量在不斷增加，雖然大多還是剛剛畢業(yè)的碩士研究生，教學(xué)經(jīng)驗比較欠缺，但是他們專業(yè)知識相對還算扎實，知識接受更新能力較強，易于接受新事物.普遍是懷著較大的發(fā)展需求和進取心走進獨立學(xué)院，但在當(dāng)前獨立學(xué)院管理制度還不完善的情況下，他們面臨著很多困擾，這嚴重的影響了他們的工作熱情和自身發(fā)展.

2.1 工作任務(wù)重、成長時間少

大多數(shù)獨立學(xué)院講求節(jié)約成本、人員精簡的原則.無論是教學(xué)崗位還是管理崗位人員的配備都比較精簡.獨立學(xué)院的教師大多是高校畢業(yè)的研究生，對于教師崗，他們幾乎沒有走上過講臺，缺乏教學(xué)經(jīng)驗，課堂的控制能力不強.但是很多教師一入職就接受巨大的考驗，要承擔(dān)好幾門課程的教學(xué)工作，這些課程對于他們來講從未講授過，因此都要從頭開始備課.而且獨立學(xué)院的學(xué)生也有著和普通高校不同的特點，他們基礎(chǔ)稍差，個性頑皮，對于學(xué)習(xí)的熱情不高漲，但是對教師的要求又相對較高.所以入職前兩年教師的大部分精力都致力于備課、上課上，幾乎無暇繼續(xù)深造和進行科學(xué)研究.即使這樣由于課程較多，教學(xué)質(zhì)量依然不能達到最優(yōu)，這就極大的打擊了他們對教學(xué)的積極性.對于管理崗，由于人員配備的不整齊，導(dǎo)致一人承擔(dān)著多份工作，這些教師也沒有豐富的管理經(jīng)驗，每天不斷的重復(fù)著事物性的工作，根本沒有精力去深思如何更好的服務(wù)，如何提升自己的管理能力，能夠保證工作不出大錯是他們的最大愿望.

2.2 工資收入不高、工作歸屬感差

獨立學(xué)院特殊的辦學(xué)模式，使得獨立學(xué)院的薪酬體系可以自行掌握，原本這應(yīng)該是有利因素，但是結(jié)果卻不盡如人意，本著節(jié)約成本的原則，大多數(shù)獨立學(xué)院的工資水平不高，相比中小學(xué)、高職及普通高校，獨立學(xué)院的工資水平處于金字塔的最底層.而且社會保險和公積金這些與教師生活相關(guān)的福利也都處于很低的水平.但是獨立學(xué)院的教師年齡段集中在30歲左右，正處于人生的重要階段，他們需要面臨買房、結(jié)婚、生子的各種經(jīng)濟壓力.相對于這些需求，他們的工資收入顯然是遠遠不夠.對于獨立學(xué)院社會上各界看法不一，由于沒有事業(yè)編制，未來的可預(yù)測性也不高，再加上不高水平的工資，無論在學(xué)術(shù)圈內(nèi)，還是親朋好友面前，教師們沒有公辦院校那樣的社會地位，社會認同感差，自己的歸屬感也不高.

2.3 科研水平低、學(xué)術(shù)氛圍差

由于獨立學(xué)院的定位都是教學(xué)應(yīng)用型高校，這就無形中造就重教學(xué)、輕科研的情況，許多獨立學(xué)院沒有成立專門的科研管理部門，沒有建立完善的有特色的科研管理體制，沒有很好的引導(dǎo)教師們?nèi)ジ呖蒲?，沒有科研獎勵，缺乏科研的氛圍.教師只是為了評職稱才去被動的立項目、發(fā)論文，不追求水平，只注重數(shù)量.項目的水平很多還停留在院級的立項，這只能滿足到中級職稱的評定，很多老師評完中級后的兩三年內(nèi)甚至未發(fā)表一篇論文，未申請一個科研立項，他們覺得更高級別的項目自己根本無望立項，于是干脆放棄.越是這種“自暴自棄”的態(tài)度越是導(dǎo)致他們的學(xué)術(shù)水平停滯不前，加上一些體制的原因，獨立學(xué)院的教師越是沒有機會申請下更高級別的科研立項，這就導(dǎo)致了一個惡性的循環(huán).獨立學(xué)院雖為教學(xué)型的高校，但是科研依然很重要，教學(xué)、管理中發(fā)現(xiàn)的問題只有通過進行科研才能很好的解決，科研中總結(jié)出的規(guī)律、研究出的觀點又能很好的促進教學(xué)、管理.

2.4 缺乏職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展晉升困難

教師是事業(yè)與職業(yè)最能有效結(jié)合的一份工作，教師的工作又是一份“良心活“，必須熱愛才能干好.很多畢業(yè)生之所以來到獨立學(xué)院工作只是先解決就業(yè)，有一份工作，解決基本的生活.他們不知道自己工作的重要性，不清楚自己的未來的發(fā)展會如何，只是盲目的接受工作，被動的承擔(dān)任務(wù)，沒有積極的、主動的去思考應(yīng)該做什么，怎么去做好.或者一部分人有自己的規(guī)劃，但是與學(xué)院的發(fā)展毫無關(guān)系，這不完全是教師自身的原因，也有學(xué)院的原因.

很多獨立學(xué)院還未有一整套的培訓(xùn)體系，大多是有一個崗前培訓(xùn)，但是由于時間短，安排的內(nèi)容也都很寬泛，都是一些宏觀的、政策性的內(nèi)容.對于如何提升教學(xué)、管理能力的安排很少，教師們?nèi)肼毢笾荒芸孔陨淼呐?對于高等教育來說，高學(xué)歷是亙古不變的要求，但是獨立學(xué)院對于教師繼續(xù)深造和參加各種學(xué)術(shù)會議的扶持力度還不夠.對于管理崗位的教師而言無論從工資還是職務(wù)的晉升都更加困難.

總之基于以上情況，獨立學(xué)院的教師大多都有心理上的不穩(wěn)定感，工作滿意度低，工作熱情不高漲，失去了對于職業(yè)發(fā)展的熱情.這就導(dǎo)致了教師們不能全心全意的投入到學(xué)院的發(fā)展建設(shè)中去，而總是在伺機尋找機會跳槽到更好的單位.

3 構(gòu)建獨立學(xué)院專職教師激勵機制的有效途徑

獨立學(xué)院激勵機制的建立必須以教師的現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，堅持以人為本的理念，應(yīng)用激勵理論，從引發(fā)動機和強化行為入手，結(jié)合獨立學(xué)院的特點抓住各種有效的手段，達到物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，長期激勵與短期激勵相結(jié)合.

3.1 轉(zhuǎn)變管理理念

獨立學(xué)院都有一所母體校為依托，其中高層領(lǐng)導(dǎo)也大多來源于母體校，他們從事了多年的教學(xué)管理，具有豐富的經(jīng)驗.但是這也就帶來了一定的弊端，獨立學(xué)院雖和普通高校一樣都屬于高等教育，但是又有著很多的不同，獨立學(xué)院沒有國家財政的撥款，不完全受制于傳統(tǒng)的教育管理理念的束縛，獨立學(xué)院沒有普通高校那么高的社會地位.不得不承認一個事實，那就是相比于企業(yè)，普通高校的人力資源管理理念還不夠新，更多的停留在傳統(tǒng)的人事管理上，所以獨立學(xué)院的用人理念不能完全照搬母體校，應(yīng)該結(jié)合自身的特點，樹立符合獨立學(xué)院的用人理念.人力資源管理講求人崗匹配，講求選人、用人、育人、留人，目前來看，由于受傳統(tǒng)管理理念以及投資方的影響，獨立學(xué)院育人和留人做的并不夠，很多獨立學(xué)院都不敢對教師投入過多的培養(yǎng)，怕他們流失，認為現(xiàn)在碩士畢業(yè)生很多、就業(yè)壓力很大，所以不擔(dān)心現(xiàn)有的教師流動，認為很快就能補充到位.但是高等教育與企業(yè)還不一樣，教育活動具有延續(xù)性和完整性，企業(yè)之間人才流動可以促進企業(yè)的運轉(zhuǎn)，因為可以帶來新鮮的理念，而且企業(yè)招到有工作經(jīng)驗的員工很容易，但是獨立學(xué)院不同，一個有幾年教學(xué)經(jīng)驗的教師離職，再想補充一個有經(jīng)驗的教師很困難，只能補充一個碩士剛畢業(yè)的畢業(yè)生，這樣就得重新培養(yǎng)，不僅大量耗費了財務(wù)成本，還無形中浪費了很多機會成本，不利于教學(xué)活動的有序進行和教學(xué)質(zhì)量的提高.

3.2 建立科學(xué)合理的薪酬制度

基于獨立學(xué)院教師隊伍年輕化的特點，物質(zhì)激勵對于獨立學(xué)院教師而言是最有效、最直接的激勵.獨立學(xué)院要想吸引并留住優(yōu)秀的人才必須首先建立對外部有競爭力的薪酬水平，這也是能與普通高校競爭的籌碼之一，同時對內(nèi)又得兼具公平，還應(yīng)以“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬“為原則.高的薪酬不一定有高的激勵，同樣的薪酬采用不同的方式，其激勵效果是不同的，因此提高整體薪酬水平的同時還需一定的操作技巧.

首先可以借鑒企業(yè)中比較流行的”三度原則“，即“滿意度——期望度——焦慮度”，先讓人滿意，有競爭力的薪酬水平使學(xué)院招聘到高學(xué)歷高水平的優(yōu)秀的教師，同時適當(dāng)解決教師們的生活壓力；然后再讓人期盼，增加薪酬中的激勵成分，讓教師明白只有多勞憂勞才能獲取更多的薪酬.最后是讓人焦慮，給教師一定的壓力，讓教師理解到優(yōu)厚的薪酬是需要勤勉的工作來保證的.

其次，可以建立求同存異的薪酬制度，所謂的求同即是不刻意的區(qū)分教師崗和管理崗，盡量保證兩者的薪酬水平接近.傳統(tǒng)的教育管理理念認為，學(xué)校的主體是教師崗位的人員，這一點毋庸置疑，但是不應(yīng)該過于區(qū)分，目前獨立學(xué)院的薪酬體系中教師崗和管理崗的薪酬差距過大，尤其是工作的前三四年，一般都是教師崗按職稱晉級工資，而管理崗按職務(wù)晉級，然而獨立學(xué)院又沒有設(shè)立從副科到正處的行政級別，這樣管理崗中只有極少數(shù)擔(dān)任職務(wù)的人員晉級工資，其他的一般人員多年晉級無望，嚴重打消了其工作的積極性.所以求同就是不分管理崗和教師崗建立相同的標準，比如都按照職稱晉級工資，有職務(wù)的可以區(qū)分對待.所謂的存異，就是相同級別的又要有所區(qū)分，這里可以引入寬帶薪酬的理念，將初級、中級、副高、正高的薪酬水平劃分四個薪酬帶，職稱越高劃分帶越寬，在同一等級內(nèi)分出不同的層次，對所有人員定期考核，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整其在每一個帶中所處的層級，通過動態(tài)的調(diào)整調(diào)動其工作的積極性，避免懈怠心理.

3.3 完善考核制度

獨立學(xué)院現(xiàn)行的考核制度，與其說是考核，不如說是推優(yōu)，很多獨立學(xué)院都是學(xué)年或自然年考核，也就是一年一次，而這一年一次的考核也只是根據(jù)一定的比例選出優(yōu)秀的等級，其余的幾乎全部為合格，雖然也借鑒了360度考核的理念，從多個方面去考評，但大多居于形式，無實際意義.這樣的考核制度，并不能真實的反應(yīng)每一個人的考核期的工作表現(xiàn)，評上優(yōu)秀的人自然不用說，評不上的人，會有嚴重的負面影響，而且考核優(yōu)秀的人，獎勵的力度也很小.首先，要縮短考核的周期，應(yīng)該至少半年一次，因為一年一次的考核周期太長，有時出現(xiàn)問題不能及時解決，做的好的也不能做到及時激勵.其次，要有所區(qū)分，對于教學(xué)崗位人員不僅要有年度考核，還要有教學(xué)質(zhì)量考核，這里的教學(xué)質(zhì)量考核，不僅僅指的是每個學(xué)期末都做的生評教，還應(yīng)包括督導(dǎo)、同行專家以及同事等的聽課評價，為每一個模塊配備一定的權(quán)重，最后加權(quán)匯總得出成績，作為課時費獎勵的依據(jù)，這就要求課時費的標準也要一改往日的職稱級別決定課時費的傳統(tǒng)，同一職稱可以根據(jù)教學(xué)質(zhì)量的考核結(jié)果有所區(qū)分.最后，對于所有崗位的人員考核時，不再是傳統(tǒng)的德能勤績四個方面籠統(tǒng)的定性考核，也不是僅有優(yōu)秀和合格兩個等級，而是根據(jù)其崗位職責(zé)，制定關(guān)鍵指標并賦予相應(yīng)的權(quán)重分數(shù)，最后加權(quán)匯總，得出定量的結(jié)果.這里的關(guān)鍵指標包括完成工作職責(zé)、論文、科研業(yè)績成果等等，這樣的考核方式更有說服力，更加客觀標準，避免主觀臆斷，從而減少了被考核者的不公平心理.

3.4 改善科研環(huán)境，激發(fā)科研熱情

首先應(yīng)該建立完善的科研考核獎勵機制，從院級科研立項入手，前些年為了鼓勵教師立項，都是逢立必批的原則，經(jīng)過幾年的過度應(yīng)該嚴格要求，差額立項.對于結(jié)項的科研成果的認定應(yīng)該嚴格起來，大多數(shù)采取的都是成果先是本人找兩位副高級及以上職稱的專家鑒定，然后報科研管理部門審批，基本都能結(jié)項，這一過程中有很多人情因素阻礙了科研水平的提升.對此，應(yīng)該改變科研結(jié)項流程，所有科研成果鑒定由科研管理部門專門組織專家，匿名評審鑒定.對于不能達到水平的成果不予結(jié)項，獎優(yōu)罰劣，這樣才能保證科研成果水平的提升，避免渾水摸魚的現(xiàn)象.

其次要樹立科研幫扶理念，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該積極與各級政府有關(guān)部門溝通，改變他們對于獨立學(xué)院申請立項不予理睬甚至排斥的局面，應(yīng)該為獨立學(xué)院創(chuàng)造一定的機會.對于申請到高級別的科研項目的教師應(yīng)該給予照顧和獎勵，比如學(xué)院補貼一定的經(jīng)費，對于基本工作量給予一定的減免等等.針對獨立學(xué)院教師因為工作單位的原因發(fā)表重要期刊論文受歧視的現(xiàn)象，學(xué)院應(yīng)該加大獎勵力度，對于在重要期刊發(fā)表文章的教師給予大幅度的獎勵.

3.5 完善教師培養(yǎng)規(guī)劃

結(jié)合學(xué)院的整體發(fā)展目標，層層分解，幫助教師做好個人的職業(yè)規(guī)劃，對其進行積極的引導(dǎo)，讓他們對工資水平、職稱晉升等職業(yè)發(fā)展有一個清晰的認識，明白自己個每個階段應(yīng)該達到什么樣的目標，從而將教師個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與學(xué)院的發(fā)展目標有機結(jié)合起來，而不是各行其是.

對于教師崗位可以建立導(dǎo)師制度，利用母體校豐富的資源聘請一批經(jīng)驗豐富、師德水平高的高職稱教師擔(dān)任導(dǎo)師，建立起“手拉手、一幫一”模式.對于剛畢業(yè)的碩士畢業(yè)生，他們對于課堂教學(xué)還停留在自己在學(xué)時老師的講授中，對于如何寫教案、如何備課、如何掌控課堂，他們都一無所知，這就需要導(dǎo)師給予指導(dǎo).還可以建立定期座談會制度，組織不同系別的新老教師座談，相互交流心得.

鼓勵教師積極進修深造，獨立學(xué)院的教師大多是碩士畢業(yè)生，對于高校教師而言還應(yīng)該有更高的要求，這也是提高教師隊伍質(zhì)量的途徑，因此學(xué)院不應(yīng)該阻撓，應(yīng)該積極鼓勵，對于考取重點大學(xué)博士的教師給予更多的政策優(yōu)惠，同時為了避免教師畢業(yè)另有選擇，從而浪費學(xué)院的機會成本，可以采取一定的制約措施.還應(yīng)該積極鼓勵教師參加各種學(xué)術(shù)會議，及時獲取本學(xué)科的新觀點、新理念，更好的服務(wù)教學(xué).

此外還可以鼓勵教師多去企業(yè)實踐，多組織專場培訓(xùn)，以提升教師的教學(xué)、管理能力.

4 結(jié)語

科學(xué)合理的激勵機制是激發(fā)教師潛能和工作積極性的有效措施，但激勵機制是一個系統(tǒng)的復(fù)雜的過程，實現(xiàn)的措施也有很多，除了上述以外，還應(yīng)該改善教師的工作生活環(huán)境，增加校園文化建設(shè)，定期做教師滿意度調(diào)查，建立教代會實行民主管理等等，并且在實施中隨時關(guān)注教師的反饋和激勵效果，才能真正落實激勵機制，使激勵效果達到最大化，從而提高獨立學(xué)院人力資源的質(zhì)量，在競爭中立于不敗之地.

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G451

A

1673-260X（2014）07-0131-03

天津師范大學(xué)津沽學(xué)院院級一般課題（JKⅤ1111539）