高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感培養(yǎng)路徑探析

聶海嶺，孟雪辰

(1.上海大學(xué)社會科學(xué)學(xué)院，上海200444;2.駐馬店市商務(wù)局，河南駐馬店463000)

所謂“職業(yè)認(rèn)同”，是指一個人對所從事的職業(yè)在內(nèi)心里認(rèn)為它有價值、有意義，并能夠從中找到樂趣。職業(yè)認(rèn)同，是一種過程，也是一種狀態(tài)?！斑^程”是說從業(yè)者從自己的經(jīng)歷中逐漸發(fā)展、確認(rèn)自己的角色的過程?！盃顟B(tài)”是說從業(yè)者當(dāng)前對自己所從事的職業(yè)的認(rèn)同程度。［1］職業(yè)認(rèn)同感的高低是群體工作積極性和穩(wěn)定性的主要影響因素。高校輔導(dǎo)員是高等教育人才培養(yǎng)的主要抓手，輔導(dǎo)員的價值觀念、職業(yè)認(rèn)同直接影響著大學(xué)生思想政治教育工作。

一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感現(xiàn)狀

相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在關(guān)于高校輔導(dǎo)員對當(dāng)前從事的職業(yè)態(tài)度的調(diào)查中，選擇“有適當(dāng)機(jī)會希望轉(zhuǎn)行”的占38%，選擇“好好表現(xiàn)，爭取盡快升遷”和“只把輔導(dǎo)員職業(yè)當(dāng)作謀生手段，談不上喜歡”的各占10%，而選擇“樂意長期從事輔導(dǎo)員工作，把輔導(dǎo)員當(dāng)作終身職業(yè)”的只占到42%。這說明高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感較弱。部分輔導(dǎo)員只是把輔導(dǎo)員工作當(dāng)作工作的跳板或者謀生的手段，有機(jī)會還是選擇轉(zhuǎn)行或者變換工作的職位。自我國高校擴(kuò)大招生規(guī)模以來，高校學(xué)生總量呈幾何上升態(tài)勢，師生比例出現(xiàn)了嚴(yán)重失調(diào)。一些高校輔導(dǎo)員和學(xué)生比例達(dá)到了1:200，平均每名輔導(dǎo)員要管理200名左右的學(xué)生，相對傳統(tǒng)輔導(dǎo)員管理工作，新時期新階段，輔導(dǎo)員管理任務(wù)有了很大程度上的增加。而隨著學(xué)生規(guī)模的擴(kuò)大，學(xué)生質(zhì)量有逐漸下降的態(tài)勢，這同樣給輔導(dǎo)員工作帶來了很大挑戰(zhàn)。對高校教育工作懷著極大熱情的高校輔導(dǎo)員在長期循環(huán)往復(fù)零碎繁瑣的工作中，逐漸失去了工作的積極性。

從整體上看，多數(shù)高校輔導(dǎo)員選擇該職業(yè)的理由是“工作相對穩(wěn)定”，該比例達(dá)到了36%，相對較高。輔導(dǎo)員職業(yè)的穩(wěn)定性成為多數(shù)高校畢業(yè)生青睞該項工作的理由之一，但入職后的實際工作情況卻令輔導(dǎo)員工作失去了原有的鮮亮色澤。輔導(dǎo)員職業(yè)要求從業(yè)人員擁有積極的價值觀念，正確的思想政治方向。實際情況是高校輔導(dǎo)員在工作一段時間后出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展瓶頸。具體表現(xiàn)為部分輔導(dǎo)員對自己所從事的職業(yè)意義產(chǎn)生懷疑，對育人工作失去信心，自我認(rèn)知和職業(yè)認(rèn)同偏差大、對工作環(huán)境的不滿等。其“二等公民”的身份致其職業(yè)心態(tài)失衡，，職業(yè)發(fā)展道路漫長致使一些輔導(dǎo)員對人生價值和職業(yè)價值產(chǎn)生質(zhì)疑，艱難的職業(yè)升遷和發(fā)展道路令輔導(dǎo)員對日常工作充滿抱怨，對職業(yè)發(fā)展失去信心。

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感缺失的原因分析

(一)輔導(dǎo)員歸屬性和職位認(rèn)定存在偏差

高校，輔導(dǎo)員隊伍管理具有多重性，從學(xué)校到學(xué)院以及學(xué)校其他部門，很多的部門都能對輔導(dǎo)員隊伍進(jìn)行信息的牽制和具體事務(wù)的管理。這就導(dǎo)致了輔導(dǎo)員在歸屬性和職位認(rèn)定上有一定的偏失。輔導(dǎo)員在工作過程中，經(jīng)常性地會承擔(dān)起除了思想政治工作之外的很多繁瑣事務(wù)，究竟做學(xué)生思想政治工作還是做和學(xué)生相關(guān)的一系列工作，輔導(dǎo)員在職業(yè)定位上出現(xiàn)了迷離的狀態(tài)。高校輔導(dǎo)員事務(wù)的繁重和瑣碎逐漸使輔導(dǎo)員喪失了對自身職業(yè)發(fā)展方向的規(guī)劃。深陷學(xué)生事務(wù)工作的高校輔導(dǎo)員不再對自身的職位充滿熱情和希望，初始的職業(yè)熱情已經(jīng)化為常規(guī)性和反復(fù)性的工作循環(huán)。疲于對學(xué)校多重管理的應(yīng)付，輔導(dǎo)員的工作效果也會出現(xiàn)不理想。個體對自己所從事工作效果的自我認(rèn)同與否是產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要原因。［2］職業(yè)倦怠是輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展方向迷離的重要表現(xiàn)，是輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感缺失的重要原因之一。

根據(jù)2006年頒布的中華人民共和國教育部第24號令《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》指出:輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。在實際工作中輔導(dǎo)員的雙重身份都沒有得到充分體現(xiàn)，輔導(dǎo)員身份具有“四不像”的特點。擁有教師身份的輔導(dǎo)員在高校里的身份卻比專職教師的身份差很多。在一些高校，降為輔導(dǎo)員身份卻作為對專職教師身份的一種懲罰，這無疑暗示著輔導(dǎo)員較差的職位級別和待遇。作為學(xué)?；鶎硬僮鲗W(xué)生具體事務(wù)的高校輔導(dǎo)員也很少享受到干部般的待遇，每天應(yīng)對的只是一些常規(guī)性的學(xué)生工作或者學(xué)校傳達(dá)的任務(wù)，無論工作職位還是薪酬待遇，都很難體現(xiàn)出輔導(dǎo)員的“干部”身份。

(二)外界因素困擾輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展

在大學(xué)生的思維中，輔導(dǎo)員就是班主任的轉(zhuǎn)型。輔導(dǎo)員承擔(dān)著大學(xué)生培養(yǎng)的各方面工作，加之輔導(dǎo)員實際工作的全面性，久而久之，學(xué)生對輔導(dǎo)員也就產(chǎn)生了認(rèn)識上的偏差和誤解。高校學(xué)生也就認(rèn)為輔導(dǎo)員是自身發(fā)展全方位的“護(hù)理”。其實不然，很多高校將教學(xué)和思想政治教育工作明顯分開，學(xué)生教學(xué)方面的事務(wù)由教務(wù)委員專門管理，輔導(dǎo)員專門負(fù)責(zé)學(xué)生工作。這種職位分工有助于輔導(dǎo)員教師身份的認(rèn)定。若在學(xué)生的眼中輔導(dǎo)員只是管理學(xué)生事務(wù)的管理人員，那就失去了輔導(dǎo)員原有的定義和內(nèi)涵。在專職教師思維中，輔導(dǎo)員就是教學(xué)輔助崗，在講臺上解決不了的問題，專職教師就會推脫給輔導(dǎo)員，此時的輔導(dǎo)員工作有一定的被動性。在教學(xué)事故處理的過程中，專職教師的心理地位總是高于輔導(dǎo)員的地位，這也嚴(yán)重影響著輔導(dǎo)員工作的積極性和對本職工作的熱愛度。

在社會公眾的思維中，在學(xué)校里不從事教書的人員就不是老師，輔導(dǎo)員管理著學(xué)生日常工作，就是為學(xué)生服務(wù)的管理人員。不是老師的高校工作人員在社會公眾的心里就享受不到老師應(yīng)有的尊重。社會公眾的這種歧視態(tài)度導(dǎo)致輔導(dǎo)員“教師”和“干部”身份在心理上的雙重失落，這嚴(yán)重挫傷了輔導(dǎo)員工作的熱情。

缺乏穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，職業(yè)認(rèn)同度低。［3］這已成為高校輔導(dǎo)員工作的一種常態(tài)。在公眾和自我的雙重否定下，輔導(dǎo)員的職業(yè)心理不能得到健康的發(fā)展，行為極有可能會陷入這么一個怪圈:公眾對輔導(dǎo)員評價偏低——輔導(dǎo)員缺乏必要的職業(yè)認(rèn)同和自身價值認(rèn)同——輔導(dǎo)員片面追求個人發(fā)展——社會認(rèn)為輔導(dǎo)員工作無效或有效性不高——輔導(dǎo)員不認(rèn)同自己的職業(yè)、出現(xiàn)更多的短期行為。［4］高校不應(yīng)忽視對輔導(dǎo)員自身發(fā)展的重視和外界環(huán)境對輔導(dǎo)員評價的改善，應(yīng)重塑輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展的信心，合理規(guī)范輔導(dǎo)員的職位范圍，并為輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展提供良好的平臺和機(jī)會。

(三)高校行政管理制度不利于輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同

在一些高校，高校行政管理體制對輔導(dǎo)員發(fā)展有著約束。一些高校為了維持輔導(dǎo)員工作的穩(wěn)定性，防止輔導(dǎo)員流動性過大，專門設(shè)立了一些約束輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的條例制度。譬如一些高校設(shè)置輔導(dǎo)員工作年限，達(dá)不到這個年限不能進(jìn)行崗位流動。或者給輔導(dǎo)員設(shè)置職位升遷的年限，學(xué)歷提升的年限等等都限制了輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的熱情和輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感。

輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展保障機(jī)制不健全，雖然很多學(xué)校為了加強輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化建設(shè)而建立了輔導(dǎo)員引進(jìn)、考核、發(fā)展、晉升體制，但這套機(jī)制的可實施性還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。輔導(dǎo)員真正缺少的是職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，盡管有一系列的輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，但輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展途徑卻沒有被擴(kuò)展。高校行政管理體制在輔導(dǎo)員管理上有一定的混亂，除了二級學(xué)院層面可以直接領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)員工作外，學(xué)校其他的各個部門均可對輔導(dǎo)員發(fā)送各種學(xué)生管理方面的信息。這就是說，學(xué)校其他行政部門從某種角度上也直接領(lǐng)導(dǎo)著輔導(dǎo)員隊伍。在整個管理鏈中，輔導(dǎo)員處于較低層面，這就導(dǎo)致了輔導(dǎo)員工作心態(tài)的消極?；靵y的管理狀態(tài)只能導(dǎo)致輔導(dǎo)員頗為繁重的工作量和職業(yè)發(fā)展的待滯。因為工作職責(zé)雜，工作效果不易顯現(xiàn)，所以在評價輔導(dǎo)員工作時也不易建立科學(xué)有效的評價體系。［5］一些高校雖然建立了較為細(xì)致和相對科學(xué)的輔導(dǎo)員工作評價體系，但其在實施過程中也并不能受到學(xué)生和老師的推崇，即使細(xì)化的工作評價體系也并不能滿足輔導(dǎo)員工作的成就感。

三、提高輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感的對策

(一)拓寬輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展渠道，增強輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的信心

輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感較弱的痼疾在于職業(yè)發(fā)展的機(jī)會較少，輔導(dǎo)員在經(jīng)歷了一定的生活履歷后，不得不謀求職業(yè)的發(fā)展和生活的改善，但高校為輔導(dǎo)員提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會卻很少。這源于龐大的輔導(dǎo)員群體和學(xué)校有限的發(fā)展空間。有限的高校職位不可能滿足每位輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的要求，達(dá)到一定工作年限的輔導(dǎo)員，在工作能力一般的情況下，很難尋求到職位升遷。

高校應(yīng)當(dāng)完善輔導(dǎo)員職位升遷的體制機(jī)制，為輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會。鑒于輔導(dǎo)員群體數(shù)量的龐大，需要量化輔導(dǎo)員考核標(biāo)準(zhǔn)，為輔導(dǎo)員職位發(fā)展提供真實可靠的依據(jù)。在學(xué)校內(nèi)部設(shè)立輔導(dǎo)員專項發(fā)展通道，使輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展看得到，有參考，有希望。打破輔導(dǎo)員長期奮戰(zhàn)一線的疲勞狀態(tài)，為輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展提供更多的精神劑量。

拓寬輔導(dǎo)員崗位變遷的有效渠道，例如在輔導(dǎo)員達(dá)到一定的學(xué)歷或工作年限后，在符合考核標(biāo)準(zhǔn)的情況下，可以允許輔導(dǎo)員從教學(xué)輔助崗到專職教師崗的調(diào)任。不應(yīng)對輔導(dǎo)員學(xué)歷和崗位升遷設(shè)立過長的工作年限，除了教學(xué)崗之外，在高校內(nèi)部增加更多的輔導(dǎo)員流動崗位。輔導(dǎo)員作為學(xué)生工作的管理者，積累了豐富的管理經(jīng)驗，并且對學(xué)生的了解比較詳實，掌握學(xué)生各方面的需求。學(xué)生是高等教育的主體，是高校工作的主要對象，從學(xué)生管理一線走出來的輔導(dǎo)員在調(diào)任到高校其他部門充當(dāng)管理者時，更能滿足高校對學(xué)校管理工作的要求。例如，從輔導(dǎo)員崗位走向就業(yè)部門的管理者，更懂得學(xué)生的就業(yè)需求，在畢業(yè)生的就業(yè)方面就能制定出更合理的就業(yè)政策和安排更合理的就業(yè)招聘。

(二)完善輔導(dǎo)員評價體系，提高輔導(dǎo)員的職業(yè)成就感

隊伍建設(shè)需要科學(xué)的考察體系和完善的激勵機(jī)制，合理的評價和名副其實的榮譽獎勵是隊伍穩(wěn)定的有效保證。輔導(dǎo)員是高校學(xué)生工作管理的重要參與者，優(yōu)秀輔導(dǎo)員是學(xué)工隊伍的模范和向?qū)АＲ允裁礃拥臉?biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)優(yōu)秀的輔導(dǎo)員，既能夠保證所確立的標(biāo)準(zhǔn)為廣大輔導(dǎo)員所認(rèn)同和接納，又能被相關(guān)學(xué)工干部高度認(rèn)同就顯得格外的重要。［6］89優(yōu)秀輔導(dǎo)員的評價標(biāo)準(zhǔn)要既能反映輔導(dǎo)員的工作能力和向?qū)ё饔茫忠从称淞己玫膸煹?。德才兼?zhèn)洳攀莾?yōu)秀輔導(dǎo)員應(yīng)具有的最基本素質(zhì)，更能為廣大輔導(dǎo)員提供正確的職業(yè)導(dǎo)向。通過公正完善的標(biāo)準(zhǔn)評價出優(yōu)秀的輔導(dǎo)員，樹立模范和典型，并加大優(yōu)秀輔導(dǎo)員的表彰力度，樹立輔導(dǎo)員職業(yè)自豪感和成就感。

運用科學(xué)的、實證的研究方法制定出優(yōu)秀輔導(dǎo)員的評價標(biāo)準(zhǔn)對于今后輔導(dǎo)員的選聘、考核和管理都具有重大的理論參考意義和實踐操作價值。［6］86高校輔導(dǎo)員績效考核要尊重科學(xué)性，在高校輔導(dǎo)員工作績效評價中要結(jié)合工作實際制定出符合輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展特征的評價標(biāo)準(zhǔn)。輔導(dǎo)員和專職教師有一定差別，切勿用考核專職教師的標(biāo)準(zhǔn)對輔導(dǎo)員進(jìn)行評價，也切勿用考核高校一般行政工作人員的標(biāo)準(zhǔn)考核輔導(dǎo)員工作。正確的考核方法就是要結(jié)合輔導(dǎo)員工作實際，例如將學(xué)生工作的創(chuàng)新性作為對輔導(dǎo)員工作的考核指標(biāo)。時代快速的發(fā)展，社會信息的急劇變化，學(xué)生已經(jīng)不能滿足傳統(tǒng)的高校教育和管理模式，創(chuàng)新性工作對學(xué)生教育和管理顯得尤為重要，一項工作的創(chuàng)新對學(xué)生管理和教育能起到事半功倍的效果。所以在對輔導(dǎo)員工作績效的考核中，可以將輔導(dǎo)員工作的創(chuàng)新性作為重要的考核指標(biāo)。

(三)推進(jìn)高校機(jī)構(gòu)改革，增強輔導(dǎo)員工作的協(xié)同性

高校機(jī)構(gòu)改革過程中，一項重要的內(nèi)容就是要推進(jìn)組織重組，組織重組就是對輔導(dǎo)員工作體系的系統(tǒng)性變革，包括業(yè)務(wù)流程、工作制度、崗位設(shè)置、人員調(diào)整、管理制度 (如績效考核、職務(wù)晉升)等［7］。高校組織重組要明晰輔導(dǎo)員的工作職責(zé)，界定輔導(dǎo)員的工作范疇，將陷于繁瑣的行政事務(wù)漩渦的輔導(dǎo)員拯救出來。輔導(dǎo)員自身的工作狀態(tài)得以改變才能使輔導(dǎo)員自身發(fā)展和定位有新的突破。高校其他部門和機(jī)構(gòu)要協(xié)同輔導(dǎo)員做好思想政治工作，輔導(dǎo)員不是學(xué)生工作的最后關(guān)卡，而是學(xué)生工作的樞紐。［8］學(xué)校其他機(jī)構(gòu)或部門都要對學(xué)生工作發(fā)揮協(xié)調(diào)性作用，與輔導(dǎo)員協(xié)力完成學(xué)生管理工作。上海大學(xué)所建立的學(xué)生社區(qū)管理體制就是很好的學(xué)生工作協(xié)同管理范式，社區(qū)阿姨對學(xué)生的管理和影響有時候要優(yōu)于輔導(dǎo)員。學(xué)生在社區(qū)生活時間是最多的，與宿管阿姨的接觸也是最多最真實的，很多學(xué)生也更愿意將生活煩惱向宿管阿姨傾訴，而慈祥的宿舍管理員在社區(qū)中也總能給學(xué)生及時地幫助和耐心的心理勸導(dǎo)，而且和輔導(dǎo)員之間保持著信息的暢通。同時在社區(qū)對學(xué)生建立學(xué)期考評制度，考評結(jié)果作為社區(qū)對學(xué)生入黨評優(yōu)的重要參考。多重管理制度下的學(xué)生，將追求全面發(fā)展作為優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，社區(qū)的協(xié)同管理作用也由此體現(xiàn)出來。

在機(jī)構(gòu)改革組織重組中，各部門要充分尊重輔導(dǎo)員的教師和干部身份，學(xué)校在規(guī)章制度和各種待遇上，也要擺正輔導(dǎo)員的地位。個體的生存不是孤立的，而是與其他個體相互聯(lián)系的，正是在與他人相互聯(lián)系的過程中，尊重起著重要的溝通作用，它讓我們感受到我們生活得有價值，我們是重要的，我們是被承認(rèn)的。［9］高校輔導(dǎo)員在工作實際中同樣需要來自高校其他部門人員的尊重，這種尊重可以激發(fā)輔導(dǎo)員的工作潛質(zhì)以及職業(yè)價值的肯定。擁有了尊重的態(tài)度，工作的協(xié)同性也就更加自發(fā)和自覺。

四、結(jié)語

總之，輔導(dǎo)員作為學(xué)生管理工作的重要隊伍要引起高校的足夠重視。輔導(dǎo)員應(yīng)保持著昂揚向上、積極陽光的工作狀態(tài)，這樣才能作青年學(xué)生的楷模。高校需要為輔導(dǎo)員搭建良好的職業(yè)發(fā)展平臺，創(chuàng)造更廣闊的職業(yè)提升空間，從正面引導(dǎo)輔導(dǎo)員的職業(yè)斗志，增強其職業(yè)認(rèn)同感。以科學(xué)優(yōu)良的評價體系帶動整個隊伍的發(fā)展和對輔導(dǎo)員工作價值的認(rèn)同。而且，高校其他系統(tǒng)學(xué)生工作的協(xié)同管理也是對輔導(dǎo)員工作的鼓勵，堅持對學(xué)生管理工作的全面協(xié)同更能從側(cè)面增強輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感。

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