新疆某三甲醫(yī)院護(hù)士離職原因調(diào)查分析

李 莉 吳春梅 彭巧君 王梅新

護(hù)士離職是世界范圍內(nèi)普遍存在的問題，也是導(dǎo)致護(hù)士短缺的重要原因之一［1］。高離職率不僅影響在職護(hù)士工作積極性，對臨床護(hù)理質(zhì)量有直接和間接的負(fù)面影響［2］，還給醫(yī)院造成人力成本和國家衛(wèi)生資源的浪費(fèi)。為了更好地實(shí)施護(hù)理人力資源管理，減少護(hù)士離職，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，保障護(hù)理質(zhì)量，本研究對我院2009年1月～2013年1月111名離職護(hù)士進(jìn)行了原因調(diào)查分析，旨在探索減少護(hù)士流失的有效管理途徑。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 我院2009年1月～2013年1月離職護(hù)士有127名，對其中111名離職護(hù)士進(jìn)行了離職原因問卷調(diào)查。

1.2 資料收集方法 采用自行設(shè)計(jì)的護(hù)士離職原因問卷調(diào)查，包括:(1)一般資料:族別、年齡、學(xué)歷、職稱、婚姻狀況、所在科室。(2)5個離職意愿評價:護(hù)理職業(yè)滿意度、科室排班安排滿意度、個人進(jìn)步提升機(jī)會滿意度、個人收入滿意度、單位福利及社保滿意度。題目采用4級評分法，非常滿意記1分，非常不滿意記4分。其中＞3分為離職意愿評價低，2～3分為離職意愿評價中等，＜2分為離職意愿評價高。(3)離職原因。問卷是在參閱相關(guān)文獻(xiàn)［3］基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)，并由3位護(hù)理管理者(2位主任護(hù)師，1位副主任護(hù)師;2位本科，1位碩士)修改后而成。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93，預(yù)調(diào)查采用方便抽樣發(fā)放8份，根據(jù)問題再次進(jìn)行修改。問卷是在護(hù)士到護(hù)理部交辭職報告時發(fā)放，辦理離院手續(xù)時以不記名形式收回，共發(fā)放127份問卷，收回111份有效問卷，回收有效率87.40%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 所有數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS 17.0軟件進(jìn)行處理，對樣本資料采用百分比進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述分析，計(jì)量資料采用±s)表示。

2 結(jié)果

2.1 離職護(hù)士一般情況 離職護(hù)士年齡為20～34歲，平均年齡(24.24±2.98)歲。工作年限1～15年，平均年限(3.44±2.25)年。其中工齡小于2年的有58名，占總?cè)藬?shù)的52.25%。詳細(xì)情況見表1。

表1 離職護(hù)士一般情況(n=111)

2.2 護(hù)士離職意愿評價情況(表2)

表2 111名護(hù)士離職意愿評價描述得分(分±s)

表2 111名護(hù)士離職意愿評價描述得分(分±s)

分?jǐn)?shù)對護(hù)理職業(yè)的滿意度項(xiàng)目2.65 ±0.43 2.92 ±0.78對科室排班安排的滿意度 2.20±0.45對個人進(jìn)步提升機(jī)會的滿意度 3.04±0.56對自己收入的滿意度 3.23 ±0.63對醫(yī)院在醫(yī)療福利、養(yǎng)老保險的滿意度 1.85±0.36總均分

2.3 護(hù)士離職的主要原因(表3)

表3 111名護(hù)士離職原因

3 討論

3.1 年資低的護(hù)士離職比例高 表1顯示，工齡小于2年的護(hù)士離職人數(shù)占總離職人數(shù)的52.25%，工齡短的護(hù)士離職比例最高，這與劉兵等［4］的研究結(jié)果基本一致。年資低的護(hù)士缺乏臨床工作經(jīng)驗(yàn)，面對繁忙沉重、頻繁倒班、工作節(jié)奏快的工作環(huán)境，產(chǎn)生階段性不適應(yīng)現(xiàn)象，故會產(chǎn)生武斷辭職的想法。而工齡稍長的護(hù)士多是科室骨干，她們會承擔(dān)實(shí)習(xí)帶教，在心理上有實(shí)現(xiàn)自我價值的“滿足感”，且實(shí)習(xí)生能幫助其分擔(dān)護(hù)理工作中的一些瑣事，相對來說工作強(qiáng)度有所減少。同時，隨著工齡和閱歷的增加其收入提高，情緒穩(wěn)定，這可能是高年資護(hù)士離職率低的原因之一。

3.2 學(xué)歷與職稱偏低的護(hù)士離職比例高 表1顯示，中專、大專護(hù)士辭職人數(shù)占總辭職護(hù)士人數(shù)90.99%，本科占9.01%。這與劉霞等［5，6］的研究相反。隨著護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，各大醫(yī)院對高學(xué)歷護(hù)士的招聘及培養(yǎng)日益受到重視，所以本科生護(hù)士對未來工作充滿憧憬，可能是其離職率偏低的原因。職稱越高其離職率越低，表1顯示，護(hù)士離職人數(shù)占總離職護(hù)士人數(shù)86.49%，護(hù)師離職比例為12.61%。職稱高的護(hù)士有嫻熟的專科操作技術(shù)和豐富的臨床工作經(jīng)驗(yàn)，科室的重要檢查或活動護(hù)士長會讓她們參與多一些，在一定程度上會有一種成就感和滿足感，且她們多已成家，需要這份較穩(wěn)定的工作，因此職稱越高的護(hù)士離職率越低。

3.3 護(hù)士離職意愿評價處于中等水平 該院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防為一體的大型綜合醫(yī)院，全疆的急、危、重癥、疑難患者大多轉(zhuǎn)往這里治療。同時，因該院承擔(dān)全疆醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)及臨床教學(xué)等工作，使該院護(hù)理工作量和強(qiáng)度加大，使在職護(hù)士產(chǎn)生工作倦怠。表2顯示，護(hù)士離職意愿評價總均分為(2.65±0.43)分，處于中等水平。離職意愿評價得分中對醫(yī)院在醫(yī)療福利、養(yǎng)老保險的滿意度(1.85±0.36)分，說明多數(shù)離職護(hù)士對該院的醫(yī)療養(yǎng)老福利是較滿意的。對自己收入的滿意度得分(3.23±0.63)分，說明離職護(hù)士不滿足于目前的收入分配，是其離職的主要原因。因此，為穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理安全，護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士離職意愿，在適宜的情況下適當(dāng)提高收入，并為其提供各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等深造機(jī)會，降低護(hù)士辭職率。

3.4 護(hù)士離職的主要原因分析

3.4.1 工作壓力大是護(hù)士離職的最主要原因 表3顯示，因護(hù)理工作壓力大而辭職的護(hù)士有37名，占總離職人數(shù)的33.33%，這與護(hù)士經(jīng)常倒夜班、腦力體力勞動重等工作性質(zhì)有關(guān)。近幾年，隨著公立醫(yī)院管理體制改革推進(jìn)和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作的深入開展，使得護(hù)理工作范圍拓寬，服務(wù)要求更高，服務(wù)內(nèi)容更細(xì)，導(dǎo)致工作量增加，高強(qiáng)度的工作壓力使臨床一線護(hù)士離職率增高。同時，從側(cè)面反映出臨床一線護(hù)理人員配置不到位，臨床護(hù)士工作負(fù)荷過重，尤其長期超負(fù)荷工作使其身心疲憊，導(dǎo)致了護(hù)士對護(hù)理工作產(chǎn)生厭倦從而提出辭職。

3.4.2 社會地位低及收入偏低 護(hù)理工作應(yīng)該是受到社會尊重的職業(yè)，但是隨著醫(yī)療糾紛的不斷增加，增加了臨床護(hù)士工作壓力和風(fēng)險，從而對護(hù)理工作產(chǎn)生不滿。剛參加工作的護(hù)士報酬少，每日付出的勞動與收入不成比例，且高風(fēng)險的護(hù)理工作沒有得到社會及醫(yī)院管理者認(rèn)可，這些造成護(hù)士心理上的不平衡，導(dǎo)致其工作積極性降低，也是護(hù)士離職的主要原因。

4 對策

4.1 改善工作環(huán)節(jié)，提高福利待遇 護(hù)理人員流失不僅影響了護(hù)理工作的安排及護(hù)理質(zhì)量，而且給護(hù)理人力資源管理帶來很多不必要的浪費(fèi):一邊是醫(yī)院在招聘新護(hù)士，而另一邊新招聘的護(hù)士剛“臨床臨床”就辭職。醫(yī)院花費(fèi)大量人力、物力和時間來培訓(xùn)新招聘的護(hù)理人員，而培訓(xùn)合格能勝任工作的護(hù)士進(jìn)入臨床沒多久就辭職，周而復(fù)始，造成大量人力、教育和醫(yī)療資源的浪費(fèi)，所以護(hù)理管理者應(yīng)高度重視護(hù)士辭職狀況，積極做好臨床一線護(hù)理人員的配置，減輕護(hù)士工作負(fù)荷［3］，提高福利待遇，給她們提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會。

4.2 做好護(hù)士崗前培訓(xùn)、積極教育引導(dǎo)護(hù)士 護(hù)士也許不是理想的職業(yè)，但是如果沒有一分穩(wěn)定的工作談何理想和追求，管理者要教育護(hù)士熱愛護(hù)理職業(yè)，用實(shí)例證明在平凡的工作崗位也能實(shí)現(xiàn)自我價值。有研究［7］認(rèn)為通過做好新護(hù)士崗前培訓(xùn)、積極教育引導(dǎo)護(hù)士工作，可以降低護(hù)士辭職率。醫(yī)院應(yīng)每年對全院醫(yī)務(wù)人員，尤其是對年輕護(hù)理人員進(jìn)行積極地愛崗敬業(yè)專題教育及開設(shè)減壓相關(guān)內(nèi)容的講堂，來正確引導(dǎo)護(hù)理人員。同時結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況協(xié)助護(hù)士制定符合個人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，重視高學(xué)歷護(hù)士自我實(shí)現(xiàn)的需求，盡可能為其發(fā)展創(chuàng)造平臺，充分發(fā)揮其潛能，提高整個護(hù)理隊(duì)伍的自信心［8］，從而穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，降低護(hù)士辭職率。

4.3 柔性管理 柔性管理本質(zhì)是“以人為本”的人性化管理，提高護(hù)士對科室的凝聚力和向心力，從而調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性［9］。多數(shù)護(hù)士是希望得到護(hù)士長的關(guān)心與支持，護(hù)士犯了錯誤盡量避免在患者面前批評，護(hù)士長應(yīng)尊重、賞識、關(guān)心護(hù)士，遇到問題多與她們溝通，使護(hù)士切實(shí)感受到集體溫暖與關(guān)愛，鼓勵支持護(hù)士深造學(xué)習(xí)，讓他們對護(hù)士職業(yè)前景充滿憧憬。這些能提高護(hù)士對工作的滿意度，從而調(diào)動其工作積極性，降低護(hù)士離職率。

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