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    國(guó)有企業(yè)員工敬業(yè)度:結(jié)構(gòu)探索與量表編制

    2014-03-16 14:52:24蕭鳴政段磊
    關(guān)鍵詞:效度信度維度

    ● 蕭鳴政 段磊

    一、員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)和量表研究現(xiàn)狀

    美國(guó)知名民調(diào)機(jī)構(gòu)蓋洛普日前發(fā)布的2013年“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報(bào)告稱(chēng),中國(guó)的敬業(yè)員工比例僅為6%,遠(yuǎn)低于13%的全球平均水平,處于世界最差水平。

    在中國(guó)好雇主的頒獎(jiǎng)典禮上,太和顧問(wèn)發(fā)布的一項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示,相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè),國(guó)有企業(yè)的員工最不敬業(yè)。

    近年來(lái),隨著組織與員工之間雇傭關(guān)系的日益多元和復(fù)雜化,員工的工作狀態(tài)對(duì)組織的重要性日益凸顯。實(shí)踐表明,員工對(duì)工作的專(zhuān)注程度、對(duì)工作的奉獻(xiàn)程度甚至是對(duì)工作的付出程度會(huì)直接或間接地影響企業(yè)發(fā)展,對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)亦是如此。在這種情況下,在使員工完成基本工作職責(zé)的同時(shí),有效激發(fā)和提升員工的工作狀態(tài)是管理者必須考慮的問(wèn)題。正是在這種實(shí)踐背景下,學(xué)術(shù)界提出了員工敬業(yè)度(employee engagement)概念。Kahn(1990)借鑒自我與角色理論,認(rèn)定自我與角色是一種動(dòng)態(tài)的、可協(xié)調(diào)的關(guān)系,將敬業(yè)定義為“員工的自我表達(dá)與工作角色的最佳結(jié)合狀態(tài)”,在工作角色的表現(xiàn)中,員工不僅會(huì)致力于角色行為(自我雇傭),而且會(huì)彰顯出角色中的自我(自我表達(dá))。在此之后,員工敬業(yè)度得到了國(guó)、內(nèi)外學(xué)術(shù)界的廣泛考察,并證實(shí)對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織有重要的積極作用(Christian et al.,2011; Harter et al.,2002; Shuck,2011;方來(lái)壇等,2010;楊紅明、廖建橋,2009)。

    在眾多研究中,員工敬業(yè)度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和測(cè)量成為了一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。盡管員工敬業(yè)度的研究已有一段歷史,但學(xué)術(shù)界在其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)上還未達(dá)成一致意見(jiàn),因此也未形成一個(gè)被廣泛使用的測(cè)量工具。從已有量表來(lái)看,可以劃分為以下三類(lèi)。

    第一類(lèi),國(guó)外研究者以敬業(yè)度概念的內(nèi)涵為基礎(chǔ)的量表設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。國(guó)外敬業(yè)度研究的主要以UWES敬業(yè)度量表和May量表為代表,其中,Schanfeli等人(2002)通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工的訪(fǎng)談,編制了《Utrecht敬業(yè)度量表》(Utrecht Work Engagement Scale,簡(jiǎn)稱(chēng)UWES),該量表包括活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注三個(gè)維度17個(gè)題目。除此之外,May等人(2004)基于Kahn有關(guān)敬業(yè)度結(jié)構(gòu)的研究,編制了包含生理敬業(yè)、認(rèn)知敬業(yè)、情緒敬業(yè)三個(gè)維度13個(gè)項(xiàng)目的量表。后續(xù)也有研究編制了其他量表,如Soane等人(2012)編制了一個(gè)新型的ISA敬業(yè)度測(cè)量工具。盡管這些量表的編制均遵循了嚴(yán)謹(jǐn)、標(biāo)準(zhǔn)的程序,且得到了后續(xù)學(xué)術(shù)研究的使用和檢驗(yàn),但它們均是在西方組織情境下編制的,其文化適用性有待商榷。例如,盡管UWES量表的結(jié)構(gòu)效度在一些國(guó)家得到了證實(shí),但在某些國(guó)家三維結(jié)構(gòu)并沒(méi)有證實(shí)(林琳等,2008)。如以往研究指出的,不同文化背景下員工與組織的關(guān)系定位以及對(duì)工作職責(zé)的認(rèn)識(shí)有所差異,這使得員工在對(duì)敬業(yè)度的理解上有所不同,因此簡(jiǎn)單使用西方的量表工具并不能真實(shí)地衡量中國(guó)員工的敬業(yè)度。

    第二類(lèi),國(guó)外人力資源咨詢(xún)機(jī)構(gòu)以評(píng)估、商業(yè)化應(yīng)用為目的的敬業(yè)度量表開(kāi)發(fā)。國(guó)外咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的主要量表,以蓋洛普調(diào)查公司的Q12量表和翰威特咨詢(xún)公司的3S量表為代表。蓋洛普通過(guò)對(duì)大量不同公司和文化背景的員工所展開(kāi)的調(diào)查,編制形成了《蓋洛普工作場(chǎng)所調(diào)查問(wèn)卷》,即Q12量表,該量表包含13個(gè)項(xiàng)目,其中第一個(gè)項(xiàng)目是整體滿(mǎn)意度,其他12個(gè)項(xiàng)目分別對(duì)應(yīng)與12個(gè)核心指標(biāo)。翰威特開(kāi)發(fā)的敬業(yè)度問(wèn)卷包括樂(lè)于宣傳(Say)、樂(lè)于留下(Stay)、樂(lè)于努力(Strive)三個(gè)核心維度,以及研究各核心維度驅(qū)動(dòng)因素的若干問(wèn)題。國(guó)內(nèi)一些管理咨詢(xún)公司(如北森、太和顧問(wèn))也先后開(kāi)發(fā)了員工敬業(yè)度測(cè)量工具??傮w來(lái)看,這類(lèi)測(cè)量工具在咨詢(xún)行業(yè)得到了廣泛使用,但同樣存在一些問(wèn)題,突出表現(xiàn)為量表編制的程序不嚴(yán)謹(jǐn)。這類(lèi)量表的編制既不是從理論出發(fā)進(jìn)行演繹論證,也不是從實(shí)踐出發(fā)進(jìn)行歸納論證,且并未按照規(guī)范進(jìn)行量表的信、效度檢驗(yàn),因此其測(cè)量學(xué)指標(biāo)并不可靠(Havenga et al.,2013)。例如,蓋洛普的敬業(yè)是通過(guò)12道題來(lái)測(cè)量的,然而從題目表述來(lái)看,更多的是在測(cè)量為保證員工敬業(yè)而提供的條件、影響敬業(yè)的因素以及敬業(yè)后產(chǎn)生的良好結(jié)果,而非敬業(yè)程度本身。

    第三類(lèi),國(guó)內(nèi)研究者以引進(jìn)、本土化為指導(dǎo)思想的敬業(yè)度量表設(shè)計(jì)。隨著研究的深入,國(guó)內(nèi)研究者也紛紛編制開(kāi)發(fā)員工敬業(yè)度量表,其中按照研究取向又分為兩種。一種是檢驗(yàn)西方量表在中國(guó)組織情境下的適用性(張軼文、甘怡群,2005)。一種是從中國(guó)組織和員工特征出發(fā)進(jìn)行本土化考察,其中較典型的是曾暉和趙黎明(2009)提出的六維度敬業(yè)度量表MEI,該量表包括任務(wù)聚焦、活力、主動(dòng)參與、價(jià)值內(nèi)化、效能感和積極堅(jiān)持六個(gè)維度,量表具有較高的信度和效度。劉善仕等人(2009)編制了包括感性敬業(yè)度、理性敬業(yè)度和個(gè)人價(jià)值認(rèn)可與體現(xiàn)三個(gè)維度的量表。高艷(2006)通過(guò)實(shí)證研究建立了中國(guó)文化背景下的員工敬業(yè)度量表。查淞城(2007)認(rèn)為,員工敬業(yè)度就是員工在工作中積極投入、以及伴隨工作投入而產(chǎn)生的完滿(mǎn)的生理、認(rèn)知和情緒狀態(tài),由此,敬業(yè)度包含工作投入、組織認(rèn)同、工作價(jià)值感三個(gè)維度??傮w來(lái)看,國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的量表編制研究多采用自上而下的設(shè)計(jì)方法,即以理論為基礎(chǔ)編制測(cè)量條目,進(jìn)行量表設(shè)計(jì),或前人的量表為基礎(chǔ)篩選出共性維度進(jìn)行量表設(shè)計(jì)。這種研究思路的一個(gè)共性問(wèn)題是未能基于某一種組織和員工情境,自下而上探索員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)繼而編制一個(gè)有針對(duì)性的量表(Farh et al.,2006)。此外,這類(lèi)研究往往采用混合樣本,認(rèn)為員工敬業(yè)度在不同行業(yè)和不同員工群體中是一致的,但實(shí)際上在不同組織和員工群體中,文化、教育、價(jià)值觀(guān)、行為方式均有所差異,這會(huì)使他們對(duì)“敬業(yè)”的認(rèn)識(shí)、理解與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)有所差異,因此需要針對(duì)特定群體,采取自下而上的研究思路編制一套員工敬業(yè)度測(cè)量量表,并進(jìn)行信、效度檢驗(yàn)。

    二、本文研究問(wèn)題

    本文以國(guó)企員工為研究對(duì)象,探索員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu),并在此基礎(chǔ)上編制一套標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具。之所以針對(duì)國(guó)有企業(yè)是因?yàn)椋?/p>

    首先,國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的敬業(yè)度研究在對(duì)象上包括了教師、警察、公務(wù)員、服務(wù)人員等各個(gè)群體,針對(duì)企業(yè)員工的研究大多不區(qū)分企業(yè)性質(zhì),而是將不同企業(yè)性質(zhì)的員工混合進(jìn)行考察。實(shí)際上,與民營(yíng)和外資企業(yè)相比,國(guó)有企業(yè)的特殊性可能使員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)有一定的特殊性,表現(xiàn)為兼有營(yíng)利性與公益性、兼有經(jīng)營(yíng)使命與政策性使命、有相對(duì)較高的組織穩(wěn)定性,以及人事決策主體的多元化。正是由于國(guó)有企業(yè)的獨(dú)特背景,決定了國(guó)有企業(yè)員工敬業(yè)度與其他群體相比存在著差異,例如,很多員工愿意留在企業(yè),在其他類(lèi)型的樣本研究中,往往對(duì)應(yīng)著較高的敬業(yè)度;對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō),由于其承擔(dān)著維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的責(zé)任、不能輕易地辭退員工,導(dǎo)致很多員工愿意留在“體制內(nèi)”,因?yàn)椤皼](méi)有壓力”,因此而愿意留在企業(yè)的員工,有些非常懶散,把這份工作當(dāng)成了“永不碎掉的鐵飯碗”,并不代表著對(duì)企業(yè)有高的敬業(yè)度?;趪?guó)有企業(yè)的背景和人文特點(diǎn),只有建立具有國(guó)企特色的員工敬業(yè)度模型,才能對(duì)上述群體員工的敬業(yè)度進(jìn)行更為客觀(guān)和準(zhǔn)確的評(píng)估。

    其次,國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量,其員工管理需要精細(xì)化和科學(xué)化。傳統(tǒng)的組織管理方法認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)依靠現(xiàn)代企業(yè)管理制度,通過(guò)績(jī)效考核的牽引、激勵(lì)、約束和淘汰機(jī)制實(shí)現(xiàn)績(jī)效壓力的傳遞,進(jìn)而驅(qū)使員工完成工作任務(wù)。然而,因?yàn)樽陨淼奶厥庑?,這種管理方法和策略在國(guó)有企業(yè)的適應(yīng)性受到限制。在這樣的背景和前提下,要實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效的提升,就需要更多地考慮和采納“內(nèi)化”的方法,在績(jī)效的“外化”強(qiáng)制性不足的情況下,采取有效的方式,內(nèi)在地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、自覺(jué)性,使之自覺(jué)地為實(shí)現(xiàn)自身的績(jī)效目標(biāo)而積極、努力工作,同時(shí),主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、主動(dòng)協(xié)助周邊的員工達(dá)成目標(biāo),最終,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而全情投入、全力以赴。與此同時(shí),增加員工的敬業(yè)度正是這樣一種策略,員工敬業(yè)度能有效提升員工的積極情緒、態(tài)度、行為和工作績(jī)效,也有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和組織目標(biāo)的達(dá)成。因此,有必要厘清國(guó)有企業(yè)員工的敬業(yè)度結(jié)構(gòu),并編制一套敬業(yè)度測(cè)量工具以開(kāi)展相應(yīng)的管理實(shí)踐活動(dòng)。

    三、研究設(shè)計(jì)

    本文采用自下而上的扎根式研究思路,綜合定性和定量方法考察國(guó)企員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)和測(cè)量工具(Farh et al.,2006;梁建、樊景立,2008)。研究分4個(gè)階段:第一,通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的訪(fǎng)談得到員工對(duì)敬業(yè)度的認(rèn)識(shí),在此基礎(chǔ)上進(jìn)行初始條目的合并、梳理和歸納,得到原始條目。第二,將原始條目整理成調(diào)查題目,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行探索性因素分析,對(duì)題目進(jìn)行測(cè)量學(xué)考察,初步得到量表的內(nèi)在結(jié)構(gòu)。第三,使用另外一組樣本對(duì)量表結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證性分析,檢驗(yàn)量表結(jié)構(gòu)的合理性,并進(jìn)行一系列測(cè)量學(xué)檢驗(yàn)。此外,本文還對(duì)不同人口特征的員工敬業(yè)度進(jìn)行比較分析,并通過(guò)考察員工敬業(yè)度和工作績(jī)效的關(guān)系來(lái)檢驗(yàn)所編量表的實(shí)證效度。

    四、研究過(guò)程和結(jié)果

    (一)國(guó)有企業(yè)員工敬業(yè)度量表的開(kāi)發(fā)

    我們通過(guò)行為事件訪(fǎng)談法得到員工敬業(yè)度的原始題目。具體地,基于對(duì)國(guó)企員工的行為事件訪(fǎng)談,對(duì)訪(fǎng)談?dòng)涗涍M(jìn)行編碼并對(duì)關(guān)鍵詞頻度的統(tǒng)計(jì),初步確定國(guó)企員工敬業(yè)度的測(cè)量題目。

    行為事件訪(fǎng)談法(BEI)是由大衛(wèi)-麥克里蘭博士提出的,是一種結(jié)合了關(guān)鍵事件法與主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)的訪(fǎng)談技術(shù),是通過(guò)請(qǐng)被訪(fǎng)者回憶過(guò)去曾經(jīng)發(fā)生過(guò)的關(guān)鍵事例,從而歸納、分析、挖掘被訪(fǎng)者心目中的某一內(nèi)涵與表現(xiàn)特征的方法。

    本次BEI研究分為結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷開(kāi)發(fā),訪(fǎng)談對(duì)象選取與訪(fǎng)談實(shí)施、記錄編碼及分析三個(gè)步驟。

    1.結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷開(kāi)發(fā)

    遵照STAR原則設(shè)計(jì)以下結(jié)構(gòu)性訪(fǎng)談問(wèn)卷:

    Q1:介紹訪(fǎng)談原因。

    Q2:請(qǐng)您談一下您如何理解“敬業(yè)”,或者說(shuō),您認(rèn)為“敬業(yè)”的員工應(yīng)當(dāng)是什么樣?

    (目的:從被訪(fǎng)者的角度對(duì)預(yù)設(shè)的敬業(yè)度因素進(jìn)行驗(yàn)證和補(bǔ)充,增補(bǔ)的項(xiàng)目同樣作為分析因素庫(kù)的組成,以開(kāi)放性地收集對(duì)于敬業(yè)度的看法)。

    Q3:在您心目中,您覺(jué)得公司敬業(yè)員工的典型是誰(shuí)(具體到個(gè)人),他們對(duì)待工作、對(duì)待公司安排的任務(wù)、對(duì)待同事等都是怎樣的?

    (1)此人對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感、自豪感、長(zhǎng)期服務(wù)意愿如何?

    (2)此人的生活態(tài)度怎樣?是否陽(yáng)光和富有活力,遇到困難時(shí)怎樣對(duì)待?

    (3)此人對(duì)工作的投入程度、工作效率怎樣?

    (4)此人對(duì)于工作的主動(dòng)性如何?對(duì)于名利等問(wèn)題如何看待?

    Q4:就以上提出的幾個(gè)方面,您能否就以上表現(xiàn)給我們分別舉一個(gè)例子。

    (具體到每一個(gè)情境,具體詢(xún)問(wèn):)

    (1)當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的,是什么樣的因素導(dǎo)致了這樣的情況,相關(guān)人員有哪些?

    (2)敬業(yè)者采取了什么樣的行動(dòng)?

    (3)敬業(yè)者當(dāng)時(shí)的想法是什么,是什么激勵(lì)他們那樣做?

    (4)最后的結(jié)果是什么?

    (5)過(guò)程中還發(fā)生了什么?

    2.訪(fǎng)談對(duì)象選取與訪(fǎng)談實(shí)施

    本次以探索性研究為目的的結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談,選取了五家國(guó)有企業(yè)的10名中基層管理者和5名員工進(jìn)行。訪(fǎng)談的過(guò)

    程中進(jìn)行了錄音,并根據(jù)錄音進(jìn)行了原文整理。

    3.記錄編碼及分析

    所有訪(fǎng)談均進(jìn)行了錄音,在訪(fǎng)談結(jié)束后將其整理為文本材料,并進(jìn)行了初步編碼,如表1所示。對(duì)15份訪(fǎng)談?dòng)涗浾砗?,找到相?yīng)的行為特征描述,把針對(duì)這一指標(biāo)的全部行為特征進(jìn)行集合,研究者提取了18個(gè)典型的行為表述,將其作為原始的測(cè)量項(xiàng)目。

    (二)量表的預(yù)測(cè)試和結(jié)構(gòu)分析

    1.研究樣本

    研究者自行開(kāi)發(fā)了“網(wǎng)上問(wèn)卷調(diào)查系統(tǒng)”,選取了三類(lèi)地區(qū)20家國(guó)有企業(yè)的240位員工進(jìn)行預(yù)測(cè)試,實(shí)際填寫(xiě)問(wèn)卷160份,有效問(wèn)卷152份,有效問(wèn)卷回收率62.5%,從回收問(wèn)卷的樣本分布來(lái)看,符合樣本的分布規(guī)律。

    2.研究方法

    在將22個(gè)條目進(jìn)行核查后,編制了一個(gè)初步的調(diào)查問(wèn)卷。采用社會(huì)學(xué)調(diào)查中最常用的里克特五點(diǎn)量表,選擇項(xiàng)“1-5”分別對(duì)應(yīng)“很不符合、較不符合、一般、較符合、很符合”,要求被試者從自我感知的角度,給出選項(xiàng)結(jié)果。研究者采用SPSS13.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理,對(duì)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行項(xiàng)目分析、信度檢驗(yàn)和效度檢驗(yàn),以驗(yàn)證量表的可靠性和對(duì)變量的解釋程度。具體包括:

    (1)項(xiàng)目分析。題目的區(qū)分度是評(píng)價(jià)題目質(zhì)量的主要指標(biāo)和依據(jù)。項(xiàng)目分析通過(guò)分析獲得的原始數(shù)據(jù),求出問(wèn)卷中題項(xiàng)的臨界比率值(CR值),找出未達(dá)顯著性水平的題項(xiàng)并剔除。本研究將題目得分由高到低排序,總分前27%設(shè)定為高分組,后27%設(shè)定為低分組通過(guò)對(duì)各題項(xiàng)進(jìn)行t檢驗(yàn)。

    (2)效度檢驗(yàn)。效度反映了想要測(cè)量概念的真實(shí)含義的程度,效度越高,表示測(cè)量結(jié)果越能顯示對(duì)象的真正特征。量表的效度通常指量表的有效性和正確性,即量表能夠測(cè)量出其所預(yù)測(cè)量特性的程度。問(wèn)卷效度的常用評(píng)價(jià)指標(biāo)為內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度,結(jié)構(gòu)效度最關(guān)心的是量表實(shí)際測(cè)量的是哪些特征,因此通過(guò)結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)就能得到員工敬業(yè)度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和維度。我們使用因素分析檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)效度。

    (3)信度檢驗(yàn)。信度是指測(cè)量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性程度,也就是測(cè)量工具能否穩(wěn)定地測(cè)量到它要測(cè)量的事項(xiàng)的程度。本文使用最常用的內(nèi)部一致性信度,并按以往研究的建議,以0.70作為閾值。

    3.研究結(jié)果

    (1)項(xiàng)目分析。結(jié)果顯示,第6和第12題的鑒別度很差,因此我們刪除了這2個(gè)題目;第1、3、5、7、8、10、11以及13-18題的t值均達(dá)到了顯著性水平,說(shuō)明這些題項(xiàng)能夠鑒別不同調(diào)查對(duì)象的反應(yīng)程度,具有較高的鑒別度;第2、4和9的鑒別度稍差。需要說(shuō)明的是,用內(nèi)部一致性分析所求得的鑒別力不一定能代表試題的效度,鑒別力指數(shù)稍低的試題不一定表示該試題有缺點(diǎn),因?yàn)轫?xiàng)目分析資料的有效性是隨時(shí)空而變化的,并非固定不變,故經(jīng)與部分被訪(fǎng)者充分討論,這三個(gè)題目仍然予以保留。

    (2)結(jié)構(gòu)效度。本量表的KMO值為0.821,Barlett’s球形檢驗(yàn)的卡方為682.256,達(dá)到顯著水平,表明適合做因素分析。采用正交旋轉(zhuǎn)法,依據(jù)特征值大于1、碎石圖和累積方差貢獻(xiàn)率,經(jīng)過(guò)幾次探索性因素分析,研究者得到了5個(gè)因子,初步確定了國(guó)企員工敬業(yè)度的5個(gè)維度,分別是主動(dòng)、忠誠(chéng)、效能、認(rèn)同、投入。表2和表3給出了所保留的16個(gè)題目、所屬維度以及各維度的含義。

    (3)信度。結(jié)果顯示5個(gè)維度的信度均在0.70以上,量表整體信度為0.90,說(shuō)明量表各題目的一致性較高。

    表1 行為事件訪(fǎng)談?dòng)涗浖熬幋a示例

    表2 員工敬業(yè)度量表的結(jié)構(gòu)

    (三)量表的信、效度檢驗(yàn)及其與工作績(jī)效的關(guān)系

    1.研究樣本

    我們采用方便取樣和定額取樣相結(jié)合的方法。本次調(diào)查采用電子問(wèn)卷系統(tǒng),問(wèn)卷為五點(diǎn)自陳量表、匿名形式。按照預(yù)先確定的抽樣原則,我們針對(duì)三類(lèi)城市,選取了50家國(guó)有企業(yè),通過(guò)電話(huà)、電子郵件邀約的方式,邀請(qǐng)上述企業(yè)的人員參與本次問(wèn)卷調(diào)查。通過(guò)電話(huà)、郵件等方式,我們實(shí)際通知人數(shù)800人,根據(jù)電子問(wèn)卷系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果,實(shí)際上網(wǎng)填寫(xiě)的問(wèn)卷為650份,有效問(wèn)卷612份,問(wèn)卷有效率為76.5%。

    2.研究方法

    將上一階段分析得到的16個(gè)題目編制成調(diào)查問(wèn)卷,同樣采用里克特五點(diǎn)量表,要求被試者從自我感知的角度,給出選項(xiàng)結(jié)果。在這一階段,我們首先對(duì)所編的國(guó)企員工敬業(yè)度量表的信、效度再次檢驗(yàn),在效度方面采用驗(yàn)證性因素分析,通過(guò)觀(guān)察五維模型與數(shù)據(jù)的擬合性來(lái)考察五維結(jié)構(gòu)模型和量表的科學(xué)性和合理性。第二,基于大樣本,對(duì)不同類(lèi)型的國(guó)企員工的敬業(yè)度進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)和比較分析。第三,本研究還引入工作績(jī)效,考察了員工敬業(yè)度與工作績(jī)效的關(guān)系,以證實(shí)本研究所編量表的預(yù)測(cè)效度。以往研究發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度對(duì)工作績(jī)效有顯著正向影響(Christian et al.,2011; Harter et al.,2002; Shuck,2011),因此如果本文能證實(shí)這一研究發(fā)現(xiàn),則說(shuō)明我們編制的量表可信。

    3.研究結(jié)果

    (1)結(jié)構(gòu)效度。使用Lisrel軟件,我們進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)五維模型與數(shù)據(jù)有較好的擬合效果,其中CFI、GFI等指標(biāo)均高于0.90,RMSEA小于0.08,表明在前一階段得到的國(guó)企員工敬業(yè)度的5個(gè)成分是成立的。

    (2)信度。信度分析表明主動(dòng)、忠誠(chéng)、效能、認(rèn)同和投入這5個(gè)維度的內(nèi)部一致性信度均超過(guò)了0.70的標(biāo)準(zhǔn),量表總體信度為0.91,表明量表具有較高的可信性。

    (3)針對(duì)國(guó)企員工的調(diào)查結(jié)果表明:(a)國(guó)有企業(yè)的員工敬業(yè)度五個(gè)維度的得分比較平均,均在3.59-3.91之間,平均分為3.775分,整體處于中等偏上水平,其中,忠誠(chéng)、主動(dòng)維度得分最高,效能維度得分最低。(b)不同性別的國(guó)企員工在敬業(yè)度方面存在顯著的差異,男性員工敬業(yè)度高于女性。(c)不同年齡的國(guó)企員工在敬業(yè)度方面存在顯著的差異,隨著員工年齡的降低,敬業(yè)度呈整體下降趨勢(shì)。(d)不同工作年限的國(guó)企員工在敬業(yè)度方面存在顯著的差異,隨著員工工齡的增加,敬業(yè)度呈整體上升趨勢(shì),但兩年之后的敬業(yè)度變化不大,而兩年以?xún)?nèi)的員工敬業(yè)度明顯偏低。(e)婚姻狀況不同的國(guó)企員工在敬業(yè)度方面存在顯著的差異,已婚員工的敬業(yè)度明顯高于未婚員工。(f)不同職務(wù)級(jí)別的國(guó)企員工在敬業(yè)度方面存在顯著的差異,隨著員工職務(wù)的提高,敬業(yè)度呈明顯的上升趨勢(shì)。以上研究成果,與其他學(xué)者的相關(guān)研究的結(jié)論比較一致,說(shuō)明所編量表具有較高的效度,能夠充分反映國(guó)有企業(yè)員工敬業(yè)度的特點(diǎn)。

    表3 員工敬業(yè)度量表的題目和維度含義

    (4)員工敬業(yè)度與工作績(jī)效的關(guān)系。根據(jù)Borman等人(1997)的建議,我們從任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)方面來(lái)衡量員工績(jī)效,其中任務(wù)績(jī)效是指員工完成某一項(xiàng)工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果,屬于角色內(nèi)績(jī)效;周邊績(jī)效是員工在工作中的人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素,如主動(dòng)加班工作等,屬于角色外績(jī)效。我們使用回歸分析,考察了員工敬業(yè)度對(duì)工作績(jī)效的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn),忠誠(chéng)(β=0.14,p<0.05)、效能(β=0.28,p<0.01)、認(rèn)同(β=0.13,p<0.05)和投入(β=0.36,p<0.01)對(duì)任務(wù)績(jī)效均有顯著影響,效能(β=0.35,p<0.01)、認(rèn)同(β=0.15,p<0.05)和投入(β=0.36,p<0.01)對(duì)周邊績(jī)效的影響達(dá)到了顯著水平??傮w來(lái)看,結(jié)果與以往研究發(fā)現(xiàn)相吻合,進(jìn)一步表明了所編量表的預(yù)測(cè)效度。

    五、討論與結(jié)論

    國(guó)內(nèi)的敬業(yè)度研究,多數(shù)采用成熟的敬業(yè)度量表針對(duì)某一特定群體(如酒店業(yè)員工)開(kāi)展調(diào)查與研究。然而,由于文化背景的不同,對(duì)于敬業(yè)的概念和內(nèi)涵的理解也有所不同,所適用的評(píng)估方法和工具也必然有一定差異。特別是針對(duì)國(guó)企員工這一特定群體,其所處企業(yè)環(huán)境的特點(diǎn),決定了其對(duì)于敬業(yè)的理解以及敬業(yè)心態(tài)的表現(xiàn)方式與其他類(lèi)型企業(yè)的員工有較大的不同,因此,只有基于對(duì)國(guó)企員工的深入調(diào)查與研究所形成的敬業(yè)度量表,才能最為準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀(guān)地表征國(guó)企員工的敬業(yè)度水平。

    綜合采用質(zhì)化訪(fǎng)談和定量調(diào)查兩種手段,本研究發(fā)現(xiàn)由于所處企業(yè)環(huán)境的特點(diǎn),決定了國(guó)企員工對(duì)于敬業(yè)的理解以及敬業(yè)心態(tài)的表現(xiàn)方式具體體現(xiàn)在:(1)認(rèn)同,即認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展方向,愿意為之努力;(2)忠誠(chéng),即忠誠(chéng)于企業(yè),以企業(yè)為自豪,希望在這家企業(yè)長(zhǎng)期工作;(3)主動(dòng),即工作積極主動(dòng),全力以赴;(4)效能,即工作節(jié)奏快,效率高;(5)投入,即在工作的過(guò)程中精力充沛,能夠體會(huì)到工作的快樂(lè)。這些方面,全面涵蓋了從價(jià)值認(rèn)同,到心理認(rèn)同,再到行為表現(xiàn)認(rèn)同,以及在為組織貢獻(xiàn)的過(guò)程中獲得愉悅的全過(guò)程,與Kahn所提出的“自我雇傭”表現(xiàn)是基本一致的。通過(guò)征求國(guó)企管理者與員工的意見(jiàn),大家也認(rèn)為,以上表現(xiàn)確是大家心目中“敬業(yè)員工”的標(biāo)準(zhǔn)。

    從通過(guò)BEI方法建立假設(shè),到采用預(yù)調(diào)研、項(xiàng)目分析、信度檢驗(yàn)與效度檢驗(yàn)方法進(jìn)行檢驗(yàn),再到較大規(guī)模的應(yīng)用與進(jìn)一步的驗(yàn)證,本研究走完了一個(gè)完整的、基于國(guó)有企業(yè)樣本特征的敬業(yè)度量表開(kāi)發(fā)與應(yīng)用過(guò)程,所形成的《國(guó)企員工敬業(yè)度調(diào)查量表》,對(duì)于研究、標(biāo)定國(guó)有企業(yè)的員工敬業(yè)度狀況,具有較高的理論和應(yīng)用價(jià)值。首先,本研究提出了符合中國(guó)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)的員工敬業(yè)度模型,可以作為今后相關(guān)研究的參照和借鑒。本研究所關(guān)注的敬業(yè)度,是管理學(xué)領(lǐng)域中被普遍關(guān)注的命題,對(duì)該命題的本土化、情境化解讀和應(yīng)用,有利于推動(dòng)上述領(lǐng)域的研究工作由以引進(jìn)、消化為主的探索性研究階段向以分析、建模為主的本體性研究階段過(guò)渡。本研究所提出的敬業(yè)度模型包括主動(dòng)、效能、忠誠(chéng)、認(rèn)同、投入五個(gè)維度,該模型符合國(guó)有企業(yè)的管理實(shí)際,對(duì)于發(fā)育、形成具有我國(guó)特色的敬業(yè)度研究,能夠起到拋磚引玉的作用。第二,本文開(kāi)發(fā)了一套信效度良好的測(cè)量工具,能幫助國(guó)有企業(yè)定期、動(dòng)態(tài)地獲取員工敬業(yè)度的變化信息,從而有意識(shí)地關(guān)注員工敬業(yè)度的變化并進(jìn)行有效干預(yù)。第三,本文還證實(shí)了國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效的敬業(yè)度因素,可以作為企業(yè)評(píng)估敬業(yè)度狀態(tài)、改善敬業(yè)度水平、提升員工績(jī)效進(jìn)而提升組織效率的基本點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。本文通過(guò)調(diào)查和數(shù)據(jù)分析,明確了國(guó)有企業(yè)員工敬業(yè)度對(duì)于員工績(jī)效的影響,這對(duì)于國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理具有一定的啟示意義。

    受限于時(shí)間和精力,本文還存在一些不足有待改進(jìn)。首先,在結(jié)構(gòu)的探索上,本文從小樣本訪(fǎng)談著手,通過(guò)對(duì)訪(fǎng)談內(nèi)容所得典型項(xiàng)目的合并、歸納而得到初始測(cè)量題項(xiàng),這意味著訪(fǎng)談對(duì)象的選取和訪(fǎng)談資料的處理會(huì)影響初始測(cè)量題項(xiàng),因此可能存在一些誤差。未來(lái)研究可重復(fù)進(jìn)行這一工作,以降低偏差。第二,在量表的信度檢驗(yàn)上,本文只從內(nèi)部一致性信度來(lái)評(píng)估,未檢驗(yàn)其他形式的信度。未來(lái)研究可使用本量表進(jìn)行分半信度和再測(cè)信度檢驗(yàn),以進(jìn)一步證實(shí)量表測(cè)量的穩(wěn)定性和科學(xué)性。其次,在量表的效度檢驗(yàn)上,本文只檢驗(yàn)了結(jié)構(gòu)效度和實(shí)證效度,還略顯粗糙。未來(lái)研究可引入更多的相關(guān)變量,考察量表的其他效度。

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