企業(yè)女性領(lǐng)導(dǎo)者的心理進階：職業(yè)困境與突破機制的案例研究

● 李鮮苗 羅瑾璉 霍偉偉 花?；?/p>

婦女發(fā)展是社會經(jīng)濟發(fā)展與文明進步的重要標(biāo)志。女性人才作為人才結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，在組織管理和決策層中占據(jù)了越來越重要的地位。然而，女性高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量與其在經(jīng)濟社會中的參與程度還不相適應(yīng)，與國家社會發(fā)展進程還有一定差距（陳至立，2009）。女性在關(guān)鍵職位上的比例偏低，在社會組織機構(gòu)中的結(jié)構(gòu)性缺失，呈現(xiàn)明顯的“剪刀效應(yīng)”。同時，女性的社會角色與管理者角色的沖突會導(dǎo)致社會對女性管理者的偏見，從而使得女性職位晉升不足，這種與生俱來的身份意識會使他們覺得自己在職場中“被邊緣化”（Welter，2004）。

以往研究發(fā)現(xiàn)，女性職場中存在著明顯女性行業(yè)和“玻璃天花板”現(xiàn)象，但在現(xiàn)有理論和國內(nèi)報道中，被采訪的一些女性高管表示自己并沒有感覺到所謂的“玻璃天花板”。比如海爾集團總裁楊綿綿對玻璃天花板的說法很不贊同：“我認為是自己嚇唬自己，對個人來講可能是一個借口，但我不認為存在，如果你想繼續(xù)上升，誰也沒有攔著你”（李秀娟，2011）。成功和沒有成功跨過這道坎兒的女性，對所謂的“玻璃天花板”和障礙有著不同的理解。成功的女性覺得它并不存在，但更多還在掙扎的女性往往會感覺到玻璃天花板和性別歧視的存在（李珊，2010）。在女性職業(yè)成長過程中，天花板不是“玻璃”而是“心理”。由此，角色沖突和心理天花板現(xiàn)已成為女性職業(yè)成長的突出障礙，如何實現(xiàn)突破，幫助女性解決角色的失衡與困境，成為近年來研究的熱點（Schein，2007；羅瑾璉等，2013）。

事實證明，有很多優(yōu)秀的女性領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)了個人和社會價值。她們職業(yè)歷程中發(fā)生了何種關(guān)鍵事件以及采取了什么樣的行為模式？這種行為源自何種心理？對于這一問題的研究，實質(zhì)在于產(chǎn)生行為模式的深層次心理歸因是什么以及這些心理歸因?qū)π袨榈淖饔脵C制如何。因此，如何突破心理障礙成為本研究的重點。目前，從個體層面出發(fā)，對成功的女性領(lǐng)導(dǎo)者心理方面的相關(guān)研究較少，“如何促進女性領(lǐng)導(dǎo)者成功轉(zhuǎn)型或心理突破”也是一項難題。本文擬從13位企業(yè)女性領(lǐng)導(dǎo)者職業(yè)成長的關(guān)鍵事件出發(fā)，探尋每位女性領(lǐng)導(dǎo)者獨特或關(guān)鍵的職業(yè)成長經(jīng)歷，分析她們?nèi)绾芜M行調(diào)整、轉(zhuǎn)變與突破，歸納出影響她們職業(yè)成長的共同要素、運作規(guī)則及路徑，以達到本研究的目的。

一、文獻回顧及理論基礎(chǔ)

（一）角色認同理論

Samia（2007）認為，個體通過角色認同能夠不斷尋求角色的社會意義與角色詮釋一致的內(nèi)在保持感和歸屬感，化解不同角色間的矛盾沖突，達到相對平衡與穩(wěn)定的狀態(tài)。此外，由于自我在不同的情境下會扮演不同的角色，主體就會承載多重身份。Jetten等（2002）認為，當(dāng)行為主體同時按照多個不同的身份來對自我進行整體性界定時，自我就會呈現(xiàn)出多樣性和多層次性，相應(yīng)地，主體就會有多重認同。當(dāng)今女性在職業(yè)發(fā)展中，需在傳統(tǒng)身份和職業(yè)身份認知與平衡的基礎(chǔ)上，擔(dān)負家庭與社會的雙重角色與責(zé)任，角色的沖突會阻礙女性才能的發(fā)揮。因而塑造及管理多重角色是女性領(lǐng)導(dǎo)者職業(yè)成長的一個關(guān)鍵任務(wù)。

（二）心理資本理論

Avolio 和Luthans（2006）指出，心理資本是建立在人力資本和社會資本現(xiàn)有理論基礎(chǔ)上的，并且超越了人力資本和社會資本，具體來說，心理資本關(guān)注的是“你是什么樣的人”或者是“你成為什么樣的人”。在兩性職業(yè)成長差異方面的研究中，最早關(guān)注自我效能如何影響婦女職業(yè)發(fā)展的是Hackett和Betz（1981）。他們將自我效能感概念應(yīng)用于女性生涯發(fā)展歷程的研究中，提出了女性生涯發(fā)展自我效能取向，說明了兩性生涯發(fā)展的差距。Vrugt和Koeman（1994）對荷蘭女性管理者的研究發(fā)現(xiàn)，管理自我效能是影響女性管理者職業(yè)成功與否的重要變量之一。Hoyt和Blascovich（2007）的研究表明，女性的領(lǐng)導(dǎo)效能感作為中間變量調(diào)節(jié)著刻板印象對個體的影響。領(lǐng)導(dǎo)效能感高的女性面對刻板印象和性別偏見，反而能激發(fā)出更高的績效和主觀幸福感（Cianni，1994）。此外，F(xiàn)orrett（2007）認為女性在職業(yè)成就方面之所以落后于男性，主要是與其職業(yè)動機有關(guān)?！度A爾街日報》用“玻璃天花板”一詞描述公司企業(yè)和機關(guān)團體中限制女性晉升到某一職位以上的無形障礙。但是，一些女性高管表示自己并沒有感覺有所謂的“玻璃天花板”（Van Vianen & Fischer，2002）。

（三）意義建構(gòu)理論

Weick（1995）認為，認為知識是主觀、由個人建構(gòu)而成，而信息尋求是種主觀建構(gòu)的活動，在線檢索的過程是一連串互動、解決問題的過程，由于情境的差異，形成不同的意義建構(gòu)過程。并且意義建構(gòu)理論是一種強調(diào)以歷時性過程為導(dǎo)向的研究方法（Daft，1984），提供傾聽使用者的方法，了解使用者如何解讀他們目前所處情境、過去的經(jīng)驗及未來可能面臨的情境，及使用者在所處情境中如何建構(gòu)意義及制造意義（Miles，1984）。意義建構(gòu)的問題設(shè)計思路框架為：事件-鴻溝-幫助。

本研究擬從個體感知的主觀視角，讓受訪者自己回憶并識別在成長過程中最重要的經(jīng)歷——不僅包括成功的經(jīng)歷也包括失敗的經(jīng)歷，尤其是失敗經(jīng)歷的影響更為深遠（Orpen，1994），即關(guān)鍵事件的識別。Boud等（1995）認為，關(guān)鍵學(xué)習(xí)事件能夠幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者建立起自我認同感，正是這種源自內(nèi)心的感受，成為激發(fā)個體自我奮斗的重要力量。關(guān)鍵事件可以被看作是一個“質(zhì)變”的過程。13位企業(yè)女性領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)成長過程通過詮釋源、詮釋導(dǎo)向、行動以及承諾性詮釋等四類要素所呈現(xiàn)。其中，詮釋源自個體角色認同（Identity）和脈絡(luò)（Context）。個體角色認同代表個人行為的主要動機就是去發(fā)掘和建立自己獨特的身份，它決定了女性領(lǐng)導(dǎo)者的詮釋結(jié)果。詮釋的脈絡(luò)包含內(nèi)在脈絡(luò)和外在脈絡(luò)，外在脈絡(luò)主要指環(huán)境脈絡(luò)，即從不確定的情境中找出答案。內(nèi)在脈絡(luò)與個體認知緊密相連，探究個體內(nèi)在的心理歸因，詮釋的導(dǎo)向指詮釋會轉(zhuǎn)化成為另一相關(guān)的詮釋，或者引起對行為、角色的辯解，它可進一步導(dǎo)致行動本身，或承諾性詮釋（Gioia，1996）。通常女性領(lǐng)導(dǎo)者在行動之后會進行一個重要步驟，即向他人與自己辯解，說服自己與他人這么做的原因或行為發(fā)生后的結(jié)果，稱承諾性詮釋，是社會結(jié)構(gòu)、文化、甚至規(guī)范的重要來源。

二、研究設(shè)計

（一）研究方法

假定每位女性領(lǐng)導(dǎo)者都有獨特的職業(yè)成長經(jīng)歷，但在詮釋的過程中可找出影響其職業(yè)成長的共同要素、運作規(guī)則及路徑。本文遵循意義建構(gòu)理論的一些基本要素，先分別建構(gòu)出13位企業(yè)女性領(lǐng)導(dǎo)者職業(yè)成長的過程，再歸納一個一般性詮釋過程模式。

本文采用三種分析方法：（1）類別與主題分析，依據(jù)受訪者的敘述抽取出第一層次的概念；（2）領(lǐng)域式的分析，依據(jù)不同受訪者在這些敘述上的共同點將這一層次的敘述予以收斂，抽取出更高一層的概念。采納相關(guān)理論的概念建構(gòu)出每一位企業(yè)女性領(lǐng)導(dǎo)者在類別分析的架構(gòu)；（3）格式塔分析，嘗試從整體出發(fā)，根據(jù)訪談的資料，分析意識經(jīng)驗中所顯現(xiàn)出來的結(jié)構(gòu)性或整體性，得出一個一般的模式（姚飛，2013）。

（二）研究對象及提綱

本研究的取樣結(jié)合目的取樣和便利取樣，兼顧樣本的同質(zhì)性和異質(zhì)性。本研究中選取的研究對象，屬于企業(yè)經(jīng)營高層次人才（企業(yè)決策層），具有典型性，所在企業(yè)均為上市公司。樣本數(shù)的確定以理論飽和的原則為準，即抽取樣本直至新抽取的樣本不再提供新的重要信息為止，最終訪談了13位企業(yè)女性領(lǐng)導(dǎo)者（表1），所涉及的訪談共計17次，大部分均是在比較安靜的辦公環(huán)境中完成，盡管是在辦公室，但是均是在受訪者休息的時間完成，以使得受訪者足夠放松。另外兩次在非辦公室之外的訪談也均能保障環(huán)境僻靜。同時，在訪談前，我們對受訪對象告知訪談主題，以便其準備。

訪談時研究者采用了變換問題的方式，即以“職業(yè)成長的關(guān)鍵事件”引入研究議題。談?wù)撈溆谀膫€階段（when）以什么“競爭力”（what）實現(xiàn)職業(yè)成長，在其成長中如何看待自己（whom self），以及如何處理關(guān)鍵事件的（how）。整個訪談主題圍繞兩個方面展開：首先，了解其在職業(yè)成長中如何實現(xiàn)層級攀升，探尋他/她們的異同和職業(yè)成長規(guī)律。其次，了解女性職業(yè)成長中處理關(guān)鍵事件時的心理、行動以及應(yīng)對策略。同時，還會進一步追蹤式提問，提問的內(nèi)容因訪談情境的不同而有差異，探尋其優(yōu)勢以及劣勢是什么？如何發(fā)揮或表現(xiàn)的？通過何種方式發(fā)揮與克服的？當(dāng)面臨外部的機會或威脅時，又是如何應(yīng)對的？在訪談過程中，讓被訪者盡量以講故事的形式描述職業(yè)成長的關(guān)鍵事件。訪談全程錄音，訪談時間大致持續(xù)在1至2個小時。

（三）編碼策略及整理

本研究嚴格遵守Strauss等（1990）編碼技術(shù)程序進行構(gòu)件歸納和模型建立，以保證研究的信度和模型效度。編碼時主要采用以下資料分析策略。（1）編碼小組。為規(guī)避編碼者個人偏見對編碼結(jié)果的影響，減少案例研究中的誤差和提高理論敏感性（Afuah & Tucci，2000），本研究作者與兩位企業(yè)管理專業(yè)博士研究生組成共同編碼小組。小組成員經(jīng)過訓(xùn)練后，各自負責(zé)一部分案例的標(biāo)簽化，但每篇案例的概念化、類屬化以及主軸編碼等工作均由三名成員一起進行，有不同意見時共同討論直到達成一致。（2）備忘錄。為每個案例建立一個表單作為備忘，記錄該案例的編碼結(jié)果和修改過程。（3）理論抽樣和不斷比較分析，貫穿本研究的整個編碼過程。已形成的初步概念和類屬對后面案例的編碼起到指導(dǎo)作用，而當(dāng)有新的發(fā)現(xiàn)時，再與先前的編碼結(jié)果進行分析比較，甚至返回案例修正概念和類屬。（4）信度和效度檢驗。理論飽和度是模型效度的重要保證，經(jīng)驗認為樣本數(shù)在8-15之間即可使理論達到飽和狀態(tài)，當(dāng)編碼到最后完成全部13位案例時，新的性質(zhì)也很少出現(xiàn)。因此，本研究模型具有較好的理論飽和度和效度。

三、分析結(jié)果

通過深度訪談，研究發(fā)現(xiàn)13位企業(yè)女性領(lǐng)導(dǎo)者存在著共同的職業(yè)成長特性，即（1）超越型職業(yè)成長。4位企業(yè)女性領(lǐng)導(dǎo)者多次提及“超越”與“主動”的關(guān)鍵性詞語，圍繞這些詞語展示了她們在職業(yè)成長過程中不斷進行超越自我與主動性的特征。她們的職業(yè)發(fā)展道路并非一帆風(fēng)順，但最終都沖破了職業(yè)發(fā)展的瓶頸，實現(xiàn)從中層領(lǐng)導(dǎo)到高層領(lǐng)導(dǎo)的晉升路徑。（2）關(guān)系型職業(yè)成長。通過對不同職業(yè)女性領(lǐng)導(dǎo)者的訪談，發(fā)現(xiàn)從事人力資源工作的女性非常注重人際關(guān)系，人際關(guān)系成為她們事業(yè)發(fā)展的核心話題，并將此概括為關(guān)系型職業(yè)成長。（3）精英型職業(yè)成長。在被訪的13位女性領(lǐng)導(dǎo)者中，其中3位的職業(yè)成長模式突出表現(xiàn)為始終以高標(biāo)準嚴格要求自己成為精英的一員，并以最快的速度成長為女性高層領(lǐng)導(dǎo)者，“佼佼者”以及“精英”成為她們目標(biāo)。（4）競爭型職業(yè)成長。其中有3位女性領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)他人的認同——別人是如何看待自己的，對于自己的要求是要比周圍的人群“優(yōu)秀”，展現(xiàn)的是通過自己的努力，實現(xiàn)與他（她）人的競爭并比較，獲得認同實現(xiàn)競爭型的職業(yè)成長模式。因此，本文就被訪的企業(yè)女性高層領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征、職業(yè)話語的關(guān)注度以及職業(yè)成長的速度，概括為以上四種類型，鑒于篇幅選擇典型案例進行如下詮釋。

表1 受訪的企業(yè)女性領(lǐng)導(dǎo)者

圖1 L03詮釋過程主軸

（一）超越型職業(yè)成長的詮釋過程

超越型職業(yè)成長中以L03作為典型案例進行詮釋。

1.詮釋要素

（1）詮釋來源分為三大類：第一，身份角色的認同。父母都是高級知識分子，童話般的教育，思想單純，雖然有傳統(tǒng)的思想，但是父母對自己支持。第二，個體內(nèi)在脈絡(luò)，從工作態(tài)度、自我效能感/自信、知識與經(jīng)驗進行詮釋。第三，外在脈絡(luò)，家庭支持、朋友支持與工作機會進行詮釋。

（2）詮釋導(dǎo)向：在享受快速的晉升中，不可避免的會收到身邊人的排擠，在此過程中，人際關(guān)系的處理面臨一定的困難，使得出現(xiàn)職業(yè)的瓶頸，選擇放棄，并離開公司，與此同時，造成人為在人際關(guān)系處理方面形成“內(nèi)心”抗拒。

（3）行為表現(xiàn)：在原有的專業(yè)技能和工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，在跳槽后晉升速度非常快，每三個月就晉升以此，這與工作經(jīng)驗、不斷學(xué)習(xí)和機會的把握分不開的。創(chuàng)業(yè)四年，學(xué)會反思，學(xué)到的更多，明確了自己的價值方向。L03非常重視創(chuàng)業(yè)的這段經(jīng)歷。他認為年輕人具有創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷非常可貴。

（4）結(jié)果表現(xiàn)/承諾性詮釋：L03認為高層管理者最為主要的是資源的整合能力?！澳阒挥姓莆樟撕诵馁Y源，培養(yǎng)出核心競爭能力，才有資格去想其他的很多社會上過量的怎么去整合他沒必要去擁有他，你必須要擁有些核心的東西，否則你憑什么別人被你整合呢？”同樣，隨著職業(yè)成長，其價值觀也在從“小我”到“大我”的轉(zhuǎn)變，為社會帶來更大的價值。

2.詮釋主軸

L03的職業(yè)經(jīng)歷較為豐富，對于她而言，有著很強烈的成就感，對于自己的狀態(tài)比較滿意。驅(qū)動其職業(yè)發(fā)展最根本的動力來源于自己內(nèi)心的呼喚，并多次強調(diào)自己的追求，明確自己的職業(yè)價值以及個人的心智模式。L03能夠與訪談?wù)呖谑鲈S多專業(yè)化的詞語，這與其受到教育和專業(yè)是分不開的。但是她并不滿意目前的家庭生活，不能平衡好自己的角色，特別是與丈夫的關(guān)系。圖1展示了L03整個詮釋過程的主軸。

（二）關(guān)系型職業(yè)成長的詮釋過程

關(guān)系型職業(yè)成長中以L07作為典型案例進行詮釋。

1.詮釋要素

（1）詮釋來源分為三大類：第一，身份角色的認同。她先用傳統(tǒng)的性別刻板印象來否定自己是一個成功的女性，特別是沒有男朋友，讓她覺得有些失敗。投入為強勢職業(yè)女性的自我滿足辯護，因為外企對工作能力的認證不把個人生活考慮在內(nèi)，所以有沒有家庭并不妨礙她生活的主軸：工作。第二，個體內(nèi)在脈絡(luò)，從自我效能感/自信、成就感、歸屬感、信仰、職業(yè)目標(biāo)與知識經(jīng)驗的積累進行詮釋。她的目標(biāo)雖然是外設(shè)的，但是她總能把它內(nèi)化，變成自己“想要的東西”，從而產(chǎn)生不斷的動力和信心去克服眼前的困難—這其實正是L07在學(xué)習(xí)過程中為爭取優(yōu)異成績而勤奮刻苦的寫照和這種學(xué)習(xí)習(xí)慣的自然延續(xù)。當(dāng)她用努力換來成功的時候，一方面加強了自己的自信，一方面更加篤信家訓(xùn)。這種學(xué)習(xí)習(xí)慣在工作中照樣適用。作為學(xué)無止境的好學(xué)生，學(xué)習(xí)就是自己的主業(yè)，是生活的主題，是沒有盡頭的努力；目標(biāo)必須是清晰的，每一階段的學(xué)習(xí)任務(wù)都得圓滿完成，才能預(yù)備和進入下一階段的發(fā)展。學(xué)海無涯的慣性轉(zhuǎn)化為工作無邊界的模式。第三，外在脈絡(luò)，從職業(yè)導(dǎo)師與工作機會進行詮釋?？陀^上，L07不僅遇到了很優(yōu)秀的老板，像老師一樣給她指導(dǎo)和發(fā)展機會。而且擁有一幫背景經(jīng)歷相似的同事成為朋友，聚會時談?wù)摰亩际桥c工作相關(guān)的話題，成了學(xué)習(xí)水平相當(dāng)?shù)膶W(xué)生之間的經(jīng)驗和感觸交流會。

（2）詮釋導(dǎo)向：通過積極主動、影響力以及溝通進行詮釋?！皽贤ā辈粌H是她現(xiàn)在品牌營銷工作的主題，還是她整個職業(yè)生涯發(fā)展中最重要的經(jīng)驗。與產(chǎn)品目標(biāo)群體的到位溝通和信息傳達，是L07品牌營銷工作精髓所在，是她的成功法寶?！皽贤ā笔撬龑I(yè)化的核心概念，也是她對多年商業(yè)企業(yè)運作模式的體悟概括。對溝通的追求和認識己經(jīng)深入到她的思想深處，成為她標(biāo)注個人職業(yè)發(fā)展和社會化過程的關(guān)鍵詞。

（3）行為表現(xiàn)：其一，“好學(xué)生”的身份將職業(yè)生涯與求學(xué)生涯貫通，公司成了“學(xué)校”，工作成了“學(xué)習(xí)”，直線經(jīng)理成了“導(dǎo)師”。L07心無旁鶩，在工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)，再學(xué)習(xí)。L07的學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷都非常順利，兩種環(huán)境都在對她實施同樣的教育發(fā)展功能。其二，她的整個職業(yè)發(fā)展中，沒有想要退縮的掙扎，也沒有失敗的經(jīng)歷，無論什么樣的工作，她都能以目標(biāo)為導(dǎo)向，克服困難，馬到成功。

（4）結(jié)果表現(xiàn)/承諾性詮釋：在中德合資公司作翻譯的兩年，可以說把她帶入了外企的工作圈，使她在大學(xué)畢業(yè)剛踏入社會就進入了現(xiàn)代企業(yè)制度較完善、工作標(biāo)準較高的職業(yè)發(fā)展軌道。讓她站在和一些敬業(yè)又專業(yè)的國外管理者共事的高起點上，讓她不僅習(xí)慣了外企的工作節(jié)奏，而且可以不斷學(xué)習(xí)先進的工作方式和管理理念。好的開頭，是成功的一半，她的起點對后來兩個階段的發(fā)展起了關(guān)鍵作用。在第二家公司的六年，她得到嘗試多種工作的機會，并都盡全力成功完成了任務(wù)，使自己的潛能得到廣泛的開掘，并最終確立了自己的生涯發(fā)展方向。作為專業(yè)管理人員進入第三家公司，并實現(xiàn)專業(yè)能力和管理能力雙重提升的七年。作為一名外企的專業(yè)管理人員，她

正在逐步走向成熟，并確立了更高的管理發(fā)展目標(biāo)。

2.詮釋主軸

L07通過學(xué)習(xí)和工作創(chuàng)造了一個外在的自我，學(xué)校和公司都是她外在自我的承載體。外在自我得到內(nèi)在自我不遺余力的支持，L07把外在自我等同于完全的自我。她通過學(xué)習(xí)和工作感受并建立自己和外界社會的關(guān)系，學(xué)習(xí)和工作的收獲直接影響著她對社會生活的感悟和個人行為的反思。圖2展示了L07整個詮釋過程的主軸。

（三）精英型職業(yè)成長的詮釋過程

精英型職業(yè)成長中以L09作為典型案例進行詮釋。

1.詮釋要素

（1）詮釋來源分為三大類：第一，身份角色的認同。L09的父母都是全國著名的高等學(xué)府專家教授和領(lǐng)導(dǎo)干部，她從小就是在這樣一種嚴格的環(huán)境中學(xué)習(xí)和成長，使她習(xí)慣于追求卓越和精益求精。第二，個體內(nèi)在脈絡(luò)，從工作價值觀、精英主義、使命感和責(zé)任進行詮釋。個人成長始終伴隨著價值觀的形成：使命感、精英與理想、社會責(zé)任。她對自己的工作在忠誠之余，有一種深深的認同感。她兩次提到“使命感”一詞，并具體進一步說明自己“使命感”的兩大內(nèi)涵：一是可以幫助需要幫助的人，二是環(huán)境保護。第三，外在脈絡(luò)，來自父母的感染、要求和周圍環(huán)境的影響，L09成長為精英團體中的精英分子。

（2）詮釋導(dǎo)向：這樣一個出身家庭可能使她想當(dāng)然地對家庭成員要求很高—她習(xí)慣了精英集合的家庭生活氛圍，她享受從這樣的家庭所得到的進取動力。同時，將這種熏陶帶入到工作之中，通過示范和鼓勵使身邊人共同參與。

圖2 L07詮釋過程主軸

（3）行為表現(xiàn)：在她的生涯發(fā)展中，她的職業(yè)同一性和自我同一性是一致的，也就是說，她可以把自己的做事標(biāo)準、使命感和價值觀自如和自由地融合，即便是在公司內(nèi)部發(fā)生“政變”，她也能夠堅強而鎮(zhèn)定地應(yīng)對，帶領(lǐng)員工和公司業(yè)務(wù)向前發(fā)展。

（4）結(jié)果表現(xiàn)/承諾性詮釋：她那種對員工成長的責(zé)任感，并不是從她開始管理工作才出現(xiàn)，而是早在她童年和青少年所成長的這個教書育人的環(huán)境中就開始了。她向來就懷有幫助別人成長的遠大抱負，當(dāng)這種理想抱負與企業(yè)管理人員的職責(zé)相結(jié)合，很自然就會發(fā)展成為一種行動。

2.詮釋主軸

家庭和學(xué)校教育為L09心靈烙上了兩種迥然不同的印記—一種是社會責(zé)任感和高標(biāo)準要求下對完成學(xué)習(xí)和工作任務(wù)的動力和壓力；另一種則是知識分子所崇尚和追求的心靈和精神自由。這兩種烙印使得L09把工作和個人生活清晰地一分為二。她本身就是一個在學(xué)習(xí)和工作環(huán)境中都表現(xiàn)非常出色的人，她又有意愿和能力去要求和支持他人的學(xué)習(xí)和發(fā)展。她的職業(yè)生涯發(fā)展，所揭示的其實就是個人成長和價值觀形成的過程。圖3展示了L09整個詮釋過程的主軸。

圖3 L09詮釋過程主軸

圖4 L12詮釋過程主軸

（四）競爭型職業(yè)成長的詮釋過程

競爭型職業(yè)成長中以L12作為典型案例進行詮釋。

1.詮釋要素

（1）詮釋來源分為三大類：第一，身份角色的認同。L12比較看重別人眼中的“我”是如何的，以此作為不斷前進的動力?！罢煞蚝苤С治遥幌Ｍ液馨灿诂F(xiàn)狀，兒子也會為我驕傲。”第二，個體內(nèi)在脈絡(luò)，從工作熱情、自我效能感/自信、知識與經(jīng)驗進行詮釋。L12對待工作是喜愛的，有工作熱情，愿意主動地投入工作，工作讓自己得到了滿足。第三，外在脈絡(luò)，家庭支持與生活影響進行詮釋。以未來兒子的發(fā)展舉例，反映自己的期望?！八F(xiàn)在接受的教育和人會影響到他的成長，他以后找女朋友的標(biāo)準也會不一樣，我想應(yīng)該是城市里的教育水平高點的吧”。

（2）詮釋導(dǎo)向：注重人際關(guān)系與尋求認可。L12會愿意與被訪者有共鳴，同時也會顯示自己與他人的不斷比較，這是明顯的感受?！拔覄傞_始的住宿條件很差的，后來冰箱、空調(diào)等都是自己添加的，也沒有花家里的錢了，出來工作了也不好意思問家里要錢了，要不然家里人會覺得你在外混得不好啊?！鄙朴谌穗H交往，也是長期從事人力資源工作一項技能。

（3）行為表現(xiàn)：在這家企業(yè)中不斷地學(xué)習(xí)，受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視，學(xué)習(xí)是兩方面的，不僅是自己的業(yè)務(wù)知識或技能，同時，自己在攻讀EMBA，公司給予很大的支持。不斷參加培訓(xùn)和堅持學(xué)習(xí)，是L12的顯著特征，對她個人而言，學(xué)習(xí)是無止境的，需要不斷地給自己精神動力。

（4）結(jié)果表現(xiàn)/承諾性詮釋：在其談到晉升或其職位晉升時，L12還是很自豪的，從其言語中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)心深處愿意做“佼佼者”，雖然在問其成功的感受時，言語表述“我也不算是一個成功者啊”，也多次提到“幸?！?，但是還是比較在意公司提供的福利待遇等。

2.詮釋主軸

L12職業(yè)成長中，將“佼佼者”作為自己的目標(biāo)，反映出獲得比較優(yōu)勢。同時，在不斷取得成就的同時，自我效能感不斷加強，推動職業(yè)歷程的不斷前進。無論是在校時代還是任職期間，學(xué)習(xí)始終貫穿其成長，個人的家庭生活與工作得到家人等多方支持，實現(xiàn)平衡。個人與職業(yè)發(fā)展的顯著特征：不斷的學(xué)習(xí)，內(nèi)心成為“佼佼者”，注重人際間關(guān)系。圖4展示了L12整個詮釋過程的主軸。

四、研究結(jié)論

（一）詮釋過程的要素內(nèi)涵

采用領(lǐng)域分析，詮釋過程要素可分為四類：詮釋源、詮釋導(dǎo)向、行動及承諾性詮釋。這四大類別又包含了許多細化的內(nèi)涵，下面將采用極大化的原則，把前文發(fā)現(xiàn)的內(nèi)容進行歸納。

1.職業(yè)情境：突破瓶頸的關(guān)鍵事件分析

以上對13位企業(yè)女性領(lǐng)導(dǎo)者職業(yè)成長的關(guān)鍵事件描述，存在兩類進階路徑。

（1）基層進階為中層。在被訪談的13位女性領(lǐng)導(dǎo)者中，明確提出18個關(guān)鍵事件，其中有11項體現(xiàn)著此種類別，另外6位女性領(lǐng)導(dǎo)者雖然沒有明確提出，但是在她們的職業(yè)成長中，能夠發(fā)現(xiàn)共同的影響因素與行為特征。在對這類事件的描述中，13位女性都能夠憑借著自身的優(yōu)勢，能力與經(jīng)驗等實現(xiàn)職業(yè)成長，在現(xiàn)實生活中，有很多女性印證了這一事實。然而，再進一步突破成功的女性高層次的領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)量銳減。

（2）中層進階為高層。對于成為高層次的女性領(lǐng)導(dǎo)者而言，她們的關(guān)鍵事件不僅僅體現(xiàn)在某項任務(wù)的完成，而且更多展示出她們是如何實現(xiàn)“質(zhì)變”的。本研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感與知識經(jīng)驗的積累伴隨她們職業(yè)成長的整個過程，正是由于這兩種“量變”因素的作用，才能夠促成她們職業(yè)巔峰的“質(zhì)變”。通過職業(yè)角色的認同以及量變的積累，發(fā)現(xiàn)工作意義，探尋個人和社會的價值，沖破了心理因素的障礙，順利地實現(xiàn)中層到高層的晉升或工作價值取向的轉(zhuǎn)型。

因此，從以上兩種關(guān)鍵事件的歸類，基層進階為中層更多的是體現(xiàn)在知識與經(jīng)驗的積累、自我效能感的提升，強化職業(yè)角色認同，工作價值取向相對穩(wěn)定（不因關(guān)鍵事件發(fā)生變化）。中層進階為高層的事件多反映在多重角色的平衡與工作價值取向的轉(zhuǎn)變，自我效能感始終存在著強化。由此，得出如下研究命題。

命題1：基層晉升到中層更多的是體現(xiàn)在知識與經(jīng)驗的積累、自我效能感的提升，強化職業(yè)角色認同，工作價值取向相對穩(wěn)定(不因關(guān)鍵事件發(fā)生變化)。中層晉升到高層的事件多反映在多重角色的平衡與工作價值取向的轉(zhuǎn)變，自我效能感始終存在強化。

2.心理進階：內(nèi)在脈絡(luò)與角色認同

女性領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)成長是一個動態(tài)的發(fā)展過程，其心理狀態(tài)呈現(xiàn)為自我效能感、工作價值取向以及職業(yè)滿意度，并有進階性。通過案例深入訪談，研究發(fā)現(xiàn)她們的內(nèi)心世界也是存在著由“小我”向“大我”轉(zhuǎn)變，豐富及壯大內(nèi)心，“心理進階”與她們的職業(yè)成長有著緊密的聯(lián)系。心理進階，既反映于諸如自我效能感和職業(yè)角色認同的“縱向”或“垂直”維度的遞增，又存在于工作價值取向等“橫向”的升華或轉(zhuǎn)型。

（1）內(nèi)在脈絡(luò)：自我效能感、工作價值取向

自我效能感、工作價值取向與知識與經(jīng)驗在不同的職業(yè)情境下會發(fā)生不同的變化，抑或是上升與下降，抑或是發(fā)生轉(zhuǎn)型等。心理狀態(tài)的良性循環(huán)會對女性領(lǐng)導(dǎo)者整個職業(yè)歷程產(chǎn)生更大的激勵作用，但并非每一階段都是順境的，當(dāng)遇到困境時，信念尤為重要，特別是自我效能感，具有時效性，上一階段的成效容易對下一階段的能力、自信以及堅持產(chǎn)生影響，最終會影響到自我效能感的強弱。相比而言，職業(yè)目標(biāo)相對未知和長遠，需要個人的努力以及多方面的支持。工作價值取向較為穩(wěn)定，往往存在于多個職業(yè)階段，甚至于整個職業(yè)歷程中。

由此，通過以上分析，我們得出如下研究命題。

命題2：自我效能感與職業(yè)滿意度存在正相關(guān)和動態(tài)的影響關(guān)系。即自我效能感（T1）對職業(yè)滿意度（T1）呈顯著的正向預(yù)測作用，并且職業(yè)滿意度（T1）會影響下一階段的自我效能感（T2），以此形成動態(tài)的相互影響路徑。

命題3：工作價值取向與自我效能感存在相關(guān)性，工作價值取向間接影響職業(yè)滿意度。工作價值取向在職業(yè)成長中發(fā)生轉(zhuǎn)變，即工作價值取向與職業(yè)滿意度存在相互影響的關(guān)系。

（2）角色認同：傳統(tǒng)角色認同與職業(yè)角色認同 許 多研究強調(diào)了在工作環(huán)境中，角色認同對個體職業(yè)角色與行為選擇產(chǎn)生重要影響，為研究個體職業(yè)生涯轉(zhuǎn)變提供了必要的理論支撐（Nicholson，1984）。Albert等（2002）認為，個體在面對職業(yè)生涯的變遷時，會在一定程度上謀求自我發(fā)展，這其中包括改變價值觀等，以適應(yīng)新的角色認同的要求。

被訪者均認為，雖然兩性都承擔(dān)著多重角色，但是作為女性，更多肩負著家庭和工作的角色，女性在規(guī)劃職業(yè)發(fā)展時，不得不考慮到家庭的因素。當(dāng)然，這并非是女性成為優(yōu)秀人才和參與社會貢獻的“門檻”。工作和生活是交織進行的，沖突并非是有害的，主要在于如何平衡，使其朝著有利的方向發(fā)展。女性職業(yè)成長伴隨著家庭生活的變化，對角色的定位與責(zé)任的承擔(dān)也處于不斷調(diào)整的狀態(tài)，角色的認知程度會對行為反應(yīng)產(chǎn)生不同的影響，基于此，本研究提出如下研究命題。

命題4：角色認同影響自我效能感與工作價值取向，女性領(lǐng)導(dǎo)者的角色認同越接近職業(yè)角色認同，驅(qū)動其職業(yè)成長的動力越大，即傳統(tǒng)角色認同越強，促進其職業(yè)成長的態(tài)度及行為就越弱。職業(yè)角色認同越強，促進其職業(yè)成長的態(tài)度及行為就越強。

3.行為表現(xiàn)：學(xué)習(xí)、平衡、溝通與反思

關(guān)鍵事件是個人或團隊在其成長過程中形成自己特有工作與行為方式的重要因素。女性職業(yè)成長中角色的認知以及內(nèi)在脈絡(luò)的形成，將其歸結(jié)為兩種來源：一種是由外在學(xué)習(xí)所形成的認知模式，另一種是由內(nèi)在啟發(fā)所形成認知模式。對此，可以概括為外在的學(xué)習(xí)過程以及內(nèi)在的反思過程。除了發(fā)現(xiàn)以上兩點之外，平衡機制和溝通機制對于其職業(yè)成長具有非常重要的意義。由于詮釋內(nèi)容的差異，引起行為類別的不同，但驅(qū)動女性領(lǐng)導(dǎo)者在面臨關(guān)鍵事件時的行為表現(xiàn)有許多共同之處。由此提出如下研究命題。

命題5：女性領(lǐng)導(dǎo)者的行為表現(xiàn)主要受到角色認同、內(nèi)在與外在脈絡(luò)的詮釋所影響，同時也受到詮釋導(dǎo)向的影響，共同的行為表現(xiàn)體現(xiàn)在學(xué)習(xí)、平衡、溝通與反思。

（二）詮釋要素之間的動態(tài)關(guān)系

采用格式塔分析，歸納各詮釋要素之間的動態(tài)關(guān)系，如圖5所示，以粗箭頭表示要素之間的主要關(guān)系與方向，以細線條表示次要關(guān)系與方向，以虛線表示未在資料中發(fā)現(xiàn)但應(yīng)該存在的關(guān)系與方向。

女性領(lǐng)導(dǎo)者在職業(yè)成長過程中的經(jīng)歷、感受以及行為方式均伴隨著認知體系的不斷建構(gòu)，相互影響，呈現(xiàn)動態(tài)發(fā)展性。這也恰恰符合社會認知理論中，通過社會互動過程，在社會情境中研究自我（喬納森，2007）。由此，得出如下命題。

命題6：驅(qū)動女性領(lǐng)導(dǎo)者職業(yè)成長的內(nèi)在脈絡(luò)與承諾性詮釋中各主要因素相互影響，并且兩者之間存在互動關(guān)系，突出表現(xiàn)在工作價值取向、自我效能感的動態(tài)演化以及知識與經(jīng)驗的積累。

五、研究展望

（一）研究意義

本研究主要是通過質(zhì)性的研究方法，以13位企業(yè)女性領(lǐng)導(dǎo)者為受訪對象，探尋職業(yè)成長的內(nèi)在驅(qū)動性因素以及動態(tài)演化規(guī)律。研究意義主要體現(xiàn)在如下方面：

圖5 詮釋要素之間的動態(tài)關(guān)系

1.通過文獻回顧，從個體心理層面視角出發(fā)，尋求解決女性職業(yè)成長中面臨的心理天花板和角色沖突的障礙，目前對于這方面的研究甚少。但是，現(xiàn)實中不少女性人才確實存在這些障礙。因此，本文進行了探索性的研究，探尋職業(yè)成長的詮釋要素和動態(tài)演化關(guān)系，在本研究中——自我效能感、工作價值取向和角色認同均非是新的構(gòu)念，但在女性職業(yè)成長中，都是推動女性人才成長發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動因素并與職業(yè)成長存在互動的演化關(guān)系。

2.提出了“心理進階”的研究新發(fā)現(xiàn)。由此，本研究將重點繼續(xù)深入對女性領(lǐng)導(dǎo)者職業(yè)成長中心理進階的理論研究，通過文獻的搜集和回顧，發(fā)現(xiàn)目前并未在國內(nèi)外高質(zhì)量的期刊有對心理進階這一議題的研究。針對本研究目前的資源和時間的限制，只能對心理進階的理論研究提供前期的研究準備，后續(xù)將采用質(zhì)性研究中扎根研究的方法，融合心理學(xué)與管理學(xué)的相關(guān)內(nèi)容，對心理進階新的理論進行完善。

3.盡管女性領(lǐng)導(dǎo)者在個性特征、家庭教育背景、職業(yè)特征等方面存在差異，但仍舊存在許多共同之處。面臨職業(yè)困境或挑戰(zhàn)時——關(guān)鍵事件，所呈現(xiàn)的詮釋要素及動態(tài)的關(guān)系采用極大化的原則進行了研究總結(jié)，最后聚焦于此次研究的目的，尋求突破女性職業(yè)成長的心理障礙，得出了四個研究命題。

與此同時，本研究豐富了女性職業(yè)生涯發(fā)展階段理論的研究內(nèi)容，將嵌入于其職業(yè)生涯發(fā)展的情境性條件——不同職位層級的關(guān)鍵事件作為切入視角作為女性領(lǐng)導(dǎo)者職業(yè)成長路徑分析的依據(jù)，打破了以往以職業(yè)生命周期作為職業(yè)成長的階段劃分。

（二）研究局限

首先，由于本研究主要是通過質(zhì)性化的研究，對她們的內(nèi)心世界和行為模式以“故事性”的形式進行細致的文本分析，從而描述出其間所呈現(xiàn)認知建構(gòu)。認知結(jié)構(gòu)的構(gòu)成和行為過程等是否會隨著時代的發(fā)展，而不斷進行調(diào)整，使得研究結(jié)論是否達到概化。因此，未來要進一步深化案例研究，并拓展研究視野。廣泛借鑒心理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)和經(jīng)濟學(xué)等多學(xué)科的研究成果，進一步深入探討在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和社會心理嬗變過程中由于認知變化影響的行為模式等。通過借助不同研究成果和相關(guān)研究方法，開展多案例跟蹤性研究進一步驗證本研究所得出的一些關(guān)鍵性結(jié)論。其次，未來還需要深入的理論論證和實證檢驗，采用量化數(shù)據(jù)分析來驗證模型中不同影響因素之間的關(guān)系強度，彌補定性數(shù)據(jù)分析的不足。

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