上市公司高管薪酬激勵研究——基于青島啤酒和惠泉啤酒EVA應(yīng)用案例

張 倩 杜婉音

（中央司法警官學(xué)院 河北 保定 071000）

一、引言

所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離是現(xiàn)在的公司的一種普遍特征。在代理理論中，委托代理問題中最典型的莫過于股東和經(jīng)營者之間利益的沖突。最初是因?yàn)樾畔⒉粚ΨQ的導(dǎo)致了委托代理問題，委托人對于經(jīng)營者的評價和監(jiān)督在信息不對稱的狀態(tài)下無法充分展開，于是會產(chǎn)生道德風(fēng)險以及其他的一系列問題，因此薪酬激勵應(yīng)運(yùn)而生，簽訂激勵契約成為了必然；這有助于股東和經(jīng)營者保持利益一致，減少公司的代理成本，提高企業(yè)的業(yè)績，增加股東的財(cái)富。作為企業(yè)經(jīng)營者的高管人員在企業(yè)發(fā)展方面的作用重大，對高管的管理也是企業(yè)發(fā)展好壞的舉足輕重的一環(huán)。要想戰(zhàn)勝競爭對手公司，從國內(nèi)外企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)來看要具備兩點(diǎn)：一是高級管理人員有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光；二是高層領(lǐng)導(dǎo)班子有穩(wěn)定性。而對于高管的管理中核心的問題就是如何制定薪酬，如何激勵其為增加企業(yè)財(cái)富盡力而為，這取決與對于企業(yè)業(yè)績的合理評價。要準(zhǔn)確地計(jì)算企業(yè)高管在某個時間段內(nèi)為公司的價值增量貢獻(xiàn)了多少力量以及該高管應(yīng)該為此獲得多少薪酬十分困難。因?yàn)楦吖艿男匠昙钪贫鹊闹贫]有標(biāo)準(zhǔn)化程序可以遵循。紛繁復(fù)雜的決定因素增加了這項(xiàng)工作的難度。而且每個公司所處的內(nèi)外部情況不同，更加使得制定有效的高管激勵體制成為難題。長期以來，我國上市公司主要是以傳統(tǒng)的會計(jì)指標(biāo)來衡量經(jīng)營者的勞動。EVA由于考慮了股東的資本成本以及股東財(cái)富增值能力而得到了廣泛關(guān)注，隨著現(xiàn)在“價值基礎(chǔ)管理”以及“股東價值分析”等類似的觀點(diǎn)漸漸深入人心，EVA在業(yè)績評價中扮演了越來越重要的角色。在高管激勵的合約中EVA的使用變得越來越廣泛和頻繁。對此，本文研究了EVA在青島啤酒和惠泉啤酒中的應(yīng)用，分別探究了EVA在企業(yè)績效評價中的應(yīng)用和EVA與高管薪酬激勵的關(guān)系。

二、案例分析

（一）案例公司簡介 選擇青島啤酒和惠泉啤酒案例公司的原因是：一是對于EVA的應(yīng)用情況不同。青島啤酒已經(jīng)建立了以EVA為中心的一個目標(biāo)管理體系，公司對于高管的激勵和EVA指標(biāo)掛鉤。經(jīng)過一系列重組，青島啤酒建立的基于EVA的扁平化組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)改變了公司原有的管理模式，使得經(jīng)營者更加注重資本利用率，公司也變得更加透明?；萑【粕刑幱诓捎媚晷街贫唇槿隕VA激勵體系的狀態(tài)。二是兩家公司具有可比性。兩家公司處于同一行業(yè)，業(yè)務(wù)類似，具有較強(qiáng)的可比性。兩家公司的規(guī)模雖有大小之分，但是基本上在同一個數(shù)量級。按照籌資時的發(fā)行成本來看，青島啤酒的規(guī)模是惠泉啤酒的3倍。

（1）青島啤酒股份有限公司。青島啤酒股份有限公司的前身是國營青島啤酒廠，1903年由英德兩國的商人合資始建，為我國最早的啤酒生產(chǎn)企業(yè)。1993年6月經(jīng)國家體改委批準(zhǔn)，由原青島啤酒廠作為獨(dú)家發(fā)起人，并在吸收合并原中外合資青島啤酒第二有限公司、中外合作青島啤酒第三有限公司及國有青島啤酒四廠的基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了青島啤酒股份有限公司，成為全國首批九家境外上市的股份制試點(diǎn)企業(yè)之一。青島啤酒于1993年6月在香港發(fā)行了H種股票并于7月15日上市，為首家在香港聯(lián)合交易所有限公司上市的中國企業(yè)，同年8月在國內(nèi)發(fā)行了A種股票并于8月27日在上海證券交易所上市。根據(jù)青島啤酒股份有限公司2012年的年報，在其薪酬政策的描述中，“建立了基于崗位價值和員工成長的薪酬激勵機(jī)制，讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營成果，員工收入水平能隨著企業(yè)發(fā)展獲得持續(xù)增長”。其中“讓員工收入水平能夠隨著企業(yè)發(fā)展增長”已經(jīng)趨向于EVA的理念。報告期內(nèi)對高級管理人員的考評機(jī)制，以及激勵機(jī)制的建立、實(shí)施情況為：“本公司已經(jīng)建立了績效考核評價和薪酬制度。按規(guī)定高級管理人員實(shí)行年薪制，包括基薪和績效年薪?；礁鶕?jù)高級管理人員的崗位職責(zé)、履職年限等確定?？冃晷礁鶕?jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績、年度工作計(jì)劃完成情況、對高級管理人員年度考核結(jié)果等確定并發(fā)放?！币陨腺Y料表明，雖然在2001年底，青島啤酒在經(jīng)過管理層的慎重考慮之后決定采納以EVA為核心的管理方案，建立一個更加合理的激勵機(jī)制，在高管薪酬激勵方面主要還是沿用了以前的年薪制激勵，在年薪制的基礎(chǔ)上注入了EVA激勵的成分。青島啤酒的籌資情況如表（1）、表（2）。

（2）福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司。福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司是中國十強(qiáng)啤酒企業(yè)之一，也是福建省唯一的啤酒上市公司。2003年2月26日，公司在上海證券交易所公開發(fā)行A股6300萬股，并正式掛牌上市，成為全國行業(yè)第六家上市公司。2004年3月31日，北京燕京啤酒股份有限公司成為惠泉啤酒集團(tuán)股份有限公司第一大股東。根據(jù)其2010年到2012年的年報顯示，公司高級管理人員按照系數(shù)實(shí)行年薪制。報告期內(nèi)，公司試行高級管理人員績效考核制度。公司尚未建立股權(quán)激勵機(jī)制，公司將推動管理層不斷完善內(nèi)部激勵與約束機(jī)制，緊密結(jié)合管理層與公司、股東三者的利益，逐漸建立起短期激勵與長期激勵相結(jié)合的“利益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的激勵體系。顯然，福建省燕京惠泉啤酒幾乎完全沒有建立起完善的EVA激勵體系，但按照其期望要建立起短期激勵和長期激勵結(jié)合的激勵體系，最終必然會一定程度應(yīng)用EVA激勵體系?；萑【频幕I資情況如表（3）。

表1 青島啤酒A股首次發(fā)行情況

表2 青島啤酒A股增發(fā)情況

表3 惠泉啤酒A股首次發(fā)行情況

表4 青島啤酒EVA

表5 青島啤酒高管薪酬

表6 惠泉啤酒EVA

（二）青島啤酒與惠泉啤酒EVA及高管薪酬分析 （1）青島啤酒。根據(jù)相關(guān)資料計(jì)算青島啤酒EVA，見表（4）。青島啤酒高管薪酬資料見表（5）。青島啤酒2012年基本每股收益（元）1.302，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率（%）14.91。青島啤酒的EVA值在2010年、2011年、2012年處于下降趨勢，而高管的薪酬則處于穩(wěn)定狀態(tài)?？傮w來看，青島啤酒的企業(yè)業(yè)績良好，EVA為正，基本保持與凈利潤趨勢相符。

（2）惠泉啤酒。根據(jù)相關(guān)資料計(jì)算惠泉啤酒EVA，見表（6）?；萑【?012年基本每股收益（元）-0.30，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率（%）-6.79。表（7）為惠泉啤酒高管薪酬資料。惠泉啤酒的EVA值在2010年、2011年、2012年處于下降趨勢，而高管的薪酬則處于上升狀態(tài)?？傮w來看，惠泉啤酒的企業(yè)業(yè)績較差，EVA為負(fù)，基本保持與凈利潤趨勢相符。根據(jù)《福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司2012年度股東大會2012年度董事會工作報告》所提到的，“2012年，市場消費(fèi)拉動減弱，物流、人工等成本均大幅度提高，中國啤酒行業(yè)市場競爭進(jìn)一步加劇，公司遭遇到前所未有的嚴(yán)峻考驗(yàn)。雖然公司在內(nèi)部管理上繼續(xù)深化績效考核，強(qiáng)化預(yù)算管理，竭力通過考核和管理來控制成本及提高效率，但由于公司在市場管理上把脈不準(zhǔn)，營銷策略未能產(chǎn)生預(yù)期效果，產(chǎn)品銷量下降，競爭地位有所弱化，企業(yè)產(chǎn)能無法充分發(fā)揮，經(jīng)濟(jì)效益出現(xiàn)較大滑坡。全年完成啤酒總銷量29.31萬千升，實(shí)現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入68474.19萬元，完成利潤總額-7254.77萬元，實(shí)現(xiàn)歸屬母公司的凈利潤-7168.70萬元?！毕啾戎拢鄭u啤酒的凈利潤相對于2011年和2010年的情況是更好的，有小幅增加。若是2012年中國啤酒行業(yè)的情況如這里描述的，那么青島啤酒的業(yè)績也應(yīng)當(dāng)有一定的下滑。這里看一下青島啤酒的經(jīng)濟(jì)增加值的變化，2012年為￥330868774.05，相對于2011年￥448061857.03的EVA有小幅下滑，而相對于2010年￥1002094656.61的EVA則是大幅的下滑。雖然如此，青島啤酒還是保持住了正的EVA以及正的凈利潤。

（三）青島啤酒和惠泉啤酒業(yè)績差異原因分析 兩個公司的績效差別較大，但可能是其他諸多因素引起的，要證明EVA確實(shí)起到了重要的作用，本文發(fā)現(xiàn)兩個公司的管理層存在努力程度上的顯著區(qū)別。

（1）惠泉啤酒的問題。惠泉啤酒經(jīng)營者的不負(fù)責(zé)任甚至導(dǎo)致了其2011年度報表披露的不真實(shí)，惠泉啤酒經(jīng)營者最終不得對公司進(jìn)行整改。上海證券交易所的資料顯示，中國證券監(jiān)督管理委員會福建監(jiān)管局于2012年7月31日起對惠泉啤酒進(jìn)行了現(xiàn)場檢查，并于2012年8月29日作出了《關(guān)于對福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司采取責(zé)令改正措施的決定》（[2012]14號，以下簡稱“《決定書》”）?！稕Q定書》指出惠泉啤酒存在多方面的問題。第一，在公司治理方面存在的問題尤為突出。首先，“董事長未能勤勉盡職”，一是未主持股東大會。2011年1月至檢查日，公司共召開過四次股東大會。會議記錄顯示公司董事長未主持也未出席其中的兩次臨時股東大會，會議資料中也未見其不出席會議的說明或授權(quán)委托書；二是未主持董事會。2011年1月至檢查日，公司以現(xiàn)場方式召開過四次董事會。會議記錄顯示公司五屆董事會第十二次會議和六屆董事會第一次會議董事長參加了會議，但未主持會議，會議資料中也未見其出席會議但不主持會議的說明。其次、“超限額任命高級管理人員”，公司六屆一次董事會共任命八名副總經(jīng)理，違反了《公司章程》有關(guān)公司設(shè)副經(jīng)理七名的規(guī)定。再次、“變相提供財(cái)務(wù)資助”，經(jīng)查，公司未按購銷合同約定條款付款，提前支付250萬元款項(xiàng)給廈門市藝光工貿(mào)有限公司，賬期長達(dá)9個月以上。上述變相資金資助既未經(jīng)公司董事會許可，也未向?qū)Ψ绞杖≠Y金占用費(fèi)，違反了《公司法》有關(guān)公司高級管理人員未經(jīng)股東會或董事會同意，不得將公司資金借貸給他人的規(guī)定。董事長的不盡職導(dǎo)致了公司管理的混亂，變相提供財(cái)務(wù)資助的行為明顯損害了股東利益，究其原因，在這樣一個實(shí)行年薪制而沒有使用EVA薪酬激勵的公司，董事長以及高級管理人員并沒有動力以“創(chuàng)造公司價值”和“保護(hù)股東利益”為己任。第二，管薪酬的實(shí)際發(fā)放和報表披露不符。公司薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)工資+崗位工資+學(xué)歷工資+年功工資+月度獎金+補(bǔ)貼+年終獎。經(jīng)查，公司于2010年3月發(fā)放2009年高管年終獎686.91萬元，于2011年2月發(fā)放2010年高管年終獎349.21萬元。但公司2010年和2011年年報披露的“報告期內(nèi)公司全體董事、監(jiān)事、高級管理人員領(lǐng)取的稅前報酬總額”僅分別為152.19萬元、177.78萬元，明顯與實(shí)際情況不符。高管薪酬管理的不嚴(yán)謹(jǐn)很可能導(dǎo)致腐敗的滋生，股東利益受損。由于公司的薪酬構(gòu)成很大一部分是固定工資，高級管理人員即使不做相當(dāng)努力也能得到一筆較高的收入，這樣的薪酬激勵機(jī)制并不十分合理。若是采用EVA薪酬激勵，將高管置于與公司“同進(jìn)退、共存亡”的位置，那么效果就會好很多。第三，高管獎金核算不符合規(guī)定。公司2010年至2012年發(fā)放的以前年度高管年終獎均未在發(fā)放當(dāng)期計(jì)入損益，有關(guān)處理違反《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則—職工薪酬》的相關(guān)規(guī)定，分別導(dǎo)致公司2010年一季報、2011年一季報、2012年一季報少計(jì)費(fèi)用6,869,147.25元、2,350,000元、3,440,108.12元。本文認(rèn)為在惠泉啤酒之后的財(cái)務(wù)信息更正中，最終還是沒有更正關(guān)于高管獎金的財(cái)務(wù)信息。第四，公司的薪酬委員會作用不明顯。在之前的關(guān)鍵管理人員薪酬的分析中看到，隨著公司業(yè)績下降的卻是關(guān)鍵管理人員總薪酬的提高，這不禁讓人產(chǎn)生疑問，究竟薪酬委員會是否真正發(fā)揮著考核高級管理人員業(yè)績的功能呢。在惠泉啤酒的2012年度董事會工作報告中看到，公司董事會薪酬與考核委員會成員5人，但是未標(biāo)明這5名成員各自的身份。第五，財(cái)務(wù)核算不符規(guī)定，導(dǎo)致財(cái)務(wù)信息更正。由于關(guān)于廣告促銷品、廣告費(fèi)、咨詢費(fèi)等核算不符合規(guī)定，惠泉啤酒在之后的財(cái)務(wù)信息更正中發(fā)布了新的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表（8）、表（9）、表（10）。由以上數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，惠泉啤酒在更正財(cái)務(wù)信息之前是想試圖把公司的虧損做得更大，“歸屬于母公司股東的凈利潤”和“報告期扣除非經(jīng)常性損益后歸屬于公司普通股股東的凈利潤”在信息更正之后都有所上升，這可能是惠泉公司的高級管理人員試圖侵占股東權(quán)益的結(jié)果。

表7 惠泉啤酒高管薪酬

表8 惠泉啤酒2012年度和2011年度的財(cái)務(wù)信息更正（凈利潤）

表9 惠泉啤酒2012年度的財(cái)務(wù)信息更正（每股收益）

表10 惠泉啤酒2011年度的財(cái)務(wù)信息更正（每股收益）

表11 青島啤酒2011年與2012年的EVA值

（2）青島啤酒情況。薪酬政策。根據(jù)青島啤酒2012年的年報，其“薪酬政策”中提到“公司建立了多元化薪酬政策，努力實(shí)現(xiàn)分配的公正化、市場化。多元化薪酬政策主要涵蓋子公司經(jīng)營管理者、營銷系統(tǒng)、生產(chǎn)制造系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)、總部職能管理等。同時，建立了基于崗位價值和員工成長的薪酬激勵機(jī)制，讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營成果，員工收入水平能隨著企業(yè)發(fā)展獲得持續(xù)增長?！弊寙T工分享企業(yè)經(jīng)營成果就是讓員工關(guān)注公司價值，與公司共進(jìn)退，而這一切的先導(dǎo)是公司的高級管理人員首先以身作則。在“董事、監(jiān)事、高級管理人員報酬的決策程序”中提到“公司高級管理人員的薪酬按董事會通過的經(jīng)營者薪酬方案，由董事會下設(shè)公司治理與薪酬委員會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績和個人所承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行業(yè)績考核兌現(xiàn)年度薪酬。”另外，青島啤酒于2012年3月29日召開的七屆五次董事會會議審議通過將“薪酬委員會”更名為“提名與薪酬委員會”。其主要職責(zé)包括：研究和審議公司董事與高管人員的薪酬政策和激勵機(jī)制，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)；研究改善公司治理結(jié)構(gòu)的方案。第七屆董事會薪酬委員會由四名獨(dú)立董事與一名非執(zhí)行董事組成，由王學(xué)政先生擔(dān)任主席，其他成員包括非執(zhí)行董事陳志程先生及獨(dú)立董事趙昌文先生、吳曉波先生和馬海濤先生，均由董事會委任。2012年度薪酬委員會舉行了一次會議，對年報披露的董事、監(jiān)事和高管人員薪酬資料進(jìn)行了審核。建立以EVA為中心的管理體系。首先從財(cái)務(wù)部開始，在EVA為中心的管理體系下要求整個財(cái)務(wù)體系要按照EVA來做財(cái)務(wù)報表，年底以這些指標(biāo)來考核業(yè)績。在這之前，青島啤酒運(yùn)用的財(cái)務(wù)評價指標(biāo)多而雜亂，現(xiàn)在一切都井井有條，終結(jié)了混亂的局面。EVA建立了決策部門和營運(yùn)部門之間的聯(lián)系通道，加深了各部門之間特別是運(yùn)營部門與財(cái)務(wù)部門之間的相互了解和聯(lián)系，為不同部門的全體員工提供了相互交流的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，那就是如何增加EVA，這使得所有管理決策變得更有效。實(shí)行EVA與年薪制結(jié)合的方法。傳統(tǒng)年薪制是單純以利潤為中心的考核辦法，忽略了資本成本的投入，對于高級管理人員的評價和激勵不盡合理。以EVA為中心設(shè)計(jì)的激勵制度可以彌補(bǔ)這個漏洞，使經(jīng)理層更加注重資本利用率，從而致力達(dá)到增加股東價值的目標(biāo)。EVA激勵計(jì)劃中，公司的所有者和管理者在一個報告期的期初用“預(yù)期EVA增加值”這個目標(biāo)代替?zhèn)鹘y(tǒng)上的“凈利潤”，當(dāng)報告期期末管理者的經(jīng)營使得公司的EVA增加值達(dá)到“預(yù)期EVA增加值”就可以獲得“目標(biāo)獎金”，若是超出預(yù)期，則可以獲得額外獎金，而且獎金上不封頂。這樣一個分配機(jī)制既考慮了考核目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、合理，又保障了經(jīng)理人利益和股東利益掛鉤。而且管理者獲得的額外獎金是來源于其多創(chuàng)造的公司價值，對于股東來說并沒有付出額外成本。青島啤酒引入EVA的理念后，原來的以效益為中心轉(zhuǎn)變成以“資本增值”為中心，這可以使得資產(chǎn)的流動性和資金的周轉(zhuǎn)率提高。EVA在青島啤酒的實(shí)施效果。2001年底開始，在經(jīng)過管理高層的慎重考慮之后，青島啤酒決定采納Stern Stewart&Co.得出的以EVA為核心的管理組方案，建立一個更加合理、科學(xué)的激勵與約束機(jī)制。現(xiàn)在來看一下青島啤酒在剛開始采用EVA之后的2002與未采用EVA的2001年的財(cái)報數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)采用EVA之后市場短期的市場累計(jì)超額回報為正。年報顯示，青島啤酒2002年的凈利潤為2.3億元，相比2001年的1.0億元增長了125%，經(jīng)營現(xiàn)金流量也由2001年的5.3億上升到該年的11.06億，增長了108.68%。每股收益（EPS）為0.231元，凈資產(chǎn)收益率為7.75%，分別同比增加130%和123.34%，并在今后幾年也保持了增長。而比較一下2000和2001年凈利潤，是基本持平的，而2002年青島啤酒利潤則實(shí)現(xiàn)了大幅度增長，這說明公司實(shí)施EVA績效評價體系來，企業(yè)的盈利能力大大增強(qiáng)。再比較青島啤酒2011年與2012年的EVA值表，從表（11）中可見，在實(shí)施了以EVA為中心的管理體系以及激勵機(jī)制之后，青島啤酒的業(yè)績有了明顯的好轉(zhuǎn)，從2001年的-46,870,848.26的EVA值（也就是毀損公司價值，減少股東財(cái)富）轉(zhuǎn)變?yōu)?002年的+97,509,413.93（也就是創(chuàng)造公司價值，增加股東財(cái)富）。從2001年到2012年，公司的凈利潤有了10倍左右的增長。據(jù)年報資料，2001年度青島啤酒金額最好的前三名高級管理人員薪酬總額為28.9萬元；2002年的該數(shù)值為37萬元，相比2001年有了近三成的增長。這是EVA薪酬激勵機(jī)制的結(jié)果。青島啤酒完善高管EVA的激勵機(jī)制，惠泉啤酒逐步實(shí)施EVA管理體系和EVA激勵體系。

三、結(jié)論

本文通過案例的分析得出EVA激勵體系能有助于企業(yè)的發(fā)展，是一種值得推廣的激勵體系。并且，在食品飲料行業(yè)，特別是酒類行業(yè)，對于高管的激勵尤其重要。EVA不僅是是一種管理思路，更是一種評價和激勵機(jī)制。作為EVA管理機(jī)制，EVA對經(jīng)營者的行為能夠起到約束作用，規(guī)范企業(yè)的投資。作為激勵機(jī)制，尤其是高管的激勵機(jī)制，EVA對于業(yè)績評價的角度是從投資者出發(fā)，更加全面科學(xué)，更為有效合理，更能吸引人才留住人才。所以隨著我國的資本市場進(jìn)一步的完善，公司治理結(jié)構(gòu)不斷改善，EVA激勵體系將更加深入人心，未來在我國有較大的發(fā)展空間。

［1］沈文：《基于EVA的管理層薪酬激勵機(jī)制研究》，《北方經(jīng)貿(mào)》2009年第2期。

［2］胡玲燕：《EVA薪酬激勵機(jī)制及其在國有企業(yè)中的運(yùn)用》，《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》2009年第7期。

［3］林斌：《我國民營上市公司高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系探討》，《時代金融》2009年第7期。

［4］劉明芝、畢于建、姜繼玉：《企業(yè)高級管理人員薪酬激勵及其決定因素的指標(biāo)體系》，《經(jīng)濟(jì)師》2010年第3期。

［5］袁志忠、葉陳毅、羅書章：《上市公司高管薪酬激勵機(jī)制有效性實(shí)證分析》，《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》2010年第4期。

［6］鐘新華：《EVA指標(biāo)分析及其在薪酬激勵中的應(yīng)用》，《市場論壇》2010年第8期。

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