高校人力資源管理對(duì)師德的影響機(jī)理探析

張彩霞 肖望喜

高校人力資源管理對(duì)師德的影響機(jī)理探析

張彩霞 肖望喜

創(chuàng)新高校人才培養(yǎng)機(jī)制，其根本目的是提高高校人才培養(yǎng)質(zhì)量，而人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升，離不開教師隊(duì)伍綜合素質(zhì)的提高。文章試圖從高校組織結(jié)構(gòu)變量之人力資源管理變量的研究視角及從教師招聘與甄選等五個(gè)維度切入，深入分析我國高校人力資源管理對(duì)師德的影響機(jī)理，為加強(qiáng)并改進(jìn)我國高校師德建設(shè)尋找可行的對(duì)策與建議。

高校 人力資源管理 師德 影響機(jī)理

“創(chuàng)新高校人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)高校辦出特色爭創(chuàng)一流?！笔屈h的十八屆三中全會(huì)對(duì)我國高等教育提出的明確要求。創(chuàng)新高校人才培養(yǎng)機(jī)制，其根本目的是提高高校人才培養(yǎng)質(zhì)量，而人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升，離不開教師隊(duì)伍綜合素質(zhì)的提高。教師隊(duì)伍綜合素質(zhì)既包括科學(xué)文化素質(zhì)，又包含教師的職業(yè)道德素質(zhì)，即師德素質(zhì)，二者相輔相成，不可偏廢。但正如《教育部、中國教科文衛(wèi)體工會(huì)全國委員會(huì)關(guān)于印發(fā)〈高等學(xué)校教師職業(yè)道德規(guī)范〉的通知》所指出的：“在市場經(jīng)濟(jì)和開放的條件下，高校師德建設(shè)還存在一些亟待解決的突出問題。有的教師責(zé)任心不強(qiáng)，教書育人意識(shí)淡薄，缺乏愛心；有的學(xué)風(fēng)浮躁，治學(xué)不夠嚴(yán)謹(jǐn)，急功近利；有的要求不嚴(yán)，言行不夠規(guī)范，不能為人師表；個(gè)別教師甚至師德失范、學(xué)術(shù)不端，嚴(yán)重?fù)p害人民教師的職業(yè)聲譽(yù)?！?。前述問題，雖非主流，但須重視，并切實(shí)解決。

高校教師師德的影響因素分析

研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體在面臨道德困境時(shí)能否有道德地行事，會(huì)受到個(gè)體的道德發(fā)展階段及包括個(gè)體特征、道德事項(xiàng)的嚴(yán)重程度、組織文化、組織結(jié)構(gòu)變量等因素在內(nèi)的其他調(diào)節(jié)變量的影響（見圖1）。其中，組織結(jié)構(gòu)變量系指一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)能夠影響其員工是否有道德地行事。如果組織結(jié)構(gòu)具有正式的規(guī)章制度，能夠使模糊和不確定降至最低，并且始終提醒員工什么是有道德的行為，那么就更有可能鼓勵(lì)有道德的行為。

作為一種職業(yè)道德，高校教師師德也不能例外。高校教師在履職過程中面對(duì)道德困境時(shí)，其行為能否符合師德規(guī)范，同樣會(huì)受到教師師德發(fā)展階段及教師個(gè)體特征、道德事項(xiàng)的嚴(yán)重程度、高校組織文化、高校組織結(jié)構(gòu)變量等因素的影響（見圖2）。

高校人力資源管理對(duì)師德的影響機(jī)理

招聘與甄選對(duì)師德的影響。招聘與甄選環(huán)節(jié)是教師進(jìn)入高校的入口，因此，招聘與甄選的科學(xué)性、合理性及有效性如何，招聘與甄選過程是否公平、公正、公開，直接決定著教師隊(duì)伍素質(zhì)的高低。一般地，在擬招聘教師職位發(fā)布前，高校人力資源管理部門及用人單位應(yīng)負(fù)責(zé)對(duì)該職位進(jìn)行科學(xué)的職位分析，明確該職位的具體職責(zé)、任職資格及勝任素質(zhì)等，并在此基礎(chǔ)上，為該職位編制詳細(xì)的職位說明書，作為招聘與甄選及人力資源管理其他各項(xiàng)職能開展的依據(jù)。在甄選的過程中，應(yīng)運(yùn)用既有信度又有效度的甄選工具，對(duì)候選人進(jìn)行全面的測評(píng)，以強(qiáng)化甄選的客觀性，淡化主觀性。但現(xiàn)狀是，在教師招聘與甄選過程中，部分高校僅根據(jù)過往經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)擬招聘職位簡單規(guī)定了專業(yè)、學(xué)歷、科研能力標(biāo)準(zhǔn)，且鮮有高校將師德標(biāo)準(zhǔn)納入。在甄選工具的選擇上，目前我國高校采用較多的主要是考試、面試及試講等能力測評(píng)工具，較少運(yùn)用職業(yè)傾向測評(píng)、心理測評(píng)、師德測評(píng)等工具。高校教師招聘與甄選過程中上述不足可能造成如下問題：一是因招聘與甄選標(biāo)準(zhǔn)簡單劃一，缺乏全面性、針對(duì)性及對(duì)擬招聘職位的職位職責(zé)、任職資格、勝任素質(zhì)等標(biāo)準(zhǔn)不清晰，而將不符合能力要求的候選人選拔進(jìn)來；二是因甄選過程中所選用的測評(píng)工具傾向于重學(xué)歷、重能力、輕師德，而將能力上符合要求，但師德上存在問題的候選人選拔進(jìn)來。前述問題的存在是導(dǎo)致師德問題的成因之一。

培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)師德的影響。培訓(xùn)與開發(fā)有利于加深教師對(duì)高校各項(xiàng)規(guī)章制度的認(rèn)識(shí)，提升教師教學(xué)技能與科研能力，深化教師對(duì)師德規(guī)范與師德標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)與理解，促使教師以符合社會(huì)與高校期望的標(biāo)準(zhǔn)履職。教師培訓(xùn)與開發(fā)要有規(guī)劃、有計(jì)劃、有針對(duì)性，要貫穿于教師成長與發(fā)展的各個(gè)階段。高校人力資源管理部門及用人單位應(yīng)結(jié)合學(xué)校的現(xiàn)實(shí)及未來發(fā)展需要，針對(duì)教師的現(xiàn)實(shí)職責(zé)要求及將來職業(yè)發(fā)展需求，為每位教師量身定制培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃并加以實(shí)施，這樣的培訓(xùn)與開發(fā)才會(huì)產(chǎn)生預(yù)期效果。但現(xiàn)實(shí)是，部分高校往往更加注重對(duì)新入職教師的培訓(xùn)與開發(fā)，而忽視對(duì)入職多年教師的培訓(xùn)與開發(fā)需求，且在培訓(xùn)與開發(fā)過程中，重規(guī)章制度、重教學(xué)技能、重科研能力、輕師德修養(yǎng)的情況較為突出。高校教師培訓(xùn)與開發(fā)過程中的前述不足，容易誤導(dǎo)教師輕視師德修養(yǎng)，放松師德自律，成為誘發(fā)師德問題的又一成因。

績效評(píng)價(jià)對(duì)師德的影響。績效評(píng)價(jià)是對(duì)高校教師在履行人才培養(yǎng)、科學(xué)研究與社會(huì)服務(wù)等職責(zé)過程中的效率與效果的客觀評(píng)估?？冃гu(píng)價(jià)既要注重過程，又要關(guān)注結(jié)果，不能顧此失彼?？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇應(yīng)盡可能客觀、可量化、可衡量，指標(biāo)的信息可獲取、可歸集，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)能如實(shí)全面反應(yīng)教師所承擔(dān)的具體職位職責(zé)與職位特性，既不能缺失，也不能溢出。指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合教師各個(gè)成長階段的內(nèi)在要求，既不能拔高，也不能降低。符合前述要求的教師績效評(píng)價(jià)制度才能在實(shí)施過程中產(chǎn)生切實(shí)效果，評(píng)價(jià)結(jié)果才能令廣大教師信服，真正對(duì)教師履職產(chǎn)生激勵(lì)與鞭策作用。但現(xiàn)實(shí)是，大部分高校制定并實(shí)施的績效評(píng)價(jià)制度遠(yuǎn)沒有達(dá)到前述要求，具體表現(xiàn)如下：其一，重結(jié)果，輕過程；其二，指標(biāo)選擇隨意性大，專業(yè)性不足，客觀性低，主觀性高，可量化程度低，可衡量性差，指標(biāo)信息獲取難，歸集不易，指標(biāo)既有缺失，又有溢出；其三，指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)簡單劃一，不能體現(xiàn)教師所從事特定職位類型、專業(yè)的性質(zhì)及教師各個(gè)成長階段的內(nèi)在特點(diǎn)；其四，評(píng)價(jià)結(jié)果束之高閣，缺乏反饋，沒有與教師薪酬與福利及教師職稱評(píng)審與職務(wù)聘任緊密聯(lián)系。

其結(jié)果是績效評(píng)價(jià)過程流于形式，評(píng)價(jià)結(jié)果不能反應(yīng)教師真實(shí)績效水平，實(shí)際績效好的評(píng)價(jià)差，實(shí)際績效差的評(píng)價(jià)好。教師隊(duì)伍人心渙散，工作熱情銳減；學(xué)風(fēng)浮躁，學(xué)術(shù)不端等師德失范現(xiàn)象也隨之出現(xiàn)。導(dǎo)致高校組織凝聚力弱化，整體績效下滑。高校教師績效評(píng)價(jià)存在的前述問題，是引致師德問題的又一成因。

薪酬與福利對(duì)師德的影響。薪酬與福利是教師履職的酬勞。薪酬與福利應(yīng)真實(shí)反應(yīng)教師工作的價(jià)值與貢獻(xiàn)，既要體現(xiàn)內(nèi)部公平，又要體現(xiàn)外部公平。內(nèi)部公平就是高校支付教師的薪酬與福利應(yīng)與其所承擔(dān)的職責(zé)、所做出的貢獻(xiàn)及所創(chuàng)造的價(jià)值相匹配，不能職責(zé)大的與職責(zé)小的一個(gè)樣，貢獻(xiàn)多的與貢獻(xiàn)少的一個(gè)樣，創(chuàng)造價(jià)值多的與創(chuàng)造價(jià)值少的一個(gè)樣。外部公平就是高校支付教師的薪酬與福利同高校外部其他組織同等受教育程度、同等職責(zé)、同等貢獻(xiàn)的組織成員相比，其水平應(yīng)該一致或接近。但現(xiàn)實(shí)是，在內(nèi)部公平方面絕大部分高校仍然是依據(jù)教師職稱的高低決定教師薪酬福利支付的多少，即使近年來國家在高校大力推進(jìn)薪酬福利制度改革，積極推行績效工資制度，但由于績效評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)欠缺，績效評(píng)價(jià)制度本身存在問題，評(píng)價(jià)過程缺乏科學(xué)性，評(píng)價(jià)結(jié)果不能反應(yīng)教師真實(shí)績效水平，據(jù)此決定教師績效工資當(dāng)然就不能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。在外部公平方面，由于高?，F(xiàn)行體制深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，制度慣性很難在短期內(nèi)根除，現(xiàn)階段薪酬福利制度遠(yuǎn)沒有同勞動(dòng)力市場接軌，教師的薪酬福利水平遠(yuǎn)沒有由勞動(dòng)力市場決定，其結(jié)果是高校支付給教師的薪酬福利金額遠(yuǎn)低于勞動(dòng)力市場應(yīng)有的支付水平，且不能隨勞動(dòng)力市場價(jià)格的變化而變化，這就不能如實(shí)反應(yīng)教師勞動(dòng)價(jià)值的大小。高校薪酬與福利制度存在的前述問題極易誘發(fā)教師公平感喪失，直接導(dǎo)致教師不能全身心投入到教書育人與科學(xué)研究工作中去，教師教學(xué)科研用心不專，校外兼職盛行，此為引發(fā)師德問題的又一成因。

職稱評(píng)審與職務(wù)聘任制度對(duì)師德的影響。1999年頒布的《中華人民共和國高等教育法》第四十七條規(guī)定：“高等學(xué)校實(shí)行教師職務(wù)制度。大學(xué)教師職務(wù)根據(jù)學(xué)校所承擔(dān)的教學(xué)科學(xué)研究等任務(wù)的需要設(shè)置。教師職務(wù)設(shè)助教、講師、副教授、教授?！蓖瑫r(shí)還明確規(guī)定：“高等學(xué)校實(shí)行教師聘任制度。教師經(jīng)評(píng)定具備任職條件的，由高等學(xué)校按照教師職務(wù)的職責(zé)、條件和任期聘任”?！按髮W(xué)教師的聘任，應(yīng)當(dāng)遵循雙方平等自愿的原則，由高等學(xué)校校長與受聘教師簽訂聘任合同”。2000年6月，中共中央組織部、人事部、教育部印發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，更加明確地提出“高等學(xué)校的教師和其他專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行職務(wù)聘任制度”。各地根據(jù)上述法規(guī)及文件精神對(duì)高校教師職稱評(píng)審及職務(wù)聘任做了相應(yīng)改革，取得了一定的成績，但在實(shí)踐中依然存在著執(zhí)行不到位的問題，具體表現(xiàn)有：一是職稱評(píng)審中科研與教學(xué)并重落實(shí)不夠，重科研、輕教學(xué)的情況依然突出；二是“一評(píng)定終身”的問題普遍存在，重事前評(píng)審，輕事后跟蹤考核是不爭的事實(shí)；三是職稱評(píng)審中重學(xué)歷、重能力、輕師德的現(xiàn)象廣泛存在；四是職稱評(píng)審與職務(wù)聘任事實(shí)上并沒有分離，職務(wù)任期聘任制度僅流于形式，遠(yuǎn)沒有在實(shí)踐中落實(shí)，教師職務(wù)終身制在高校依然普遍存在。高校職稱評(píng)審及職務(wù)聘任存在的上述問題直接導(dǎo)致部分教師只為職稱評(píng)審及職務(wù)聘任而工作，不為教育教學(xué)、科學(xué)研究而工作；職稱評(píng)審及職務(wù)聘任之前努力工作，評(píng)聘后卻放任自流，怠慢工作?？傊?，職稱評(píng)審及職務(wù)聘任制度自身缺陷及落實(shí)不力對(duì)高校教師工作積極性、創(chuàng)造性的長期激發(fā)極為不利，極易誘發(fā)師德問題。

改進(jìn)我國高校師德建設(shè)的對(duì)策與建議

改進(jìn)招聘與甄選制度。一是高校人力資源管理部門要進(jìn)一步完善招聘與甄選制度，理順流程，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，并使之得以切實(shí)履行。二是在每個(gè)教師職位招聘前，應(yīng)就每個(gè)職位進(jìn)行詳細(xì)的職位分析，并在此基礎(chǔ)上擬定職位說明書，明確職位職責(zé)、任職資格及勝任素質(zhì)。三是應(yīng)將師德標(biāo)準(zhǔn)納入任職資格及勝任素質(zhì)范疇，并制定可量化、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。四是在甄選過程中，要增加教師參與，從不同的角度對(duì)候選人做出更全面的考察與審視。五是在甄選工具的運(yùn)用方面，除了傳統(tǒng)的知識(shí)及能力測評(píng)工具外，還應(yīng)引進(jìn)先進(jìn)的職業(yè)傾向測評(píng)、心理測評(píng)及師德測評(píng)等工具，必要時(shí)可聘請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助進(jìn)行測評(píng)。六是在候選人被最終錄用前，高校人力資源管理部門還應(yīng)組織人員或聘請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)，對(duì)其曾經(jīng)的學(xué)習(xí)或工作單位進(jìn)行實(shí)地調(diào)查走訪，獲取有關(guān)候選人學(xué)業(yè)能力、工作能力、工作業(yè)績，特別是個(gè)人道德表現(xiàn)方面的第一手資料，以供錄用決策參考，這樣才能盡可能防范和化解招聘與甄選過程中出現(xiàn)的誤判，提高錄用決策的精確性。總之，在高校教師招聘與甄選過程中，高校要始終堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，以德為先?biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持有道德疑問的不錄用，有道德瑕疵的不錄用，有道德問題的堅(jiān)決一票否決，嚴(yán)格把好教師的入口關(guān)。

加強(qiáng)師德培訓(xùn)。一是高校管理層應(yīng)明確師德培訓(xùn)對(duì)于師資隊(duì)伍建設(shè)及高校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的意義，重視師德培訓(xùn)，建立健全常態(tài)化的師德培訓(xùn)機(jī)制。二是要成立專門的師德培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)師德培訓(xùn)的組織與協(xié)調(diào)，并明確其具體職責(zé)、任務(wù)及要求。三是要明確師德培訓(xùn)對(duì)象，師德培訓(xùn)對(duì)象不僅應(yīng)包括新入職教師，還應(yīng)包括已在崗教師。四是應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象，準(zhǔn)備不同培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式，確定不同的培訓(xùn)目標(biāo)。五是應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)效果的考核與跟蹤，在培訓(xùn)結(jié)束后除應(yīng)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果即時(shí)進(jìn)行測評(píng)外，還應(yīng)對(duì)教師培訓(xùn)后的師德表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤監(jiān)控，以資改進(jìn)日后的培訓(xùn)工作。六是應(yīng)認(rèn)識(shí)到師德培訓(xùn)中激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的作用與意義，配套建立師德培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，以增強(qiáng)師德培訓(xùn)的效果。七是應(yīng)注重師德培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)，培訓(xùn)師資來源應(yīng)多樣化，既可以是本校或其它高校的師德模范，也可以是各級(jí)高校管理部門的優(yōu)秀管理者。

改進(jìn)績效評(píng)價(jià)制度。高校人力資源管理部門應(yīng)對(duì)現(xiàn)行教師績效評(píng)價(jià)制度進(jìn)行全面檢視，正視不足，下大力氣改進(jìn)績效評(píng)價(jià)制度，理順績效評(píng)價(jià)流程。一是要建立健全教師績效分類評(píng)價(jià)制度，要針對(duì)教師職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段及不同崗位類別，具體情況具體分析，確立與之相應(yīng)的績效目標(biāo)，選擇合適的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)及確定相應(yīng)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，切忌搞一刀切；此外，教師績效目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)不能一成不變，而應(yīng)與高校組織目標(biāo)保持動(dòng)態(tài)適應(yīng)，以確保教師目標(biāo)與高校組織目標(biāo)的動(dòng)態(tài)匹配。二是要將師德指標(biāo)納入績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，制定師德指標(biāo)負(fù)面清單，并確定科學(xué)、合理、可量化、可衡量的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。三是在績效評(píng)價(jià)主體方面，應(yīng)強(qiáng)化同事及學(xué)生參與，合理增加評(píng)價(jià)權(quán)重，以使評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀、公正、全面。四是要強(qiáng)化績效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與運(yùn)用，要讓教師了解其本人實(shí)際績效與目標(biāo)的差距如何，以利其改進(jìn)；要強(qiáng)化評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用，將評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用到教師招聘與甄選、培訓(xùn)、薪酬與福利等人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)績效評(píng)價(jià)的效果。如此，教師績效評(píng)價(jià)制度才能真正成為全面、客觀、公正、可靠的制度，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)才能真正成為教師工作的導(dǎo)向及行為的指南。

改革薪酬與福利制度。一是各級(jí)高校管理部門及高校自身要體認(rèn)到改革高校薪酬與福利制度的重要性與迫切性，下大力氣推進(jìn)以績效為導(dǎo)向的高?？冃ЧべY制度改革。二是要將教師薪酬福利與師德表現(xiàn)緊密聯(lián)系起來，將師德表現(xiàn)作為教師工資晉級(jí)的依據(jù)，作為績效工資發(fā)放額度的依據(jù)；同時(shí)，改革要注意內(nèi)部公平，要使高校薪酬福利制度真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。三是高校教師薪酬與福利改革還應(yīng)兼顧外部公平，要使教師薪酬福利水平更多地由勞動(dòng)力市場決定，并使之在勞動(dòng)力市場上具有動(dòng)態(tài)競爭性。唯有如此，高校教師才能有職業(yè)榮耀感，才能心無旁騖，倍加珍惜所從事的職業(yè)，以更高的師德標(biāo)準(zhǔn)全身心地投入到黨和國家的高等教育事業(yè)中去。

完善并落實(shí)職稱評(píng)審與職務(wù)聘任制度。一是各級(jí)高校管理部門及高校自身應(yīng)強(qiáng)化對(duì)高校教師職稱評(píng)審及職務(wù)聘任制度重要性的認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步完善該制度，努力落實(shí)高等教育法及其它有關(guān)教師職稱評(píng)審及職務(wù)聘任的規(guī)定。二是職稱評(píng)審要真正做到公平、公正、公開，要打破職稱終身制，探索職稱定期復(fù)審制度。三是職務(wù)聘任要真正做到與職稱評(píng)審分離，且要做到能上能下。四是要將師德標(biāo)準(zhǔn)作為職稱評(píng)審與職務(wù)聘任的必要條件，真正實(shí)行師德問題一票否決制度。

（作者分別為衡陽師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理系講師，衡陽師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理系講師、華中農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士研究生；本文系湖南省“十二五”教育科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“地方本科院校應(yīng)用人才培養(yǎng)與區(qū)域勞動(dòng)力市場互動(dòng)機(jī)制研究”階段成果，項(xiàng)目編號(hào)：XJK012BGD031）

責(zé)編 / 張蕾

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