醫(yī)學畢業(yè)生面試中印象管理策略與心理控制源關(guān)系研究

桂德權(quán) 劉 晶 嚴 琴 胡冰水 張福泉

北京協(xié)和醫(yī)院，北京 100730

印象管理，也稱印象整飭或自我呈現(xiàn)，是指個人通過一定方式影響別人形成對自己印象的過程[1]。在人際交往中，我們并非被動地對外界環(huán)境做出反應，而往往是根據(jù)情境、交往對象的特點有意無意地選擇適當?shù)难赞o、表情或動作，從而控制他人對自己形成某種印象[2]。在求職面試過程中，考官對應聘者的印象決定了應聘者錄用與否，應聘者會動用一切印象管理策略以使考官形成良好的印象[3]。對于用人單位和人力資源管理者來說，了解應聘者面試中常用的印象管理策略，并據(jù)此考察應聘者的能力、素質(zhì)和個性特征，為用人單位找到最合適的人才具有十分重要的意義。

心理控制源來自Rotter 的社會學習理論，他認為心理控制源是指人們知覺到誰或什么事對生活中行為的結(jié)果是有責任的[4]。對于心理控制源的結(jié)構(gòu)，一般認為有兩種類型：外部控制型和內(nèi)部控制型。Rotter 認為“人們在一定范圍內(nèi)對影響生活變化的信念是有差別的，當人們知覺到行動的結(jié)果是由于運氣、機會、命運、他人的權(quán)力時，這種信念稱之為外部控制；當個體以自己的能力和努力解釋結(jié)果時，這種信念稱之為內(nèi)部控制[5]。本文基于醫(yī)院招聘工作實踐，從醫(yī)院角度對醫(yī)學畢業(yè)生面試中常用的印象管理策略及其與心理控制源的關(guān)系進行探討，以期為改進醫(yī)院招聘工作提供借鑒。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

以應聘某公立醫(yī)院某年度的應屆畢業(yè)生為對象，發(fā)放調(diào)查問卷。共發(fā)放問卷294 份，回收有效問卷262 份，有效回收率89.0%。其中男性93 人，女性169 人；平均年齡（24.562.17）；博士研究生75 人，碩士研究生82 人，本科生48 人，大專生47 人；應聘醫(yī)師崗102 人，護理崗98 人，技師崗38 人，研究崗24 人。

1.2 測量工具

1.2.1 一般資料調(diào)查 包括年齡、性別、學歷、應聘崗位。

1.2.2 印象管理策略量表 借鑒羅芳[6]關(guān)于印象管理策略的二維模型，將醫(yī)學畢業(yè)生面試中的印象管理策略分為五種，即提升自我、表決心、示好、觀點遵從、行為調(diào)整。前三種為獲得性印象管理策略，后二種為保護性印象管理策略。每種策略包含3 個條目，共15 個條目，組成本研究印象管理策略量表。采用Likert5 方法評分：5 表示“非常同意”，l 表示“非常不同意”。量表的信度系數(shù)為0.708。

1.2.3 心理控制源量表 采用IPC 量表（Internality，Powerful Others，and Chance Scale），即內(nèi)控、有勢力他人及機遇量表[7]。該量表包含內(nèi)控性量表、有勢力的他人量表和機遇量表,反映了心理控制構(gòu)成中三個不同的組成部分。每一個分量表包含8 個條目，共24個條目。采用Likert7 方法評分：6 表示“非常同意”，0 表示“根本不同意”。量表的信度系數(shù)分別為0.64、0.77 和0.78；重測信度為0.66～0.73。

1.3 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 17.0 統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析。采用t 檢驗或方差分析對應聘者印象管理策略在性別、年齡、學歷、應聘崗位上的差異進行檢驗；采用Pearson 相關(guān)對應聘者印象管理策略與心理控制源關(guān)系進行分析。

2 結(jié)果

2.1 印象管理策略在性別、年齡、學歷、應聘崗位上的差異性分析

印象管理策略得分情況見表1。采用t 檢驗對男女應聘者印象管理策略得分進行差異性檢驗。結(jié)果顯示，男女應聘者在保護性策略（t=-2.114，P=0.036）和行為調(diào)整因子（t=-2.485，P=0.014）上的得分存在顯著性差異，且女性平均得分高于男性，說明女性在面試中更易采用行為調(diào)整策略和保護性印象管理策略?？赡艿慕忉屖?，一般來說女性心思相對男性更加細膩，在面試中更能細致入微地把握所面臨的情形，并根據(jù)情形的變化不斷調(diào)整自身。

采用方差分析對不同年齡段、學歷、應聘崗位者的印象管理策略得分分析，結(jié)果顯示，印象管理策略得分在不同年齡段、學歷、應聘崗位上均無顯著性差異（P＞0.05），但不同學歷應聘者在提升自我因子（F=3.170，P=0.037）和行為調(diào)整因子（F=4.746，P=0.026）上的得分存在顯著性差異，且大專、本科生提升自我因子和行為調(diào)整因子平均得分均低于研究生?？赡艿慕忉屖牵鄬τ诖髮?、本科生，研究生不論是在專業(yè)知識，還是成熟度、社會閱歷上都更有優(yōu)勢，因而更趨于使用提升自我策略，并靈活地根據(jù)面試情境調(diào)整自己。

表1 印象管理策略得分情況

2.2 心理控制源在性別、年齡、學歷、應聘崗位上的差異性分析

心理控制源得分情況見表2。根據(jù)已有研究提出的量表常模[8]：內(nèi)控性量表均值為35 分(SD≈7)；有勢力的他人量表均值為20(SD≈8.5)；機遇量表均值為18(SD≈8)。以此為參照標準，本研究中應聘者內(nèi)控性量表得分偏低，有勢力的他人和機遇量表得分則稍稍高于常模。

采用t 檢驗對男女應聘者心理控制源得分進行差異性檢驗。結(jié)果顯示，男女應聘者在有勢力的他人（t=-2.029，P=0.043）上的得分存在顯著性差異，且男性得分低于女性。說明男性對于該因素的認可程度低于女性。可能的解釋是，即使在現(xiàn)代社會，女性相對男性在求職中仍然會面對更多的障礙，因而對于他人對自身成就影響的認可程度相對較高。

采用方差分析對不同年齡段、學歷、應聘崗位者心理控制源得分進行差異性分析。結(jié)果顯示，僅內(nèi)控性在學歷上存在顯著性差異（F=3.269，P=0.034），且研究生得分高于大專、本科生，說明研究生對該因素的認可程度高于大專、本科生?？赡艿慕忉屖?，相對來說研究生有豐富的閱歷和成熟度，更能客觀地對事件進行歸因。

表2 心理控制源得分情況

2.3 印象管理策略與心理控制源相關(guān)分析

運用Pearson 相關(guān)分析顯示,提升自我因子與內(nèi)控性、機遇呈顯著性正相關(guān)；表決心因子與有勢力的他人、機遇呈顯著性正相關(guān)；示好因子與有勢力的他人呈顯著性正相關(guān)；觀點遵從、行為調(diào)整因子及獲得性印象管理策略、保護性印象管理策略、印象管理策略總分與內(nèi)控性、有勢力的他人、機遇均呈顯著性正相關(guān)。具體見表3。

表3 印象管理策略與心理控制源相關(guān)分析結(jié)果

3 討論

本研究結(jié)果表明，醫(yī)學畢業(yè)生在面試中是否采用印象管理策略以及采用何種印象管理策略與其心理控制源存在相關(guān)關(guān)系。印象管理策略使用偏好在一定程度上反映了應聘者的個性和心理特征?；谏鲜龇治鼋Y(jié)果，筆者從用人單位和人力資源管理者的角度提出以下建議。

3.1 正確認識印象管理策略的作用

印象管理既有負面的作用，如往往在不經(jīng)意間改變考官對應聘者的看法,影響考官的正確判斷以致削弱面試的價值。但同時，印象管理也有其正向作用。因為面試從本質(zhì)上來說是一種人際互動，而印象管理則有助于拉近應聘者和考官的人際關(guān)系，使這種人際互動更加流暢。恰當?shù)挠∠蠊芾硎巧朴跍贤ê蛡€人修養(yǎng)的體現(xiàn)。

3.2 對考官進行專業(yè)培訓

不僅要進行面試技巧、面試內(nèi)容方面的培訓，還應進行專業(yè)的印象管理知識培訓。一方面要使考官了解應聘者所可能采取的印象管理策略及其所反映的個性和心理特征，從而準確評價應聘者。另一方面要使考官清楚自己的印象管理策略使用偏好，并適當?shù)丶右赃\用，從而有效引導應聘者真實地展現(xiàn)自我。

3.3 采用結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試是指在面試內(nèi)容、程序和評價三個方面進行結(jié)構(gòu)化的一種面試形式。結(jié)構(gòu)化強調(diào)面試問題、評價標準和評價程序的規(guī)范化和標準化，目的就是為了減少考官評價偏差。研究證實，結(jié)構(gòu)化面試比無結(jié)構(gòu)化面試具有更高的信度和效度[9]。因此，采用結(jié)構(gòu)化面試能在一定程度上減少應聘者印象管理策略對考官的負面影響。

3.4 對應聘者進行多角度的綜合考察

研究顯示，目前90%的組織在其人員選拔中至少使用一次面試方法，但面試信度和效度不理想仍然是一個事實[10]。用人單位特別是醫(yī)療機構(gòu)，如果僅僅依靠應聘者在面試時的表現(xiàn)作為錄用的依據(jù),則存在很大風險。因此，應綜合利用各種手段對應聘者進行多角度考察，如在錄用前進行實習考核，在法律允許范圍內(nèi)適當延長試用期等。

[1]李瓊,郭德俊.印象整飭的概念、動機及行為策略簡述[J].心理科學,1997,20(1)：69-72.

[2]劉娟娟.印象管理及其相關(guān)研究述評[J].心理科學進展,2006,14(1)：309-314.

[3]呂雅英.應聘者自我呈現(xiàn)策略及其人力資源管理對策[J].醫(yī)院管理論壇,2009,7(26)：48-50.

[4]呂利明.護理本科生的心理控制源、成就目標定向與臨床實踐行為的關(guān)系[D].濟南：山東師范大學,2009.

[5]王蘭.2 型糖尿病病人心理控制源、應對方式和抑郁的調(diào)查分析[D].成都：四川大學,2005.

[6]張小萍,葉秀娟.基于提升就業(yè)競爭力的醫(yī)學生面試策略評價研究[J].護理學報,2009,16(3)：1-4.

[7]曹姬娜.大學生心理控制源與自我反省的關(guān)系研究[D].重慶：重慶大學,2010.

[8]阮昆良.中學生心理控制源和時間管理傾向的相關(guān)研究[J].中國臨床心理學雜志,2004,12(2)：147-150.

[9]李娟娜.結(jié)構(gòu)化面試的有效性研究[D].北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學,2012.

[10]胡黎.公務員結(jié)構(gòu)化面試測評信效度實證研究[D].重慶：重慶大學,2008.