淺談外聘教師對高職院校的影響

吳華梅

（上海城市管理職業(yè)技術學院,上海 200438）

高職院校的性質是培養(yǎng)應用型、技能型人才，它以市場為導向，要求學生學有所長，從高職院校畢業(yè)后能立即勝任相應的工作崗位。而高職院校師資隊伍的現狀是，絕大多數教師都有豐富的理論知識和教學經驗，但從未在工廠、企業(yè)實踐鍛煉過，理論與實踐嚴重脫節(jié)，實際操作水平低，甚至不會操作，這樣的教師顯然無法擔當培養(yǎng)學生實際操作能力的任務。既具備高水平理論知識，又具備動手能力、實踐能力的“雙師型”教師逐步成為高職院校的緊俏、緊缺的師資。在這種大背景下，實踐經驗豐富的外聘兼職教師登上了歷史舞臺。

根據教育部《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案（試行）》要求，師生比1:18為合格，1:16為優(yōu)秀，而大部分高職院校的教師數量遠沒有達到國家規(guī)定的合格或優(yōu)秀標準。高職院校師生比例嚴重失衡，同聽一堂課的學生過多，紀律難以維持，更無法做到因材施教，課堂教學效率下降；而絕大多數教師工作量超負荷，他們無暇充實、更新知識，也沒有足夠的時間休息、鍛煉身體，嚴重影響了教師的身體健康和學校的教學質量。外聘兼職教師成為高職院校解決該矛盾的首選，并且其隊伍呈逐年擴大趨勢。高職院校高職教育的快速發(fā)展急需一支與之相適應的專兼職結合、相對穩(wěn)定的高素質師資隊伍。

一、理論基礎

1.人力資源管理理論

從人力資源管理理論來看，外聘教師對高職院校的師資起著非常重要的補充作用。外聘教師來源廣泛，且大多有本職工作，從事兼職工作就涉及到他們的編制所在單位、高職院校、外聘教師本人三者之間的相互利益。當前我國外聘教師數量較美國、加拿大等發(fā)達國家還有很大差距，外聘教師制還處在起步階段，缺乏有效的管理依據和管理經驗。如何協(xié)調各方關系，使人力資源發(fā)揮最大作用，就需要人力資源管理理論作為指導。有了外聘教師，就必然產生外聘教師制。外聘教師制就是以市場為導向，將優(yōu)秀的人才資源從富余的地方調往稀缺的地方，其發(fā)展的根本目的就是達到人才資源的合理配置、優(yōu)化利用。建立高效、規(guī)范、信息通暢的外聘教師人才市場是發(fā)展外聘教師制的基礎。高職院校要在選人、用人、育人、激勵人、組織人、協(xié)調人等方面積極探索，走一條適合校情的道路。

2.資源整合理論和成本理論

從資源整合理論來看，高職院校聘請兄弟院校教師、企業(yè)員工或者社會人員來校任教，資源重新組合，優(yōu)勢共享，實現效用最大化。從成本理論來看，成本優(yōu)勢是決定廠商市場占有率高低的關鍵因素之一，廠商會想盡一切辦法降低成本，提升自身的競爭優(yōu)勢，獲取最大利潤。聘請外聘教師一定程度上能降低學校的培訓成本、教學成本、管理成本，使高校保持成本優(yōu)勢。

二、外聘教師對高職院校的促進作用

1.緩解高職院校編制的壓力

公辦高職院校由于受編制數量的限制，急缺的專業(yè)課或基礎課的教師不可能馬上進學校編制，導致本有意向進校教書的教師另謀他職，而聘請外聘教師成為緩解高職院校編制壓力的最好選擇。

2.節(jié)約成本

高素質的外聘教師無需高職院校對其進行職業(yè)培訓，減少培訓成本支出；高素質的外聘教師可以獲得更好的教學效果，大大降低教學成本支出；高素質的外聘教師更能動腦筋，提出合理化的建設，從而降低教學資源消耗，降低成本；高素質的外聘教師能力強、品德優(yōu)，可以大大降低管理成本。

3.平衡師生比

根據教育部《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案（試行）》要求，師生比1:18為合格，1:16為優(yōu)秀，而大部分高職院校的教師數量遠沒有達到國家規(guī)定的合格或優(yōu)秀標準。外聘兼職教師成為高職院校解決師生比失衡問題的首選。

4.改善教師結構

外聘教師除了從高校聘請的，也有從企業(yè)聘請的生產一線的技術能手，他們中有工程師、經濟師、造價師、監(jiān)理師等。聘請他們來校任教，能大大提高學?！半p師型”教師數量，改善教師結構。

5.一定程度提高學校知名度

高職院校每年都會聘請一些政界、企業(yè)界的知名人士來校講學或者做講座，在給學生帶來新理論的同時，也能利用他們的知名度提升學校的辦學層次。

6.一定程度活躍學校學術氛圍

本校教師通過與兄弟院校，尤其是重點院校的外聘教師之間的交流溝通，拓展了自己的視野，加深了專業(yè)領域的研究，在一定程度活躍了學校的學術氛圍。

三、外聘教師存在的問題

1.來源雜亂,水平、能力參差不齊

外聘教師來源多樣，有高校在讀的學生，有高校在職教師或退休教師，也有企、事業(yè)單位的技術人員和管理人員。來源參差不齊，導致外聘教師兩極分化明顯，一定程度上影響了教學質量。

2.流動性大

很多高職院校專業(yè)課的外聘教師都是一學期一聘，有些公共課的外聘教師比如英語、計算及應用基礎、高等數學等一學年一聘，并且這還是理想的狀態(tài)，由于對外聘教師沒有約束機制，一學期中同一門課經常會出現中途換教師的現象，學生難以適應教師及其教學方法，教學質量很容易出問題。而多數高校招外聘教師主要是為了解決課沒人上的難題，有了教師上課，保證了正常的教學持續(xù)，后面便不再關注，導致外聘教師在學校沒有約束感和歸屬感，師資流動性大。

3.教學態(tài)度不夠重視

大部分外聘教師都是為了創(chuàng)收而來，“上課才來，下課就走”，他們大都有自己的本職工作，一旦本職工作有變動，與上課時間發(fā)生沖突，他們肯定先顧及本職工作，向學校教務處提出停課或者調課。師生感情淡薄，很容易造成外聘教師對受聘課程重視不夠，不能夠很認真地備課，不關心學生的接受效果，也不在意學生對自己的評價。個別外聘教師隨意性大，稍有小事就遲到、早退、停課、調課，甚至上課時間到了，學生都到教室了才請假，這樣嚴重影響了學校的教學秩序和學生的學習熱情。

4.教學質量有待提高

外聘教師分兩種，兼職教師和兼課教師。外聘兼職教師從企業(yè)中來，他們有一技之長，有豐富的工作經驗，但因缺乏正規(guī)的師范訓練，教學上不能采用適當的教學方法，無法因材施教，從而影響教學效果。兼課教師從高校中來，有一些是在讀研究生，他們理論基礎好，但缺乏實際教學經驗和實踐工作經驗，大多只能照本宣科，不能很好地和學生互動。

5.教學時間安排不太科學

外聘教師大都有自己的本職工作，他們往往要求受聘學校在時間安排上緊湊一些，減少來往趟數。外聘教師來一趟學校，最少四節(jié)課，6-8節(jié)課也很常見，尤其有些教師上的還都是同一個班級的課程，違背了學習規(guī)律和生理規(guī)律。尤其是一些專業(yè)性很強的課程，學生很難在短時間內將知識消化吸收，跟不上教學節(jié)奏，影響了教學效果。

6.部分外聘教師缺乏道德約束

大部分外聘教師對教學工作都是認真負責的，但由于缺乏有效的監(jiān)管，也有一部分教師很隨意，穿衣打扮不合適，課前不備課，上課吹?；鞎r間，對課堂上學生不好的表現視而不見，影響了教師在學生心目中的形象，動搖了學生的信心，最終影響了高職院校辦學的聲譽。

四、對策建議

高職院校只有重視外聘教師管理問題，嚴格把好入口關，建立健全考評、激勵約束、培訓機制，完善外聘教師相關規(guī)章制度，實行后續(xù)合同管理，才能有效改變現狀。

1.嚴格把好入口關

嚴格把好入口關是保證外聘教師隊伍素質的基礎和前提，外聘教師隊伍素質的高低也決定了學校今后對其管理的難易程度。選聘時，不能單看學歷、職稱、資格證書、知名度等，教師的品性和職業(yè)道德素養(yǎng)是第一位的。除此之外，還應考察其語言表達能力、組織溝通能力、教學態(tài)度、責任心等。被挑選的教師一定要是熱愛教育事業(yè)、責任心強、業(yè)務能力強和有教學實力的。

高職院校必須制定理論基礎課外聘教師和專業(yè)實踐課外聘教師的準入條件和規(guī)范的準入程序。除此之外，還應注意以下問題：統(tǒng)籌規(guī)劃，科學設置專業(yè)，職業(yè)院校應根據經濟發(fā)展形勢，調整專業(yè)設置，有針對性地解決就業(yè)問題，也要注意處理教育周期較長和市場需求變化較快的矛盾，留心全國乃至國際人才需求動向，把握發(fā)展機遇，創(chuàng)造發(fā)展條件，按需設崗，因崗聘人，努力建設專任、外聘教師結合的隊伍；高職院校之間應建立聯系，資源共享；適當聘請政界、企業(yè)界的知名人士來校講學或者做講座，給學生帶來新理論，提升學校的辦學層次。

2.建立健全考評機制

建立健全了準入機制，外聘教師經過嚴格的資格審查被選聘，但也得建立健全考評機制，因為外聘教師的實際工作能力、敬業(yè)精神、高度責任心很難通過幾次短暫的接觸就得到完整、準確的反映，有的甚至與選聘時的表現有很大差異。高職院校可以出臺外聘教師管理辦法及相關獎懲條例，減少錯誤的選聘給教學工作帶來的危害。

高職院校必須制定對外聘教師進行考評的考評標準、考評內容和方法。此外，還應注意以下問題：重視考評環(huán)節(jié)，避免走形式；完善外聘教師規(guī)章制度；建立有效的溝通機制，出現問題及時處理。

3.建立健全激勵約束機制

外聘教師“上課才來，下課就走”，“干好干壞一個樣”，這種激勵約束機制的缺乏，嚴重影響了教學效果。高職院校要想提升教學質量，必須改變這種局面，將考評結果與相應的獎懲措施聯系起來，讓教學水平高、責任心強、品德高尚的優(yōu)秀教師得到更多的鼓勵和報酬。

高職院校聘用外聘教師，應遵循市場經濟規(guī)律，根據其教學態(tài)度、教學效果的情況，實行“多勞多得，按勞分配，按優(yōu)分配”的分配機制，達到有效激勵的目的。物質激勵到了一定程度，也需要對外聘教師進行非物質激勵，比如良好的氛圍、得到認可和尊重、學習的機會等等。高職院?？蓮倪@些方面著手建立健全激勵機制，提高外聘教師來校上課的積極性。

4.建立健全培訓機制

高職院校對外聘教師的培訓應遵循及時、短期和針對性原則。培訓內容可以是對教學基本素養(yǎng)的培訓，對教學創(chuàng)新能力的培訓，也可以是對現代教育技術的培訓。培訓形式可有以下幾種：示范性教學、專題培訓、聽課評課、計算機培訓、專任教師與外聘教師經驗交流、院校合作和經驗交流等。

[1]王萍萍.論高職院校外聘教師管理——以成都市高職院校為例[D].四川師范大學碩士學位論文,2009.

[2]王啟玲.淺論高職院校外聘教師管理[J].市場周刊,2012（2）:11-12.

[3]裴清福.高職院校外聘教師管理芻議[J].湖北函授大學學報,2011,24（5）:22-23.

[4]高華,丁慧瓊.高職院校外聘教師的作用與管理[J].湖州職業(yè)技術學院學報,2010,8（3）:78-84.

[5]王冬梅.高職院校外聘教師隊伍建設芻議[J].北京勞動保障職業(yè)學院學報,2011,5（1）:53-54.

[6]舒勤.高職院校外聘教師管理思考[J].湖北大學成人教育學院學報,2011,29（1）:60-61.

[7]姜玉紅.高職院校外聘教師的管理亟待加強[J].科技創(chuàng)新導報,2011（24）:190.

[8]郭陽明,郭雪丹.高職院校建筑類專業(yè)教師隊伍建設[J].教育與職業(yè),2012（5）:67-68.

[9]錢和平,肖亞華.高校外聘兼職教師管理問題探析[J].重慶電子工程職業(yè)學院學報,2011（2）:112-113.

[10]黃歐.獨立學院外聘教師管理問題及建議[J].科技致富向導,2011（21）:34.

[11]Judith Brown W,Harper Gilmour,Ewan B Macdonald.Ill health retirement in Scottish teachers:process,outcomes and re-employment[J].Int Arch Occup Environ Health,2006（79）:433-440.

[12]VernonC,Smith A.Systems Approach to Strategic Success with Adjunct Faculty[J].New Directions For Community Colleges,2007（140）:55-66.