打造中國(guó)研究型大學(xué)人才高地的有效路徑選擇：從利益到制度再到信仰

曹前有+郭曉磊

收稿日期：2013-01-23

作者簡(jiǎn)介：曹前有，南京航空航天大學(xué)人文學(xué)院副教授，碩士研究生導(dǎo)師，哲學(xué)博士；郭曉磊：南京郵電大學(xué)人文學(xué)院副教授，哲學(xué)碩士。（南京/210016）

摘 要：中國(guó)要建設(shè)世界一流的研究型大學(xué)，關(guān)鍵就是要填平現(xiàn)行中國(guó)大學(xué)的人才洼地，著力打造研究型大學(xué)的人才高地，造就出一支世界一流的師資隊(duì)伍。要做到這一點(diǎn)就必須遵從具體人性的規(guī)則，從物質(zhì)、制度與信念三個(gè)層面來(lái)具體實(shí)施。

關(guān)鍵詞：研究型大學(xué)；人才高地；人事制度；價(jià)值觀 縱觀歷史不難發(fā)現(xiàn)，哪里有世界一流研究型大學(xué)的崛起，哪里就有民族的興旺，國(guó)家的強(qiáng)大；橫覽現(xiàn)今一目了然，凡是強(qiáng)大民族的背后，都有著若干所世界一流的研究型大學(xué)的支撐。因此，展望未來(lái)可以斷定，一個(gè)民族能否擁有或打造出代表其創(chuàng)造力的研究型大學(xué)將直接關(guān)系到它能否迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)、把握新的發(fā)展機(jī)遇、求得新的生存與發(fā)展空間。特別是在我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展已進(jìn)入一個(gè)非常關(guān)鍵性拐點(diǎn)的時(shí)刻，能否建立起代表中華民族智慧與創(chuàng)造力的世界一流的研究型大學(xué)，將直接關(guān)系到我們能否破解發(fā)展中的難題，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)可持續(xù)性發(fā)展。因而，打造世界一流的研究型大學(xué)理應(yīng)成為一項(xiàng)重大的國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略，成為我們這個(gè)時(shí)代急需破解的一項(xiàng)重大課題。

一、高素質(zhì)的師資隊(duì)伍是一流大學(xué)的靈魂

教師是大學(xué)的靈魂。要打造出世界一流的研究型大學(xué)，就必須打造出適合其生存與發(fā)展需要的人才高地。研究型大學(xué)是以造福于社會(huì)，引領(lǐng)社會(huì)進(jìn)步為生存根基；以傳播高深學(xué)問(wèn)，培養(yǎng)頂級(jí)創(chuàng)造型人才為根本使命；以探求科學(xué)真理，增進(jìn)人類原創(chuàng)知識(shí)為最終目標(biāo)。它的每一項(xiàng)神圣功能的實(shí)現(xiàn)都離不開教師，是教師在承載著大學(xué)的夢(mèng)想，沒(méi)有卓越的教師，就沒(méi)有所謂的一流的大學(xué)?！按髮W(xué)者，大師薈萃之地也。如果一所大學(xué)聘任的終身教授是世界上最優(yōu)秀的，那么這所大學(xué)必定是最優(yōu)秀的大學(xué)?！盵1] “大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的校舍和人數(shù)，而在于它一代代教師的質(zhì)量?！苯處熅褪谴髮W(xué)的象征，大學(xué)的靈魂。

教師是大學(xué)的靈魂，這是一個(gè)歷史的命題，它可以從中國(guó)高等教育榮衰的歷史中找到答案。西南聯(lián)大之所以在那個(gè)艱難的歲月里仍能夠培養(yǎng)出一批世界級(jí)的學(xué)術(shù)大師與頂級(jí)的創(chuàng)造性人才，在中國(guó)高教史上譜寫最為濃墨重彩的一頁(yè)，一個(gè)極為重要的原因就是西南聯(lián)大具有一流的師資隊(duì)伍，可以說(shuō)這是在中國(guó)高等教育史上，與世界一流大學(xué)師資水平最接近的一次。因?yàn)樵谒鼡碛械?79名教授（包括副教授）中，97人留美，38人留歐洲大陸，18人留英，3人留日。5位院長(zhǎng)全為留美博士生，26位系主任，除中國(guó)文學(xué)系之外皆為留學(xué)生。[2]這樣強(qiáng)大的師資陣容不用說(shuō)當(dāng)時(shí)，就是在當(dāng)今也堪稱一流。正是因?yàn)槲髂下?lián)大聚集了當(dāng)時(shí)中國(guó)最優(yōu)秀的人才，并且都學(xué)貫中西，在世界上都具有一定的學(xué)術(shù)地位，這才保證了西南聯(lián)大的卓越，也正是這些高素質(zhì)的人才鑄就了西南聯(lián)大的一流的靈魂。

教師是大學(xué)的靈魂，不僅是一個(gè)歷史命題，更有著現(xiàn)實(shí)的答案，這可以從近鄰香港科技大學(xué)的崛起的現(xiàn)實(shí)中得到印證。香港科技大學(xué)創(chuàng)立于1991年10月，它既沒(méi)有悠久的歷史，也沒(méi)有深厚的文化積淀，但它卻在短短的十幾年的時(shí)間里迅速崛起，大有竄升為世界一流大學(xué)之勢(shì)。香港科技大學(xué)的一些重點(diǎn)學(xué)科的學(xué)術(shù)水準(zhǔn)，已經(jīng)在亞洲排名第一，比如工商管理學(xué)院的經(jīng)濟(jì)系在亞洲排名第一。是什么力量推動(dòng)著它如此超常規(guī)的發(fā)展，在很短的時(shí)間里就取得如此優(yōu)異的成就呢？一個(gè)重要的原因就是它擁有世界一流的師資隊(duì)伍。香港科技大學(xué)的教授100%都是國(guó)外博士，70%是從美國(guó)回來(lái)的留學(xué)生，10%來(lái)自加拿大，8%來(lái)自英國(guó)，他們?nèi)縼?lái)自北美與歐亞的35個(gè)國(guó)家的頂尖學(xué)府，大多40歲不到，他們充滿熱忱，積極進(jìn)取，不斷追求卓越，并與世界各地尖端研究的專業(yè)同行保持緊密的聯(lián)系。正是這些高素質(zhì)的優(yōu)秀教師給香港科技大學(xué)注入了卓越的靈魂，才使它在教學(xué)與科研中取得不俗的成就，從而使它卓爾不群。

大學(xué)的真正進(jìn)步必須依賴于教師。世界上任何一所一流的研究型大學(xué)，它的背后都有著一群卓越的教師群體在支撐著它，沒(méi)有世界一流學(xué)者支撐的世界一流大學(xué)那是難以想象的。美國(guó)之所以擁有世界上那么多世界一流的研究型大學(xué)，其中一個(gè)重要的原因是，全球70%的諾貝爾獎(jiǎng)得主集中在這些大學(xué)。這些大學(xué)教師的水平都很高，幾乎百分之百擁有博士學(xué)位，博士比例最低的也有95%，并且這些獲得博士學(xué)位的人都畢業(yè)于著名大學(xué)，絕非濫竽充數(shù)。[3]可以說(shuō)是高素質(zhì)創(chuàng)造型人才支撐了美國(guó)研究型大學(xué)體系。同樣，中國(guó)要建設(shè)世界一流研究型大學(xué)，首先要從構(gòu)筑一流研究型大學(xué)的人才高地做起，并由此來(lái)塑造一流大學(xué)的靈魂。

二、中國(guó)研究型大學(xué)人才洼地的形成

能否打造出人才高地是決定能否構(gòu)建出研究型大學(xué)的一個(gè)最為核心的問(wèn)題，因?yàn)樗粌H是研究型大學(xué)學(xué)術(shù)水平高低一個(gè)重要的標(biāo)桿，更是研究性大學(xué)賴以生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。中國(guó)研究型大學(xué)之所以平庸，中國(guó)大地上之所以缺乏世界一流的研究型大學(xué)的崛起，一個(gè)最為直接的原因就是它缺乏支撐世界一流大學(xué)所必須的人才高地。研究型大學(xué)是以人才高地為基礎(chǔ)的，但由于各種歷史與現(xiàn)實(shí)因素的影響，中國(guó)研究型大學(xué)不僅沒(méi)有構(gòu)筑起人才高地，相反還因?yàn)橥饨绮艅?shì)的迅速增厚而天然地形成一個(gè)洼地。在這片洼地上無(wú)論如何也打造不出世界一流的研究型大學(xué)，因?yàn)樗狈σ粋€(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此要打造出人才高地，當(dāng)務(wù)之急就是要填平這片洼地，為此，就有必要弄清造成這片洼地的社會(huì)根源之所在。

中國(guó)研究型大學(xué)之所以會(huì)形成人才洼地，主要是以下幾個(gè)方面的原因造成的。首先是缺乏吸引世界一流教師的薪資待遇。在這種情況之下，不要說(shuō)吸引世界一流的人才了，就是國(guó)內(nèi)的一流人才也無(wú)法吸引，不要說(shuō)吸引不到人才，就是有人才也會(huì)流失掉。其次是缺乏一個(gè)人才流動(dòng)的制度安排，讓新陳代謝的規(guī)律在這里起作用，這使得能者不能進(jìn)，庸者不能出。即使有一流的人才，也因缺乏建構(gòu)而迅速平庸化。最后是研而優(yōu)則仕的價(jià)值追求，又是一種隱形的人才流失。中國(guó)大學(xué)的人才本來(lái)就缺乏，再幾經(jīng)折騰剩下的人才確實(shí)不多了，這使得現(xiàn)在的高校不僅構(gòu)筑不起人才高地，反而因周圍人才水平普遍提升而天然地形成了一個(gè)人才洼地。從世界的眼光看，這絕不是危言聳聽，而是一個(gè)事實(shí)。

正是人事體制上的這些缺陷，使得中國(guó)大學(xué)缺乏吸引世界一流人才的磁場(chǎng)，它只能處于人才洼地里，洼地里的中國(guó)大學(xué)教師的學(xué)術(shù)水平，不要說(shuō)一般的大學(xué)教師了，就是連頂級(jí)研究型大學(xué)的師資水平也實(shí)在不敢恭維，與世界一流研究型大學(xué)相比，他們真是難以望其項(xiàng)背。中國(guó)人民大學(xué)教授顧海兵曾對(duì)中國(guó)大學(xué)頂級(jí)人才兩院院士與國(guó)外大學(xué)教師進(jìn)行對(duì)比研究，認(rèn)為中國(guó)科學(xué)院院士?jī)H及歐美二流大學(xué)副教授的水平，而中國(guó)工程院院士更要低一個(gè)檔次，很多連歐美三流大學(xué)助理教授都不如。當(dāng)然這種說(shuō)法或許過(guò)激了一點(diǎn)，但不可否認(rèn)的是，我們的教師水平與世界一流研究型大學(xué)相比，還存在著相當(dāng)大的差距，還處于一個(gè)洼地的狀態(tài)，這是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。

研究型大學(xué)的水平是以一流人才為標(biāo)桿的，人才高地的才勢(shì)有多高，大學(xué)的水平與創(chuàng)造力就有多高。處于人才洼地里的中國(guó)研究型大學(xué)，欲想建成世界一流的大學(xué)，能夠培養(yǎng)出世界一流的人才，這是不現(xiàn)實(shí)的，事實(shí)證明這也是不可能的。因?yàn)?，處于人才洼地里的教師只懂討論三流的?wèn)題，是研究不了一流的問(wèn)題的，這樣的教師是不可能培養(yǎng)出一流人才的。處于人才洼地里的中國(guó)大學(xué)教師在構(gòu)建世界一流大學(xué)實(shí)踐中能夠起到什么樣的作用呢？“我們只要看一看當(dāng)今大學(xué)的學(xué)風(fēng)，看一看現(xiàn)在大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師，看一看他們所做的研究工作，看一看現(xiàn)在研究生的質(zhì)量，對(duì)于我國(guó)（高校）未能實(shí)現(xiàn)諾貝爾獎(jiǎng)零的突破就不感到偶然了。”[4]中國(guó)要實(shí)現(xiàn)高等教育的騰飛，打造出世界一流的研究型大學(xué)，首先必須填平這個(gè)人才洼地，然后再在新的基礎(chǔ)之上來(lái)謀求構(gòu)建人才高地。

三、如何打造中國(guó)研究型大學(xué)的人才高地

既然一流的師資隊(duì)伍是研究型大學(xué)的靈魂，那么建設(shè)研究型大學(xué)最根本的任務(wù)就是打造出適合研究型大學(xué)生存與發(fā)展需要的人才高地。人才高地又都是由人才聚集而成的，因而要打造人才高地就必須遵循人性的規(guī)則，從人性的角度來(lái)建構(gòu)，而人性又是極為復(fù)雜的，這就需要我們傾注超常規(guī)的熱情，付出超常規(guī)的努力，采取超常規(guī)的措施，從利益、制度和價(jià)值這三個(gè)緊密關(guān)涉人性的不同層面來(lái)著手打造，從而打造出一個(gè)既有內(nèi)在靈魂又有外在厚勢(shì)的人才高地來(lái)。

首先，從物質(zhì)層面上來(lái)說(shuō)，要提高廣大高校教師的生活待遇。人是一個(gè)經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，為利益而奮斗是它的本質(zhì)，是利益驅(qū)動(dòng)著人們從事各種實(shí)踐活動(dòng)的。馬克思說(shuō)：“卑鄙的貪欲是文明時(shí)代從它存在的第一日起直至今日的動(dòng)力；財(cái)富、財(cái)富，第三還是財(cái)富——不是社會(huì)的財(cái)富，而是這微不足道的單個(gè)的個(gè)人的財(cái)富，這就是文明時(shí)代惟一的、具有決定意義的目的?！盵5]趨利性是人的本質(zhì)屬性，人的一切行為都是和利益聯(lián)系在一起的，一切社會(huì)歷史現(xiàn)象都可以從利益那里找到它的動(dòng)力，因而利益調(diào)控就成為調(diào)整人們社會(huì)行為的最根本的方法。要打造研究型大學(xué)的人才高地，要使一流的人才聚集到大學(xué)里來(lái)，也就不能排斥利益驅(qū)動(dòng)這種最直接最有效的聚才方式。

人都是一個(gè)利益動(dòng)物，人往高處走就是人才流動(dòng)的一個(gè)最基本的人性規(guī)律。因此在同等的條件之下，一個(gè)行業(yè)的收入太低，它就很難吸引到高素質(zhì)的人才。因而優(yōu)厚的物質(zhì)條件是打造研究型大學(xué)人才高地的一個(gè)先決條件。就目前與其他行業(yè)相比，特別是與公務(wù)員相比，高校教師尤其是青年教師工資待遇確實(shí)偏低，這和他們所從事的創(chuàng)造性勞動(dòng)是極不相稱的，這樣的工資待遇對(duì)一流人才來(lái)說(shuō)根本沒(méi)有吸引力，因此可以肯定地說(shuō)中國(guó)一流的人才群體不在高校，因?yàn)橄鄬?duì)低廉的工資待遇不僅很難吸引一流的人才來(lái)大學(xué)任教，而且很容易造成既有人才的流失?！耙凰髮W(xué)什么都可以失去，但不能失去一流的教員，因?yàn)榻虇T是大學(xué)的靈魂?！盵6]隨著一流人才的不斷流失，最終就使得一些二流甚至三流的人才充塞在高校，這就決定他們做不出一流的業(yè)績(jī)，也決定著大學(xué)的平庸。無(wú)怪乎，前些年由于IT行業(yè)高校內(nèi)外工資落差太大，致使許多高校計(jì)算機(jī)專業(yè)的人才嚴(yán)重外流，已到了相關(guān)專業(yè)課都無(wú)法開設(shè)的地步。在這種情況之下，如果還要說(shuō)打造高校計(jì)算機(jī)專業(yè)人才高地，那無(wú)疑是癡人說(shuō)夢(mèng)！

從人性的角度來(lái)說(shuō)，要打造中國(guó)研究型大學(xué)人才高地，最為直接、最為有效的辦法就是大幅提高高校教師工資待遇，只有這樣才能把社會(huì)上最優(yōu)秀的人才吸引到大學(xué)里來(lái)，并有效地防止既有人才的流失，也只有這樣才能調(diào)動(dòng)廣大高校教師從事教學(xué)科研的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。作為世界一流研究型大學(xué)，它的師資必須是世界一流的，而這樣的人才要在世界的范圍內(nèi)公開招聘，這就面臨著同世界其他國(guó)家的研究型大學(xué)同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)人才，在其他發(fā)達(dá)國(guó)家大學(xué)教師工資待遇普遍較高的情況下，如果我們的物質(zhì)待遇明顯偏低，那就很難聘到一流的人才，不僅如此，而且還容易造成現(xiàn)有人才的流失。因而大幅提高高校教師的工資待遇是吸引一流人才的一個(gè)前提條件。北大光華學(xué)院最近幾年之所以能夠從國(guó)際人才市場(chǎng)上聘請(qǐng)到了一批優(yōu)秀的海歸博士，就是因?yàn)樗扇〈蠓岣咭M(jìn)人才的工資待遇這一非常手段。它從海外招聘的講師的工資已經(jīng)超過(guò)在那里工作了幾十年的教授，甚至超過(guò)了厲以寧院長(zhǎng)，不能不說(shuō)這是吸引海外人才的一個(gè)重要的舉措。當(dāng)然更重要的是這些高素質(zhì)的人才也給光華管理學(xué)院帶來(lái)豐厚的學(xué)術(shù)回報(bào)，使它的學(xué)術(shù)地位得到很大的提升。美國(guó)研究型大學(xué)之所以強(qiáng)大，就是憑著它們豐厚的薪資待遇與研究條件，吸引了全世界的頂極人才。正是有了這些大師級(jí)的杰出的人才，才成就了美國(guó)大學(xué)的世界一流。

創(chuàng)造需要超越，而生活又是現(xiàn)實(shí)的。就中國(guó)大學(xué)教師的現(xiàn)實(shí)處境來(lái)說(shuō)，只有在大幅提高他們的工資待遇的前提下，才能使二者有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)，大學(xué)教師才有可能作出創(chuàng)造性的業(yè)績(jī)來(lái)?？茖W(xué)就其本質(zhì)來(lái)說(shuō)，是由創(chuàng)造的好奇心和濃厚的興趣驅(qū)動(dòng)的，它是只問(wèn)真理、不計(jì)功利的，因而一個(gè)民族要發(fā)展科學(xué)事業(yè)就必須要有一些具有超越性的人來(lái)從事它，也就是溫家寶總理所說(shuō)的，一個(gè)民族要有一些關(guān)注天空的人，才有希望；一個(gè)民族只關(guān)心腳下的事情，那是沒(méi)有未來(lái)的。真正在學(xué)術(shù)上卓有成就的人，往往把求真當(dāng)成一種生命的實(shí)現(xiàn)方式而不是一種刻意為之的功利追求，特別是以科學(xué)研究為職業(yè)的研究型大學(xué)教師更應(yīng)該這樣。但不可否認(rèn)，科學(xué)的這種超越性是建立在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)上的，因?yàn)檠芯啃痛髮W(xué)教師也是人，他們畢竟生活在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，只有當(dāng)他們?cè)诨镜奈镔|(zhì)生活得到滿足之后，才有可能超越現(xiàn)實(shí)的功利，一門心思地去從事創(chuàng)造，也只有在這種超越的狀態(tài)之下，才有可能取得創(chuàng)造性的成就。因而以科學(xué)研究為職業(yè)的研究型大學(xué)教師，作為最有可能成為中國(guó)關(guān)注星空的這么一個(gè)群體，他們肩負(fù)民族振興的大任，欲使他們自由地去創(chuàng)造，就必須要為他們解除后顧之憂，大幅提高他們的工資待遇，這也是科學(xué)創(chuàng)造的內(nèi)在要求。正是如此，楊振寧博士一次在東南大學(xué)作報(bào)告時(shí)曾說(shuō)過(guò)，想拿諾貝爾獎(jiǎng)，先提高待遇。 試想如果一名研究型的大學(xué)教師整天為住房等生活瑣事而發(fā)愁，可以肯定，這樣的大學(xué)是不可能做出世界級(jí)的業(yè)績(jī)來(lái)的，因?yàn)樗鼰o(wú)法超越現(xiàn)實(shí)。

第二，從制度層面來(lái)說(shuō)，必須改變現(xiàn)行的高校人事制度安排，使人才流動(dòng)起來(lái)。不可否認(rèn)，高薪只是打造研究型大學(xué)人才高地的一個(gè)必要條件，即使它能夠打造出人才高地，但它并不能保證這個(gè)人才高地一直處于高勢(shì)狀態(tài)，因?yàn)楦咚刭|(zhì)的人才是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，它總是處于不斷變化之中，特別是在高科技發(fā)展日新月異的當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)更新的速度前所未有，作為研究型大學(xué)它要引領(lǐng)時(shí)代潮流，就必須走在高科技發(fā)展的前沿，而要做到這一點(diǎn)，教師必須不斷地提高自我能力與更新知識(shí)，跟上科技發(fā)展步伐。另一方面，在其他行業(yè)中也必然會(huì)有一批一流的人才脫穎而出，這就迫切地需要把他們吸引到研究型大學(xué)中來(lái)，以充實(shí)高校教師的隊(duì)伍，唯有這樣，才能保證研究型大學(xué)的持續(xù)人才高勢(shì)，才能引領(lǐng)時(shí)代潮流。要做到這一點(diǎn)，就必須保證這種人才流動(dòng)的渠道暢通，這就需要一個(gè)完善的人事制度安排來(lái)看護(hù)。哈佛大學(xué)之所以師資隊(duì)伍世界一流，就得益于它流動(dòng)的人事制度安排。在哈佛大學(xué)一同進(jìn)去的年輕人，六年之后只有不到10%的人能留下來(lái)，其余90%都得離開，這就是一個(gè)一流大學(xué)的人才流動(dòng)制度。可見，流動(dòng)人事制度是保證研究型大學(xué)人才卓越的最根本的制度安排，也是研究型大學(xué)自身發(fā)展的內(nèi)在要求。

促進(jìn)人才流動(dòng)的制度安排，是打造世界一流研究型大學(xué)必須遵循的規(guī)則。因而在世界一流大學(xué)里，教師職稱晉升都遵循著這樣的原則：“非升即走”。如果到了服務(wù)期限仍不能晉升到高一級(jí)的職位，就意味著能力有限，不適合大學(xué)發(fā)展的需要，就要離開學(xué)校，另謀他職，這是大學(xué)保持人才一流的一種制度保證。然而我國(guó)研究型大學(xué)人事制度的一個(gè)致命的弊端是，人才進(jìn)出口通道阻滯，有違研究型大學(xué)人才流動(dòng)的要求，這里教師招進(jìn)容易淘汰難，上崗容易下崗難，論資容易破格難。在這種人事制度下，一方面使得平庸之才難以淘汰出局，另一方面也把有用之才拒之于門外。在這種缺乏源頭活水的人才制度下，要打造人才高地是不現(xiàn)實(shí)的。另外，流動(dòng)的人事安排不僅有利于教師隊(duì)伍優(yōu)勝劣汰，也給在職教師施加外在的壓力，而人只有在壓力下才有突出的表現(xiàn)，發(fā)揮最大的潛能。由此可見，通過(guò)一個(gè)合理的制度安排來(lái)打通研究型大學(xué)教師進(jìn)出口通道，并保持其通暢，讓新陳代謝的規(guī)則在這里發(fā)揮作用，做到能者上，平者下，這是打造中國(guó)研究型大學(xué)的人才高地的必由之路。

既然人事流動(dòng)的制度安排是打造研究型大學(xué)人才高地的內(nèi)在要求，那么要打造中國(guó)研究型大學(xué)的人才高地的關(guān)鍵就是如何落實(shí)好這種制度。不可否認(rèn)，建立符合研究型大學(xué)發(fā)展需要的人才流動(dòng)的人事制度安排，是對(duì)傳統(tǒng)人事制度的一種改革，而所謂的改革就是利益的調(diào)整，當(dāng)改革觸動(dòng)他們的既得利益時(shí)，必然會(huì)遭到強(qiáng)烈反對(duì)，如果利益受損面太大，改革就會(huì)遭受阻滯，甚至難以進(jìn)行。在打造研究型大學(xué)人才高地的過(guò)程中，就必然會(huì)遭遇到大量不適合研究型大學(xué)發(fā)展需要的教授、副教授被淘汰出局的問(wèn)題。這必然會(huì)牽涉到他們的切身利益，如果有損他們的利益必然會(huì)遭到他們的強(qiáng)烈反對(duì)，如果反對(duì)勢(shì)力太大，改革將難以進(jìn)行，這也是改革中的最大難題，它需要我們?nèi)テ平?，能否解決好這一難題將直接關(guān)系到改革的最終命運(yùn)。要使改革順利進(jìn)行，必須付出相應(yīng)的成本，必須讓利益來(lái)潤(rùn)滑它，對(duì)那些利益受損者可以讓他們?cè)趯W(xué)校內(nèi)轉(zhuǎn)崗，或者安排到一般性地方大學(xué)去謀生，給予生活出路，以減少改革的阻滯力。否則，改革將難以推行。前一時(shí)期北大教師人事制度的改革因?yàn)樵獾奖姸嘟處煹姆磳?duì)而最終流產(chǎn)的案例就說(shuō)明了這一點(diǎn)。不可否認(rèn)，北大人事制度改革的方向是正確的，它符合研究型大學(xué)人才高地建設(shè)的內(nèi)在需要，但它的缺陷也是非常明顯的，那就是它對(duì)現(xiàn)職教授的利益不觸動(dòng)，可在原則上觸動(dòng)了所有副教授以下職稱的教師的利益，而又沒(méi)有相應(yīng)的補(bǔ)償與補(bǔ)救措施，這使得它不僅有失公允，而且也違背人的利益原則，因而遭到許多人的強(qiáng)烈反對(duì)就在情理之中了。

第三，打造研究型大學(xué)人才高地還必須有一個(gè)遵循人才去留與激勵(lì)的評(píng)聘機(jī)制。辦好一所大學(xué)的關(guān)鍵在于如何進(jìn)人，如何留人，如何走人。要決定誰(shuí)去、誰(shuí)留、誰(shuí)來(lái)就得有一個(gè)正確而有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)這個(gè)機(jī)制甄別出什么樣的人是真正的符合研究型大學(xué)發(fā)展需要的，什么樣的人是不適合大學(xué)發(fā)展需要的，然后決定人員的去留。如果缺乏這樣的一套行之有效的人才甄別機(jī)制，不要說(shuō)打造人才高地了，就是有世界一流的人才高地，也會(huì)隨著時(shí)間的推移而流失殆盡，最終變成為人才洼地?！爸袊?guó)內(nèi)地要想辦出幾所在國(guó)際上受尊重的、在科研與教學(xué)上有可持續(xù)發(fā)展后勁的大學(xué)，最重要的是看這幾所大學(xué)，有沒(méi)有一套相對(duì)透明的、公正合理的、嚴(yán)格的聘請(qǐng)教師和對(duì)教員學(xué)術(shù)水平進(jìn)行評(píng)鑒的規(guī)則。”[7]

一個(gè)有效的評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)大學(xué)人才高地構(gòu)建之所以重要，就是因?yàn)樵u(píng)價(jià)不僅是一種甄別，更是一種激勵(lì)。評(píng)價(jià)是大學(xué)的眼睛，大學(xué)能否招聘到人才就靠這雙眼睛；評(píng)價(jià)又是大學(xué)發(fā)展的一種動(dòng)力機(jī)制，是它激勵(lì)著廣大教師不斷提高自身的能力，為學(xué)術(shù)而獻(xiàn)身。因而一個(gè)有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，它不僅能夠聘請(qǐng)到高素質(zhì)人才，而且能激發(fā)他們的創(chuàng)造潛能。相反，一個(gè)無(wú)效的評(píng)價(jià)機(jī)制，不僅很難招聘到真正的人才，而且會(huì)因?yàn)樵u(píng)價(jià)不當(dāng)造成既有人才的流失或平庸化。我國(guó)研究型大學(xué)之所以打造不出人才高地，關(guān)鍵是人才評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，以致大學(xué)的人才聘用標(biāo)準(zhǔn)太隨意、太低，這就使得大學(xué)失去了發(fā)現(xiàn)人才的慧眼。同時(shí)這種落后的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和管理體制，也缺乏有效的激勵(lì)，即使引進(jìn)了許多國(guó)外名校畢業(yè)的優(yōu)秀教師也會(huì)因水土不服而失去奮斗動(dòng)力而迅速平庸化。

學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)是一種極為嚴(yán)肅的事情，如果太隨意、失范，將會(huì)造成嚴(yán)重的后果。我國(guó)不少研究型大學(xué)，由于職稱評(píng)定嚴(yán)重失范，致使不少教授名不符實(shí)，這種評(píng)價(jià)機(jī)制就失去了激發(fā)廣大教師不斷提升自己的知識(shí)水平與創(chuàng)造能力的功能。在大學(xué)里院士、教授、博導(dǎo)、副教授，原本是為評(píng)價(jià)教師的學(xué)術(shù)水平而設(shè)置的，它們本身只是衡量教師創(chuàng)造能力高低的一把尺度，它的存在無(wú)疑是激勵(lì)大學(xué)教師不斷地提升自己的創(chuàng)造能力，做出更多的創(chuàng)造成果。然而，在我國(guó)研究型大學(xué)里，由于這些學(xué)術(shù)頭銜又是與較高的社會(huì)地位及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)待遇掛鉤的，它反而成為一種目的，人們?yōu)楫?dāng)教授而當(dāng)教授，學(xué)術(shù)反而蛻變成一種附庸。再加上嚴(yán)重的形式主義的影響，不少大學(xué)為了快速提高自身的“檔次”，人為地把職稱評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)大幅降低，使許多學(xué)術(shù)水平低，教學(xué)能力平平而會(huì)鉆營(yíng)者全部混進(jìn)教授隊(duì)伍中來(lái)了，以至在今天的大學(xué)里教授滿天飛，然而水貨的教授數(shù)量再多也無(wú)法提升中國(guó)大學(xué)的學(xué)術(shù)水平與創(chuàng)造力?？梢哉f(shuō)如果不徹底改變現(xiàn)有的這種失范的人才評(píng)聘的狀況，中國(guó)世界一流大學(xué)是永遠(yuǎn)建立不起來(lái)的。

中國(guó)研究型大學(xué)人才評(píng)聘完全可以借鑒國(guó)外先進(jìn)體制，但必須注重其實(shí)在的內(nèi)容，而不是外在的形式。中國(guó)研究型大學(xué)在教師評(píng)聘與質(zhì)量提高的過(guò)程中，很注重教師博士學(xué)位率的高低，這是學(xué)習(xí)西方大學(xué)人才建設(shè)的積極成果，值得提倡。一流大學(xué)的教師都要求具有博士學(xué)位，這是知識(shí)高度分化、教師專業(yè)化和教育制度不斷完善的必然結(jié)果。但我們必須清醒地認(rèn)識(shí)到教師博士學(xué)位的比率只是教師素質(zhì)高低的一種外在的形式，其真實(shí)內(nèi)容應(yīng)該是教師學(xué)術(shù)創(chuàng)造力，因此在提高教師博士比率的過(guò)程中，如果忽略了這一點(diǎn)，那就是舍本逐末。因而在打造研究型大學(xué)人才高地的過(guò)程中，我們?cè)谧⒅夭┦繉W(xué)位的同時(shí)，更要注重其學(xué)位的含金量。當(dāng)今國(guó)內(nèi)不少研究型大學(xué)在提高教師素質(zhì)的過(guò)程中向國(guó)外看齊，在全速提高教師的博士率，如果這些博士是些真才實(shí)學(xué)的博士倒也無(wú)可厚非，然而在提升教師學(xué)歷的過(guò)程中，形式主義作風(fēng)特別嚴(yán)重，存在著為博士率而博士率現(xiàn)象，這使得它們的某些學(xué)院一旦有了博士點(diǎn)之后，便肥水不流外人田，動(dòng)員沒(méi)有博士學(xué)位的教師全來(lái)報(bào)考自己學(xué)院的博士，已到了沒(méi)有考不取的博士，沒(méi)有不能畢業(yè)的博士，不到幾年功夫?qū)W院的博士率就提高了幾十個(gè)百分點(diǎn)。這真可謂是學(xué)歷大躍進(jìn)。這些在職博士們，既不上課又不做實(shí)驗(yàn)或查閱文獻(xiàn)，怎么能夠達(dá)到博士水準(zhǔn)的要求？他們用不菲的學(xué)費(fèi)買博士帽，而大學(xué)以賣學(xué)位換取資源，是典型的錢權(quán)交易，這和社會(huì)上的假文憑販子又有什么實(shí)質(zhì)性的區(qū)別呢？現(xiàn)在在職博士生已經(jīng)異化到玷污我國(guó)的研究生教育。[8]人們不禁要問(wèn)這種博士又有多少的含金量？還有這種近親繁殖，學(xué)術(shù)亂倫的現(xiàn)象已經(jīng)成了嚴(yán)重影響我國(guó)大學(xué)教師整體素質(zhì)提高的一個(gè)嚴(yán)重的障礙因素。

嚴(yán)禁近親繁殖，這幾乎是所有國(guó)外研究型大學(xué)人才聘用時(shí)所遵循的準(zhǔn)則，也是研究型大學(xué)人才建設(shè)的一個(gè)內(nèi)在的要求，因?yàn)椤澳阋~向世界一流大學(xué)，你的教員必須來(lái)自五湖四海，它不能僅僅來(lái)自于本校，不能僅僅來(lái)自于本地，不能僅僅來(lái)自于本國(guó)”[9]。可我國(guó)很多大學(xué)卻逆其道而行之，熱衷于留用本校畢業(yè)生，所謂的留自己的學(xué)生好用。據(jù)對(duì)清華、復(fù)旦、華中農(nóng)大、南京大學(xué)、西安交大以及西北大學(xué)等六所部屬院校教師的最新調(diào)查顯示：畢業(yè)后留校的教師，占總體的525%，其中最高竟達(dá)614%，最低也達(dá)到了398%。[10]僅此一點(diǎn)來(lái)看，中國(guó)大學(xué)與世界一流大學(xué)就有著相當(dāng)大的差距。在中國(guó)不少大學(xué)存在著教師三代甚至四代同堂的現(xiàn)象，這嚴(yán)重妨礙了教師之間民主、平等討論和爭(zhēng)鳴學(xué)術(shù)的風(fēng)氣，窒息了創(chuàng)造精神，也犯了近親繁殖的大忌?！叭魏我凰玫拇髮W(xué)，一定要著眼世界，才能學(xué)無(wú)止境，學(xué)無(wú)國(guó)境，才能與世界知名的大學(xué)相競(jìng)爭(zhēng)，而達(dá)到在世界平臺(tái)上與他們平起、平坐、平行、平立，只有著眼世界，才不會(huì)變成井底之蛙，才能不會(huì)拘于區(qū)域?！盵11]而我們的大學(xué)在教師聘用的方面太近視了，就這種眼光是邁不出國(guó)門的。因此中國(guó)要打造世界一流的研究型大學(xué)，就必須痛改近親繁殖的惡習(xí)。

創(chuàng)造是研究型大學(xué)生存之本，也是它的生命之所在。要打造一流研究型大學(xué)的人才高地，就必須建立一套科學(xué)的教師評(píng)聘體制，以保證大學(xué)創(chuàng)造力旺盛。而當(dāng)前我國(guó)研究性大學(xué)人才評(píng)價(jià)機(jī)制的普遍缺陷是，急功近利、情緒浮躁，過(guò)分強(qiáng)調(diào)成果數(shù)量而無(wú)視其創(chuàng)新度。這種評(píng)價(jià)機(jī)制甄別不了大學(xué)教師創(chuàng)造成果的優(yōu)劣，不利于教師的評(píng)聘，更談不上激勵(lì)廣大教師去創(chuàng)造了，因此在這種制度下研究型大學(xué)人才高地將無(wú)法建構(gòu)，因?yàn)閯?chuàng)造能力的高低，并不在于成果數(shù)量的多寡，甚至與論文、論著、課題的數(shù)量毫無(wú)關(guān)聯(lián)，而在于其成果創(chuàng)造性程度的高低。

而我國(guó)研究型大學(xué)對(duì)教師的評(píng)價(jià)，太看重一些外在的東西了，這致使我國(guó)的一些學(xué)者教授，一年發(fā)表論文十幾篇甚至幾十篇，專著好幾部，還加上課題一大堆，從表面上看成果多得不得了，其實(shí)就它的原創(chuàng)性而言基本為零。這種勞民傷財(cái)學(xué)術(shù)垃圾制造行為必須得到根治，學(xué)術(shù)泡沫極度膨脹的中國(guó)大學(xué)，是不可能走向世界一流的。反觀科學(xué)家沃森與克里克1953年4月25日在英國(guó)《自然》雜志上發(fā)表了一篇題為《脫氧核糖核酸的分子結(jié)構(gòu)》的論文，該論文僅有960個(gè)字，可是他們卻因?yàn)檫@篇論文的創(chuàng)造性而獲得了1962年諾貝爾生理與醫(yī)學(xué)獎(jiǎng)。因而要打造世界一流大學(xué)的人才高地，其評(píng)價(jià)機(jī)制必須以成果的創(chuàng)造性為唯一準(zhǔn)則，只有這樣才能克服學(xué)術(shù)界那種浮躁的心態(tài)，學(xué)者們才能靜下心來(lái)從事創(chuàng)造性的學(xué)術(shù)研究，也只有這樣才能做出與一流大學(xué)相稱的創(chuàng)造性的成果來(lái)。

對(duì)于學(xué)術(shù)的評(píng)價(jià)必須是一種內(nèi)在的柔性評(píng)價(jià)，而不能只注重一些外在的東西，這也是學(xué)術(shù)發(fā)展的一種內(nèi)在需要。發(fā)表論文、出版專著與主持課題是反映大學(xué)教師研究成果的一項(xiàng)重要的外在指標(biāo)，但這只是一種外在的指標(biāo)，它只是一種形式，而不是內(nèi)容，它們背后真正的內(nèi)容是大學(xué)教師的創(chuàng)造能力與創(chuàng)造成果。因而真正學(xué)術(shù)的評(píng)價(jià)就對(duì)評(píng)價(jià)者提出了很高的要求，他們必須是同行業(yè)中的伯樂(lè)，否則評(píng)價(jià)無(wú)法進(jìn)行。在這方面，西方研究型大學(xué)以創(chuàng)造性為核心的人才評(píng)價(jià)制度很值得我們?nèi)ソ梃b。例如康奈爾大學(xué)物理專業(yè)的教授威爾遜，由于他選擇了難度很大并具有開拓性的研究課題，以至他在任期間連續(xù)四年沒(méi)有發(fā)表出什么引人注目的論文，對(duì)此校方鑒于他“沒(méi)有造就，不堪勝用”，準(zhǔn)備解聘他。在決定他學(xué)術(shù)命運(yùn)的關(guān)鍵時(shí)刻，著名的物理學(xué)家、1967年諾貝爾物理學(xué)獎(jiǎng)獲得者貝德發(fā)表了不同的意見。他認(rèn)為，威爾遜學(xué)識(shí)淵博，思維敏捷，富有創(chuàng)新精神，他的研究課題難度大，一旦獲得突破，那將是震驚世界的成果。他不僅建議繼續(xù)留用威爾遜，而且要求大力支持他的研究。令人欣喜的是，威爾遜的研究被貝德言中，第二年他的研究獲得突破性成果，他名至實(shí)歸地獲得了1982年諾貝爾物理學(xué)獎(jiǎng)。由此可見，對(duì)于創(chuàng)造性人才的評(píng)價(jià)不僅需要有一種內(nèi)在的柔性機(jī)制，而且必須有一批有識(shí)別能力的伯樂(lè)們來(lái)執(zhí)行這套機(jī)制，否則大學(xué)很難甄別與聘用優(yōu)秀教師，這也就不可能打造出真正的研究型大學(xué)的人才高地。而我們不少大學(xué)的人才評(píng)價(jià)，多半是外行評(píng)內(nèi)行，并且多是些機(jī)械性的評(píng)價(jià)，他們看不出成果的質(zhì)量，為了簡(jiǎn)便起見只看數(shù)量以及發(fā)表文章刊物的級(jí)別，這種評(píng)價(jià)顯然不適合研究型大學(xué)人才高地構(gòu)建的需要，必須加以改進(jìn)。

第四，從價(jià)值觀念方面來(lái)說(shuō)，要打造真正的研究型大學(xué)的人才高地，就必須淡化研而優(yōu)則仕的傳統(tǒng)的價(jià)值觀，弱化官本位的大學(xué)行政官僚體系。作為世界一流的研究型大學(xué)，它的最高價(jià)值理念應(yīng)該在于創(chuàng)造。創(chuàng)造理應(yīng)成為廣大教師價(jià)值觀中最為神圣的內(nèi)涵，為學(xué)術(shù)而獻(xiàn)身應(yīng)該成為他們?nèi)松淖罡邇r(jià)值追求。在人類的認(rèn)識(shí)史上，大凡作出世界一流創(chuàng)造成果的學(xué)者，無(wú)不視學(xué)術(shù)為生命，視創(chuàng)造為人生的最高追求。然而，在官本位的傳統(tǒng)文化環(huán)境中，研而優(yōu)則仕的價(jià)值觀已成為大學(xué)教師的主流價(jià)值觀。在這種價(jià)值觀的支配下，在我國(guó)研究型大學(xué)中教師的志趣并不在學(xué)術(shù)上，而是放在仕途上去了。他們?cè)诮虒W(xué)與科研中的一切努力，只不過(guò)是一個(gè)跳板，是為將來(lái)被提拔重用而鋪墊。在這種價(jià)值觀的支配下，又怎么能指望他們心無(wú)旁騖地去從事研究，并做出世界一流的創(chuàng)造呢？由此可見，官本位的價(jià)值追求是同大學(xué)的理念背道而馳的。

在以官本位為價(jià)值特征的大學(xué)行政官僚體系中，做官必然成為廣大教師價(jià)值追求的一個(gè)重要目標(biāo)。因?yàn)樵谶@個(gè)體系中，做官就可以有權(quán)，有權(quán)就可以獲得更多的學(xué)術(shù)資源，于是各種學(xué)術(shù)榮譽(yù)就紛至沓來(lái)，否則，就會(huì)被邊緣化；在這種體制下，任何有學(xué)術(shù)成就的人如果要在這個(gè)體系中獲得承認(rèn)，就必須得謀一官半職，取得任何學(xué)術(shù)成就的最高獎(jiǎng)賞就是封官，一個(gè)人有沒(méi)有學(xué)術(shù)成績(jī)與學(xué)術(shù)地位不重要，只要它能夠獲得一官半職，就可以換得學(xué)術(shù)成就與學(xué)術(shù)榮譽(yù)。官本位的價(jià)值觀把人們的精力引到價(jià)值分配上去了，而不是去創(chuàng)造價(jià)值。人們拼命去爭(zhēng)著當(dāng)官，靠行政級(jí)別來(lái)提高知名度，以此來(lái)攫取更多的名利。在這種官本位的學(xué)術(shù)體制下，學(xué)術(shù)必然要異化，被邊緣化。由此可見，官本位的行政官僚體系對(duì)學(xué)術(shù)的傷害是致命的。

官本位的價(jià)值理念又是造成我國(guó)高校人才流失的重要途徑。在研而優(yōu)則仕的價(jià)值觀念的主導(dǎo)下，在中國(guó)研究型大學(xué)中，只要在科研上稍微冒出一點(diǎn)尖兒的學(xué)者立刻就會(huì)受到“重用”，被提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)，于是就忙乎于一般性的日常事務(wù)，從而使自己的科研才能被廢掉了，這對(duì)于一個(gè)以創(chuàng)造為最高價(jià)值的研究型大學(xué)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一種隱形的人才流失。這也是中國(guó)大學(xué)教師淪為三流的一個(gè)深層次的原因之所在。中國(guó)大學(xué)本來(lái)就不聚才氣，中國(guó)一流的人才群體本來(lái)就不在高校，而大學(xué)教師隊(duì)伍中好不容易冒出這么點(diǎn)尖兒，就被這個(gè)體制給無(wú)情地掐掉了。更令人感到無(wú)奈的是，在這種價(jià)值觀念的主導(dǎo)下，大學(xué)優(yōu)秀教師不僅被提拔了，而且他們也都爭(zhēng)著要提拔。例如天津的一所大學(xué)，曾招聘人事處處長(zhǎng)，來(lái)應(yīng)聘的25人，都是教授、博導(dǎo)，他們都是非常優(yōu)秀的科研專家，為什么不是忙于科研，而是忙于應(yīng)聘當(dāng)官呢？就是因?yàn)樵谒麄兊膬r(jià)值觀中，當(dāng)官的價(jià)值要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于學(xué)術(shù)創(chuàng)造，這是對(duì)學(xué)術(shù)的藐視，對(duì)創(chuàng)造的褻瀆，試想這樣的大學(xué)能有何作為？如果在一所大學(xué)中只有少數(shù)人這么認(rèn)為那倒也無(wú)所謂，如果這成了一種主流的價(jià)值觀，那是一種對(duì)大學(xué)精神的窒息，創(chuàng)造力的毀滅，這樣的大學(xué)永遠(yuǎn)也成不了世界一流。然而可悲的是這種價(jià)值觀在中國(guó)大學(xué)里還大有市場(chǎng)，這就是中國(guó)大學(xué)難以成為世界一流的一種價(jià)值障礙之所在。

從價(jià)值方面來(lái)說(shuō)，要打造中國(guó)研究型大學(xué)的人才高地，必須從改變研而優(yōu)則仕的官本位的價(jià)值觀做起。價(jià)值觀是一種深層次的東西，它具有潛在性，又如何改變它呢？他山之石可以攻玉，西方的大學(xué)之道，值得我們?nèi)ソ梃b。在西方任何一所世界一流的研究型的大學(xué)里，都有一種最起碼的價(jià)值理念，那就是把學(xué)術(shù)創(chuàng)造作為自身的最高的價(jià)值追求，而不屑做官，因?yàn)樽龉俨焕趯W(xué)術(shù)研究，被視為不務(wù)正業(yè)。因此，在西方最優(yōu)秀的大學(xué)，院系行政領(lǐng)導(dǎo)常?？枯喠髯f，因?yàn)檎l(shuí)都不想干那個(gè)活，那是服務(wù)別人、伺候別人的事，還影響學(xué)術(shù)研究。這也是西方研究型大學(xué)之所以強(qiáng)大的一種價(jià)值基礎(chǔ)之所在。然而在中國(guó)由于傳統(tǒng)文化的影響，大學(xué)里官本位價(jià)值的取向根深蒂固，恐怕非一朝一夕可以扭轉(zhuǎn)的，但我們可以借鑒西方大學(xué)的管理模式，通過(guò)民主推選的方式來(lái)招聘各級(jí)行政管理人員，變領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)為服務(wù)機(jī)構(gòu)，取消學(xué)校管理人員的行政級(jí)別等措施來(lái)去行政化；通過(guò)大幅提高一流教師工資待遇，凸顯教師在學(xué)校治理中的地位等方式來(lái)淡化研而優(yōu)則仕的官本位的價(jià)值觀?？傊灰覀?cè)诶碚撋仙钊氲貙W(xué)習(xí)，在實(shí)踐中勇敢地探索，我們就一定能夠找到弱化研而優(yōu)則仕的價(jià)值觀的方法，破解弱化官本位的大學(xué)行政官僚管理體制的難題，為打造世界一流的大學(xué)的人才高地在價(jià)值觀上掃清障礙。

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（責(zé)任編輯 劉第紅）