煤炭企業(yè)薪酬分配機(jī)制探討

華陽(yáng)

摘要：

煤炭企業(yè)薪酬的分配問(wèn)題一直是企業(yè)與員工最關(guān)心的問(wèn)題。因此，為了煤炭企業(yè)的良好發(fā)展，合理科學(xué)地進(jìn)行薪酬分配機(jī)制的探索，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要課題。

關(guān)鍵詞：

煤炭企業(yè)；薪酬；分配機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：

F2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2014）01-0031-02

1 前言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)煤炭企業(yè)結(jié)構(gòu)也發(fā)生了巨大變化。在煤炭的生產(chǎn)、銷(xiāo)售、深加工等領(lǐng)域，民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、外資及合資企業(yè)等都參與其中，企業(yè)與企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。作為國(guó)有煤炭企業(yè)，因其歷史遺留問(wèn)題較多、體制機(jī)制的特殊性等多方面的原因，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，受到較大沖擊。而國(guó)有煤炭企業(yè)要想在激烈的煤炭市場(chǎng)中占據(jù)主要位置，就需要認(rèn)真查找企業(yè)發(fā)展中遇到的問(wèn)題，采取積極有效措施，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。其中，如何采取有效的措施合理地分配企業(yè)員工薪酬，成為煤炭企業(yè)所必須關(guān)注的課題。

2 煤炭企業(yè)薪酬管理制度不合理的表現(xiàn)

2.1 員工工作積極性差

在煤炭企業(yè)的生產(chǎn)中，隨著井下作業(yè)的機(jī)械化水平不斷提高，井下主要工作人員也由農(nóng)民工轉(zhuǎn)向以技校畢業(yè)生，因?yàn)樗芙逃潭鹊奶岣?，工作人員對(duì)自身權(quán)益的維護(hù)、工作環(huán)境、公平薪酬等也有了較高的要求。通過(guò)相關(guān)調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，其中薪酬管理制度的合理性、公平性，直接影響井下員工工作的積極性和主動(dòng)性，

當(dāng)薪酬制度不合理，生產(chǎn)員工易產(chǎn)生“三無(wú)思想”：無(wú)地位、無(wú)前途、無(wú)上升空間；而此消極思想的形成，最終會(huì)在工作中表現(xiàn)，敷衍了事，推諉扯皮，不按安全操作規(guī)程操作等，這些必然對(duì)煤炭企業(yè)生產(chǎn)埋下安全隱患。

2.2 薪酬的設(shè)計(jì)過(guò)于簡(jiǎn)單化

薪酬的設(shè)計(jì)就是科學(xué)的薪酬分配制度，讓企業(yè)的員工均可以能通過(guò)用薪酬來(lái)公平地體現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，合理、科學(xué)的薪酬分配能調(diào)節(jié)員工的積極性，也是員工的積極工作的動(dòng)力。而企業(yè)為了節(jié)省所謂的生產(chǎn)成本，如果采取拼命去壓低員工的工資，最苦最累的工作得到仍是較低的勞動(dòng)報(bào)酬，或者是不同強(qiáng)度的勞動(dòng)工作卻是相同的工資。那么，久而久之，員工會(huì)感覺(jué)受到不公平待遇，通過(guò)采取降低勞動(dòng)效率或者離開(kāi)工作崗位等方式表現(xiàn)出來(lái)。公平本來(lái)就是相對(duì)的，主觀色彩鮮明，一旦形成就難以改變，這就造成了企業(yè)人才的流失。另外，沒(méi)有全面系統(tǒng)的考核機(jī)制，企業(yè)只能對(duì)員工的業(yè)績(jī)與工作進(jìn)行單方面的考核，這也是導(dǎo)致報(bào)酬不均的原因之一。而員工的表現(xiàn)優(yōu)劣與貢獻(xiàn)憑主觀直覺(jué)判斷，給很多面子工程做得好而沒(méi)有實(shí)質(zhì)作為的人提供了可乘之機(jī)，容易造成了嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)。

2.3 整體薪酬低于同行業(yè)

隨著社會(huì)人口的增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)能源的需求量也越來(lái)越大，煤炭企業(yè)也由原來(lái)的只有國(guó)有企業(yè)增加到外資，民營(yíng)等多種所有制企業(yè)，這無(wú)形中與國(guó)有煤炭企業(yè)形成激烈的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，也增加了對(duì)煤炭人才的需求。而煤炭企業(yè)只憑主觀意愿給員工分配薪酬，不考慮大部分員工的自我感受。這樣的做法也使員工存在抱怨，最后導(dǎo)致其跳槽到薪資待遇更好的同行企業(yè)，而留下的，大多是一些能力不高，沒(méi)有實(shí)際水平的員工。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，提倡公平公開(kāi)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)是最大的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)劣起著至關(guān)重要的作用。很多企業(yè)因?yàn)椴恢匾曅匠曛贫鹊募?lì)作用，忽視了員工在企業(yè)工作中對(duì)社會(huì)的認(rèn)可度與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。也有一部分企業(yè)把獎(jiǎng)勵(lì)停留在口頭上沒(méi)有付諸實(shí)際的行動(dòng)，員工有被敷衍或者欺騙的感覺(jué)，從而打擊了員工積極性，降低了生產(chǎn)效益。

2.4 獎(jiǎng)罰制度不完善

根據(jù)我國(guó)部分煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，除了薪酬結(jié)構(gòu)不合理之外，獎(jiǎng)罰制度的不完善也是比較明顯的問(wèn)題之一。如果獎(jiǎng)罰制度不完善，會(huì)使獎(jiǎng)罰不能起到該起的作用，或是起到反作用，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展也十分不利。煤炭企業(yè)大多用比較簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)，單一地對(duì)員工進(jìn)行判斷，忽略了工作崗位職責(zé)、責(zé)任大小等因素的影響；或是沒(méi)有根據(jù)的員工能力、工作態(tài)度等制定出一個(gè)較為合理的晉升依據(jù)；另外，還有一些煤炭企業(yè)未能給予對(duì)工作積極、認(rèn)真的員工應(yīng)用的福利，也未能制定針對(duì)工作懶散、不負(fù)責(zé)任員工的處罰條例。久而久之，在獎(jiǎng)罰制度長(zhǎng)期的不完善之下，也大大地降低了員工工作的能動(dòng)性與積極性，影響了企業(yè)的良好發(fā)展。

3 煤炭企業(yè)薪酬科學(xué)分配之對(duì)策

3.1 提高員工綜合素質(zhì)

員工是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心，員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)發(fā)展的速度，因此，提高煤炭企業(yè)員工的素質(zhì)可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：（1）提高煤炭企業(yè)員工的安全生產(chǎn)意識(shí)。如通過(guò)對(duì)安全事故的剖析，發(fā)現(xiàn)存在的安全生產(chǎn)隱患，加強(qiáng)員工安全生產(chǎn)意識(shí)，體現(xiàn)安全生產(chǎn)與員工、家庭、企業(yè)三者的依存關(guān)系等。（2）對(duì)員工采取優(yōu)勝劣汰的考核制度，讓員工在有動(dòng)力和壓力的情況下開(kāi)展安全生產(chǎn)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，提高員工積極性和工作的挑戰(zhàn)性，讓員工有憂(yōu)患意識(shí)，更加認(rèn)真地工作。（3）煤炭企業(yè)的工作大部分是在井下工作，所以井下的工作是最復(fù)雜最重要的，企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)員工進(jìn)行井下安全知識(shí)的培訓(xùn)，杜絕事故的發(fā)生。學(xué)習(xí)井下作業(yè)的先進(jìn)知識(shí)，用科學(xué)、安全的技術(shù)指導(dǎo)工作，提高工作效率，確保安全高效。

3.2 合理設(shè)計(jì)薪酬

煤炭企業(yè)的薪資設(shè)計(jì)需要從多方面去考量才能合理、科學(xué)：（1）要對(duì)企業(yè)的每一個(gè)崗位進(jìn)行分析。對(duì)崗位操作的難易程度與對(duì)企業(yè)的重要性，實(shí)際工作時(shí)間的長(zhǎng)短進(jìn)行分析等。（2）嚴(yán)格崗位的量化標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的考核不單單停留在表面現(xiàn)象，深入崗位，了解崗位性質(zhì)，建立起適應(yīng)本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬分配體制。（3）人性化的分配。各個(gè)崗位的員工對(duì)薪資的要求是不一樣的，不一味用金錢(qián)去獎(jiǎng)勵(lì)所有優(yōu)秀的員工，對(duì)于管理層受過(guò)高等教育的員工，可能他更需要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的認(rèn)同感。而對(duì)于一線(xiàn)的員工，金錢(qián)的獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)疑是最為有效的方法。通過(guò)運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，因素分析法，建立起科學(xué)完善的內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估體系。通過(guò)不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬分配結(jié)構(gòu)，逐步理順收入分配關(guān)系。

3.3 完善獎(jiǎng)罰制度

在煤炭企業(yè)生過(guò)運(yùn)行過(guò)程中，通過(guò)合理、有效、完善的獎(jiǎng)罰制度應(yīng)用，針對(duì)有作為、認(rèn)真努力的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工感覺(jué)自己的努力與付出得到了認(rèn)可，也間接地鼓勵(lì)了其他的員工。而針對(duì)不認(rèn)真負(fù)責(zé)，得過(guò)且過(guò)的員工進(jìn)行相應(yīng)的處罰，可以讓員工謹(jǐn)記自己的錯(cuò)誤，也是對(duì)其他員工的一個(gè)告誡。因此，完善煤炭企業(yè)的獎(jiǎng)罰制度也十分的重要，而獎(jiǎng)罰制度與員工的薪酬相掛鉤，主要通過(guò)以下幾點(diǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)：（1）按照煤炭銷(xiāo)售所得利潤(rùn)、銷(xiāo)量、產(chǎn)量、成本費(fèi)用、項(xiàng)目建設(shè)等指標(biāo)的完成情況，給予員工應(yīng)得的獎(jiǎng)金；（2）根據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效、考核等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與計(jì)算，并將結(jié)果匯總后于月終、年終發(fā)放個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金；（3）針對(duì)表現(xiàn)良好的員工，不定期地給予一些小獎(jiǎng)勵(lì)，使其能夠更加努力、認(rèn)真地工作。

3.4 實(shí)施動(dòng)態(tài)激勵(lì)管理

幾乎所有的煤炭企業(yè)都面臨著同樣的問(wèn)題就是激勵(lì)機(jī)制的“固態(tài)化”。對(duì)此，就必須對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理的調(diào)整，使之走上“動(dòng)態(tài)化的道路。動(dòng)態(tài)激勵(lì)管理制度要根據(jù)個(gè)別員工薪酬、薪酬的總體水平、薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成要素以及整個(gè)薪酬管理體系的特征進(jìn)行合理的調(diào)整。其目的是充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)功能。不斷完善煤炭企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，進(jìn)一步探討科學(xué)的管理制度，將薪酬制度的先進(jìn)性、科學(xué)性、實(shí)用性得到充分發(fā)揮，也只能這樣，煤炭企業(yè)的動(dòng)態(tài)薪酬管理，才能適應(yīng)公司和員工不斷發(fā)展的需要。員工年齡結(jié)構(gòu)、文化素養(yǎng)、思想觀念等，隨著時(shí)間和社會(huì)的發(fā)展也在發(fā)生變化，新技術(shù)不斷得到應(yīng)用，煤炭企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也在發(fā)生改變，作為現(xiàn)代管理科學(xué)的一部分，薪酬制度也必須進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整與更新，否則，必將難以發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造力，對(duì)煤炭企業(yè)的發(fā)展，也必將產(chǎn)生不良的影響。因此，為對(duì)煤炭企業(yè)員工產(chǎn)生長(zhǎng)久有效的激勵(lì)，煤炭企業(yè)的薪酬管理人員需要?jiǎng)討B(tài)的掌握煤炭企業(yè)崗位分布與設(shè)定、人員構(gòu)成、員工素質(zhì)、心理狀態(tài)、人力資源開(kāi)發(fā)、招聘、考核等現(xiàn)狀，同時(shí)關(guān)注國(guó)內(nèi)外薪酬管理的發(fā)展動(dòng)態(tài)，不斷學(xué)習(xí)、吸收先進(jìn)的薪酬管理知識(shí)，科學(xué)調(diào)整和完善本煤炭企業(yè)的薪酬管理制度，讓煤炭企業(yè)薪酬管理始終具有科學(xué)性、靈活性，從而為煤炭企業(yè)生存與發(fā)展做好服務(wù)，也使員工在煤炭企業(yè)發(fā)展中得到更好的發(fā)揮。

4 結(jié)束語(yǔ)

隨著我國(guó)社會(huì)的不斷發(fā)展與國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平的提高，煤炭企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也發(fā)生了巨大的改變，在這些大前提下，傳統(tǒng)的薪酬分配機(jī)制也凸顯出諸多的問(wèn)題，基于這些問(wèn)題的存在，煤炭企業(yè)應(yīng)采取有效地措施對(duì)其加強(qiáng)字管理，才能在保證員工薪酬合理化的同時(shí)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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