人力資源實踐感知對效能感的影響研究
——預(yù)期收益的中介與調(diào)節(jié)效應(yīng)

王 勇

（1.淮陰工學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇 淮安 223001；2.南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇 南京 210016）

人力資源實踐感知對效能感的影響研究
——預(yù)期收益的中介與調(diào)節(jié)效應(yīng)

王 勇1，2

（1.淮陰工學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇 淮安 223001；2.南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇 南京 210016）

在人力資源實踐感知的研究中，作為人力資源投資重要組成部分的心理資本受到人們的極大關(guān)注。效能感是心理資本一個重要維度，其影響著員工的行為。文章探討了人力資源實踐感知與效能感的關(guān)系。結(jié)果表明，人力資源實踐感知對于效能感有著顯著的影響，預(yù)期收益在人人力資源實踐感知與效能感間有著部分的中介和調(diào)節(jié)作用。

人力資源實踐；自我效能；集體效能；報酬收益預(yù)期；關(guān)系收益預(yù)期

一、文獻回顧與研究假設(shè)

（一）人力資源實踐感知對效能感的影響

在社會認知理論中，效能感是一個重要的概念，其中包括自我效能和集體效能。自我效能是指個人對于自己在特定的情景里能夠激發(fā)動機、調(diào)動認知資源以及采取必要的行動來完成某以特定工作的信念[1]。只有與他人在各自特定領(lǐng)域的自我效能整合在一起時，個體的自我效能才能得到更有效的利用，這種整合的自我效能就是集體效能。自我效能的水平取決于多種因素，其中一些因素是可控的，其他的因素則可能存在與情景之中。姚凱[2]總結(jié)了自我效能的主要影響因素，其中主要包括前績效、成就目標、目標設(shè)置水平、反饋方式以及個體所感到的任何可控制性因素，它們都會對自我效能產(chǎn)生積極的影響，進而提高自我效能感。Gibson[3]以護士為研究對象，運用實驗研究方法，結(jié)果發(fā)現(xiàn)目標設(shè)定培訓(xùn)對個體的效能感有著積極的影響，并且在影響機制和影響策略方面，自我效能和集體效能有著極其相似之處，Brown等人[4]同樣采用同樣的研究方法，結(jié)果表明自我引導(dǎo)培訓(xùn)可以有效地提高大學(xué)生團隊的自我效能感和集體效能感。Taggar[5]的研究顯示員工的角色效能感對集體效能感有著正向影響，個體的角色行為在角色效能感與集體效能感間有著明顯的中介作用。組織中的成員角色與部門角色之間的相互依賴性越強，集體效能的協(xié)同效應(yīng)和互補關(guān)系就越重要[6]。Tom&Steven[7]研究發(fā)現(xiàn)團隊成員從人力資源實踐感知中獲得的資源程度與信心，會決定他與其它成員合作的程度。Pierce&Jussila[8]認為工作環(huán)境結(jié)構(gòu)是產(chǎn)生集體效能感重要原因，應(yīng)該讓個人與組織都有機會掌控與工作相關(guān)的活動，在工作上給予員工高度自主性，在企業(yè)決策方面鼓勵員工共同參與，不管在工作環(huán)境結(jié)構(gòu)還是工作相關(guān)活動都應(yīng)該有員工可以自我掌控部分，這有利于產(chǎn)生及展現(xiàn)出集體感。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H1a：人力資源實踐感知對自我效能有著顯著正向影響；

H1b：人力資源實踐感知對集體效能有著顯著正向影響。

（二）人力資源實踐感知對預(yù)期收益的影響

預(yù)期收益是指個人對某一行為可能導(dǎo)致的某一結(jié)果的預(yù)期。人力資源實踐感知中所說的預(yù)期收益，是指員工為組織做出一定的貢獻，組織因此對自己給予薪酬福利和和諧關(guān)系等方面回報的期望。理性行動理論的基本假設(shè)表明，一個人的行為是基于理性，其思考是具有系統(tǒng)性的[9],也就是說一個人的行為是基于其所獲得的信息，進行系統(tǒng)和理性的思考而后采取行動。組織的人力資源實踐感知通常被員工看作是組織向他們發(fā)出的一種個性化的官方承諾[10]，這種承諾可以幫助員工在組織社會化過程中形成適當(dāng)?shù)男睦眍A(yù)期[11]。個人的行為是完全以自我能得到最大的收益為出發(fā)點，要求個人為組織付出，個人所得到的報酬應(yīng)該大于個人付出的成本[12]。Sun[13]的研究表明人力資源實踐感知諸如培訓(xùn)與發(fā)展、招募甄選、內(nèi)部升遷、決策參與以及績效評估等等活動可用來預(yù)測員工的知覺組織支持，進而有助于員工收益的預(yù)測。如果員工相信個體的行為會得到更多的有形或無形的報酬，員工將會有較多的積極組織行為[14]。要鼓勵員工為組織做出貢獻，組織必須要設(shè)計出足以讓個人收益的制度，例如薪酬制度、考評制度，因為有付出就會有獎勵，這樣會驅(qū)使員工愿意為組織行積極行為[15]。李穎[16]等人基于十幾個省市不同行業(yè)的近百家企業(yè)組織的調(diào)查研究，依據(jù)自我效能的干預(yù)模型，驗證了支持性人力資源實踐對員工的自我效能產(chǎn)生顯著正向的影響關(guān)系?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H2a：人力資源實踐感知對報酬收益預(yù)期有顯著正向影響；

H2b：人力資源實踐感知對關(guān)系收益預(yù)期有顯著正向影響。

（三）預(yù)期收益對效能感的影響

個體的行為不僅受到環(huán)境的影響，同時也受到個人的主觀認知所左右，個體通過內(nèi)在動力的驅(qū)使，經(jīng)過自我內(nèi)省和調(diào)節(jié)的心理過程，通過內(nèi)在的感覺與行動改變外在環(huán)境，而非被動地對環(huán)境的刺激反應(yīng)。Wood提出的“行為習(xí)慣化控制”表明，當(dāng)行為重復(fù)展現(xiàn)很多次之后，會形成對該行為的經(jīng)驗，或是產(chǎn)生行為的習(xí)慣化，而此經(jīng)驗與習(xí)慣即能有效預(yù)測行為，因而會減弱意圖與行為之間的關(guān)聯(lián)性[17]。實際上，在人際互動過程中，人們往往會根據(jù)自己對他人的社會知覺，而對他人表現(xiàn)出特定的行為方式，甚至進一步導(dǎo)致他人行為的改變[18]。社會交換論也指出個人對于關(guān)系的期待，也是促使互動雙方產(chǎn)生進一步深層互動的關(guān)鍵[19]；對以強調(diào)關(guān)系取向的組織文化而言，在組織中，關(guān)系能帶來工作上的幫助，減低可能的風(fēng)險或成本[20]。團隊成員交換關(guān)系對團隊效能具有正向影響[21]，人際互動與績效也具有正向關(guān)系[22]。因此，能與他人建立并發(fā)展出良好的關(guān)系對員工而言是一項重要酬賞，同時也可能是員工效能感的來源。黃妍娟[23]的實證研究表明，個體的成就動機（預(yù)期）和自我效能呈顯著正相關(guān)。湯明[24]的研究也得到同樣的結(jié)論。Elliot[25]在研究中將成就預(yù)期目標分為掌握性目標、成就趨近目標和成就回避目標，結(jié)果發(fā)現(xiàn)前兩者與自我效能感存在顯著正相關(guān)，后者與自我效能感存在顯著負向關(guān)系。組織成員對自己所在組織能力的期望和預(yù)期，會受到其他組織的績效現(xiàn)狀的影響，具體而言，績效較高的組織內(nèi)成員往往會低估其所在組織完成任務(wù)的能力，而績效較低的組織成員往往會高估其所在團體完成任務(wù)的能力[26]?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H3a：報酬收益預(yù)期和關(guān)系收益預(yù)期對自我效能有顯著的正向影響；

H3b：報酬收益預(yù)期和關(guān)系預(yù)收益期對集體效能有顯著的正向影響；

H3c：報酬收益預(yù)期和關(guān)系收益預(yù)期在人力資源實踐感知和自我效能間有顯著的中介作用；

H 3d：報酬收益預(yù)期和關(guān)系收益預(yù)期在人力資源實踐感知和集體效能間有顯著的中介作用；

H3e：報酬收益預(yù)期和關(guān)系收益預(yù)期在人力資源實踐感知和自我效能間有顯著的調(diào)節(jié)作用；

H3f：報酬收益預(yù)期和關(guān)系收益預(yù)期在人力資源實踐感知和集體效能間有顯著的調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本文構(gòu)建如下研究構(gòu)念模型，如圖1所示。

圖1 研究的構(gòu)念模型

二、研究方法

（一）研究對象與調(diào)查程序

本文以江蘇省內(nèi)與高校有產(chǎn)學(xué)研合作關(guān)系的企業(yè)組織內(nèi)的員工為研究對象。本文采用問卷調(diào)查的方式進行數(shù)據(jù)資料的收集，經(jīng)被調(diào)查企業(yè)同意后，親自前往企業(yè)，并在企業(yè)人力資源管理部門幫助下發(fā)放與回收調(diào)查問卷。問卷以匿名方式填寫，共發(fā)放420份問卷，除去填寫不全和無效問卷后，回收的有效問卷為339份，有效回收率為80.7%。

回收的樣本特征為，被調(diào)查者中男性為262人，占77.3%；已婚271人，占79.9%；教育程度以大專和本科學(xué)歷為主，共有303人，占89.3%；工作年限3年以上，未滿5年較多，共232人，占68.4%；年齡分布上，26～30歲92人，占27.1%，31～35歲214人，占63.1%。

（二）研究工具

本研究運用問卷調(diào)查研究方法。調(diào)查問卷主要包括：人力資源實踐感知、效能感、預(yù)期收益以及個人背景資料等四個部分。本文所使用的具體測量工具如下：①人力資源實踐感知 人力資源實踐感知問卷主要參考Delery&Doty （1996）、Snell&Dean（1992）、Delaney&Huselid（1996）、Backer&Huselid（1998）等學(xué)者對于人力資源管理實踐活動的衡量方式，發(fā)展出本文測量量表，其中包括招聘、績效、工作、薪酬四個方面，共有20個問題。典型的問卷測量項目為“公司在招聘中有嚴格的甄選程序”、“績效考核后，績效管理人員總會定期與員工進行績效反饋”、“公司定期審視現(xiàn)行的薪酬制度，并進行必要的修訂”。②預(yù)期收益預(yù)期收益量表主要根據(jù)Bock和Kim（2002），Gomez-Mejia和Balkin （1990）等發(fā)展預(yù)期成果問卷修改而成企業(yè)員工預(yù)期收益問卷，其中包括關(guān)系收益預(yù)期和報酬收益預(yù)期兩個方面，共10題。典型的問卷測量項目為“企業(yè)的薪酬管理方案有助于我獲得更多的金錢報酬”、“企業(yè)的人工作配置措施將擴大我與組織內(nèi)其他員工的合作范圍”。③效能感 效能感問卷主要包括自我效能感和集體效能感兩部分內(nèi)容。自我效能感的測量主要整合并修改Krishnan（2002）和Shoemaker（1999）等人所發(fā)展的量表，共10個題項，典型的問卷測量項目為“我的能力完全能勝任我的工作”、“我的經(jīng)驗和成績使我相信我可以在這里有很好的表現(xiàn)”；集體效能的測量問卷設(shè)計主要是根據(jù)Edmondson（199）、Gibson et al（2000）以及Peter?son（2000）等人發(fā)展的量表，共7題，典型的問卷測量項目為“在與行業(yè)其他企業(yè)進行比較時，我相信我所在的企業(yè)一定能取得更大的優(yōu)勢”、“在進行新項目開發(fā)時，我對我所在的企業(yè)有很大的信心”。以上各量表均采用Likert六分等級計分法，從1分（完全不同意）至6分（完全同意）進行測量。

（三）統(tǒng)計分析方法

本文采用SPSS16.0和Amos7.0軟件工具進行四階段分析。首先對研究變量的進行描述統(tǒng)計、信度和效度分析；其次進行變量間的直接效應(yīng)路徑分析；再次對變量的中介效應(yīng)進行分析；最后對研究變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行分析。

三、研究結(jié)果分析

（一）變量的描述性統(tǒng)計

為了了解研究變量間的相關(guān)程度，對人力資源實踐感知、效能感、預(yù)期收益等變量間關(guān)系進行皮爾遜系數(shù)分析，結(jié)果如表1所示。結(jié)果表明自我效能與集體效能、報酬收益預(yù)期、關(guān)系收益預(yù)期和人力資源實踐感知間呈顯著正相關(guān)，其中與關(guān)系收益預(yù)期的相關(guān)系數(shù)最高（r=0.577，p＜0.01）；集體效能與報酬收益預(yù)期、人力資源實踐感知呈顯著正相關(guān)，其中與人力資源實踐感知的相關(guān)系數(shù)最高（r=0.272，p＜0.01）；報酬收益預(yù)期與關(guān)系收益預(yù)期、人力資源實踐感知呈顯著正向相關(guān)，其中與其中與關(guān)系收益預(yù)期的相關(guān)系數(shù)最高（r=0.631，p＜0.01）；關(guān)系收益與人力資源實踐感知呈顯著正向相關(guān)（r=0.567，p＜0.01）。

表1 變量間的相關(guān)系數(shù)與AVE的根號值

（二）信效度分析

由表2可知，本文各變量的Cronbach’sα值均在0.7以上，這表明本研究的各變量都具有較高的信度。由于本文的研究問卷的內(nèi)容主要是在已有的文獻基礎(chǔ)上整理、修改而成，因此具有一定的內(nèi)容信度。本文以主成分分析法進行探索性因子分析并利用最大變異法進行旋轉(zhuǎn)，旋轉(zhuǎn)后因素載荷量大于0.5，與其他因素間具有明顯的差異，這表明本文具有收斂效度，由表1可知，各變量的AVE值基本大于潛在變量的相關(guān)平方值，CR值基本大于0.7，AVE值也基本都在0.5以上，這表明本文具有較好的區(qū)別效度。

表2 變量的信度檢驗

（三）假設(shè)檢驗

本文運用AMOS7.0軟件，采用結(jié)構(gòu)方程模型對變量間關(guān)系進行分析驗證。首先以飽和模型為初始模型選擇最合適的研究模型；其次，運用結(jié)構(gòu)方程模型進行多元復(fù)回歸分析；最后進行對調(diào)節(jié)作用績效檢驗。

在最適合研究模型選擇方面，本研究運用AMOS7.0軟件進行路徑分析，探求模型的系數(shù)和相關(guān)檢驗指標，結(jié)果表明，因為Default model是飽和模型，所以無法判定模型的適合度，其中報酬收益預(yù)期→集體效能的路徑系數(shù)為0.02（p= 0.556），關(guān)系收益預(yù)期→集體效能的路徑系數(shù)為-0.05（p= 0.126）未達到顯著水平，并非最適合模型，因此予以刪除。而 Model A的 x2=90.102，df=69，x2/df=1.306（小于 2），RMR=0.043（小于0.05），RMSEA=0.030（小于0.05），GFI= 0.967、AGFI=0.942、NFI=0.969、IFI=0.993、TLI=0.989均大于0.90，因此本文采取較為適合的Model A為研究模型。本文的Default model整體模型路徑系數(shù)如圖2所示、Model A路徑系數(shù)如圖3所示，變量間關(guān)系估計值如表3所示。

圖2De fau ltmodel整體模型路徑

圖3 Mode l A整體模型路徑

1.直接效應(yīng)檢驗

由圖3和表3可知，人力資源實踐感知對自我效能有著顯著的正向影響（β=0.297，p＜0.001）；人力資源實踐感知對集體效能有著顯著的正向影響（β=0.270，p＜0.001），因此，假設(shè)H1a和H 1b得到支持。人力資源實踐感知對報酬收益預(yù)期有著顯著的正向影響（β=0.603，p＜0.001）；人力資源實踐感知對關(guān)系收益預(yù)期有著顯著的正向影響（β=0.701，p＜0.001），因此，假設(shè)H2a和H2b得到支持。報酬收益預(yù)期對自我效能有著顯著的正向影響（β=0.213，p＜0.01），關(guān)系收益預(yù)期對自我效能有著顯著的正向影響（β=0.528，p＜0.001），因此，假設(shè)H3a得到支持；報酬收益預(yù)期雖然對集體效能有著正向的影響，但卻未達到顯著水平（β=0.019，p=0.556），關(guān)系收益預(yù)期對集體效能則存在負向影響且未達到顯著水平（β=-0.049，p=0.126），因此，假設(shè)H3b未得到支持。

表3 直接效應(yīng)關(guān)系估計值

2.中介效應(yīng)檢驗

本文采用Holmbeck[27]所提出的的結(jié)構(gòu)方程中介效果檢驗方法，檢驗中介效應(yīng)是否成立，其主要包括五個步驟：①自變量對因變量的顯著關(guān)系檢驗；②如果步驟①成立，則繼續(xù)檢驗自變量、中介變量和因變量同時存在時的結(jié)構(gòu)方程適配度；③如果步驟②成立，則繼續(xù)檢驗自變量是否顯著影響中介變量、中介變量是否顯著影響因變量；④如果步驟③成立，則就自變量與因變量間的路徑系數(shù)限制與未限制為“0”的兩模式，進行比較卡方差檢驗；⑤如果未限制模型的卡方值小于限制模型的卡方值，且未限制模型與限制模型間的卡房差檢驗存在顯著差異（大于3.84），則表明存在中介效應(yīng)。

由圖2和圖3以及表3可知，報酬收益預(yù)期和關(guān)系收益預(yù)期未顯著影響集體效能（β=0.019，p=0.556；β=-0.049，p= 0.126），因此，假設(shè)H3d未得到支持。

表4 中介效應(yīng)檢驗

由圖3、表3和表4可知，人力資源實踐感知對自我效能存在顯著正向影響（β=0.297，p＜0.001），人力資源實踐感知對報酬收益預(yù)期存在顯著正向影響（β=0.603，p＜0.001），報酬收益預(yù)期對自我效能有著顯著正向影響（β=0.213，p＜0.01），未限制模型卡方值（56.382）小于限制模型卡方值（91.540），且卡方值差為38.158（大于3.84），再加上Sobel-test也達到顯著水平，人力資源實踐感知可以通過報酬收益預(yù)期的中介作用正向影響我效能，其中中介效果為0.129。同樣，根據(jù)圖3、表3和表4可知，人力資源實踐感知可以通過關(guān)系收益預(yù)期的中介作用顯著正向影響自我效能（中介效果為0.365，卡方差為19.837，大于3.84，Sobel-test，達到顯著水平）。因此，H3c得到支持。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本文采用Holmbeck[27]所提出的關(guān)于運用結(jié)構(gòu)方程模型方法來檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)，其主要包括四個步驟：①自變量與因變量的顯著關(guān)系檢驗；②如果步驟①成立，則檢驗自變量、調(diào)節(jié)變量是否同時顯著影響因變量；③如果步驟②成立，則檢驗交互作用與因變量間的路徑系數(shù)限制與未限制為“0”兩模型卡方差；④如果未限制模型的卡方值小于限制模型的卡方值，且未限制模型與限制模型間卡方差存在顯著差異（兩者差異大于3.84），則表示調(diào)節(jié)作用顯著。

表5 預(yù)期收益對人力資源實踐感知與自我效能的調(diào)節(jié)作用檢驗

由圖2、圖3和表3可知，報酬收益預(yù)期和關(guān)系收益預(yù)期對集體效能不具有顯著影響（β=0.019，p=0.556；β=-0.049，p=0.126），未通過Holmbeck（2006）的步驟②檢驗。因此，假設(shè)H3f未獲得支持。

由表5可知，“人力資源實踐感知×報酬收益預(yù)期”的交互作用對自我效能有著顯著正向影響（β=-0.246，p＜0.001），卡方差為18.52（大于3.84），通過檢驗Holmbeck （2006）提出的檢驗標準檢驗；“人力資源實踐感知×關(guān)系收益收益”的交互作用對自我效能也存在顯著正向影響（β=-0.267，p＜0.001），卡方差為98.905（大于3.84），也通過Holmbeck（2006）提出的檢驗標準檢驗。因此，假設(shè)H3e獲得支持。

四、結(jié)論及啟示

（一）研究結(jié)論

1.人力資源實踐感知對員工的效能感有著顯著影響

本文的研究模型顯示企業(yè)的人力資源實踐感知對企業(yè)內(nèi)員工的自我效能感和集體效能感均有正向作用，人力資源實踐感知對員工的自我效能感的正向預(yù)測效果略高于其對集體效能感的正向預(yù)測效果。因此，企業(yè)可以通過不斷完善人力資源管理實踐來提高企業(yè)員工的自我效能感和集體效能感，提高企業(yè)員工的工作效率和員工的信心，從而提升企業(yè)的凝聚力增加企業(yè)的競爭力。

2.人力資源理管理實踐對預(yù)期收益有著顯著的影響

就人力資源實踐感知與預(yù)期收益的關(guān)系而言，人力資源實踐感知對員工的報酬收益預(yù)期和關(guān)系收益預(yù)期有著正向的預(yù)期效果，換而言之，員工希望企業(yè)的人力資源管理實踐活動能給自己帶來更多的報酬，能給自己帶來更良好的人際關(guān)系。其中對關(guān)系收益的預(yù)期略高于報酬收益的預(yù)期，從某種程度上說，企業(yè)內(nèi)員工有著更高的人際關(guān)系需求。因此，企業(yè)要想提高員工的積極性，不僅要注重報酬的激勵，還要積極創(chuàng)造和諧組織氛圍，促進組織和諧發(fā)展。

3.預(yù)期收益對員工的效能感有著部分影響

研究模型表明員工的報酬收益預(yù)期和關(guān)系收益預(yù)期對員工的自我效能感有著正向的預(yù)測效果，即員工對企業(yè)所給予的預(yù)期直接影響著個體工作的自信。而報酬收益預(yù)期對員工的集體效能感雖然有著正向的作用，但是未達到顯著水平，這說明員工報酬收益預(yù)期對員工的集體效能感幾乎沒有正向預(yù)測效果；關(guān)系收益預(yù)期對員工的集體效能感負向影響，而且也沒有達到顯著水平，這表明關(guān)系收益預(yù)期對員工的集體效能感也不存在預(yù)測效果，這一結(jié)果與Seers，Petty&Cashman （1995）等人的研究結(jié)論“團隊成員交換關(guān)系對團隊效能具有正向影響”有所不同，造成這種現(xiàn)象的原因可能是文化背景的差異。因此，企業(yè)應(yīng)該在管理過程中適當(dāng)提高員工對企業(yè)的預(yù)期，從而提高員工的向心力，進而提升員工的績效。

4.預(yù)期收益在人力資源實踐感知和效能感間的中介效應(yīng)

就本研究假設(shè)驗證結(jié)果而言，人力資源實踐感知可以通過報酬收益預(yù)期和關(guān)系收益預(yù)期的中介變量，正向影響員工的自我效能感，即良好的報酬收益預(yù)期和良好的關(guān)系收益預(yù)期能夠提高員工的效能感，然而，良好的預(yù)期收益的來源就是好的人力資源管理實踐；而報酬收益預(yù)期和關(guān)系收益預(yù)期在人力資源管理實踐與員工集體效能感間則不起中介作用。

5.預(yù)期收益在人力資源實踐感知和效能感間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

預(yù)期收益能部分調(diào)節(jié)人力資源實踐感知對效能感的影響。具體來說，預(yù)期收益在人力資源實踐感知與自我效能感間，“人力資源實踐感知×報酬收益預(yù)期”的交互作用對于自我效能感有著顯著正向影響，“人力資源實踐感知×關(guān)系收益預(yù)期”的交互作用對于自我效能感也有著顯著正向影響，對于具有高報酬收益預(yù)期和高關(guān)系收益預(yù)期的員工，人力資源實踐感知對自我效能感的影響愈明顯。這也許是因為抱有高預(yù)期收益的員工，在人力資源實踐感知給自己帶來更高的自我效能感時，員工個體便會以更加積極的心態(tài)預(yù)期組織給自己帶來的收益，從而產(chǎn)生更高的報酬收益預(yù)期和關(guān)系收益預(yù)期。然而，預(yù)期收益在人力資源實踐感知與集體效能感間則不起調(diào)節(jié)作用。

（二）研究啟示

本研究發(fā)現(xiàn)，預(yù)期收益會促進人力資源實踐感知作用于效能感，這一發(fā)現(xiàn)有以下方面的理論和實踐意義。第一，從理論方面來看，本文研究不僅回應(yīng)了其他領(lǐng)域中關(guān)于效能感的研究成果，還將效能感的研究擴展到了人力資源管理實踐的層面，驗證了人力資源實踐感知對自我效能和集體效能對積極預(yù)測作用，這可能有助于為人力資源管理實踐和效能感關(guān)系的研究開辟了一個新的方向，也可能有助于從組織管理角度研究效能感的影響因素。在以往的研究中，預(yù)期收益大多是作為前因變量，較少同時考察預(yù)期收益的中介作用與調(diào)節(jié)作用。本研究發(fā)現(xiàn)預(yù)期收益對人力資源實踐感知和效能感只起部分中介作用和調(diào)節(jié)作用，這一結(jié)果與Seers，Petty& Cashman（1995）等人的研究結(jié)論“團隊成員交換關(guān)系對團隊效能具有正向影響”有所不同。這可能是本研究的另一理論意義。第二，就實踐方面而言，本文的研究結(jié)果有效的解釋了人力資源實踐感知對員工效能感產(chǎn)生顯著的正向影響，這表明企業(yè)若執(zhí)行完善的人力資源管理實踐將會對員工的自我效能感和集體效能感產(chǎn)生顯著的促進作用。具體而言，當(dāng)企業(yè)通過長期的人力資本投資，提供完整的員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃、合理的薪酬激勵措施、公平的績效考核方案等人力資源管理實踐措施，用以維系企業(yè)與員工間的關(guān)系，員工一旦得到滿足，自然會產(chǎn)生等前列的自我效能感和集體效能感，同時對企業(yè)的認同感和責(zé)任感也就越強。其次，員工的報酬預(yù)期和關(guān)系預(yù)期對自我效能具有正向顯著關(guān)系，因此合理的收益預(yù)期也可以幫助員工提升自我效能感，據(jù)此，企業(yè)應(yīng)該在管理過程中適當(dāng)提高員工對企業(yè)的預(yù)期，從而提高員工的自我效能感乃至向心力，進而提升員工的績效。最后，員工對企業(yè)給自己帶來的預(yù)期收益，可以有效地中介和調(diào)節(jié)人力資源實踐感知與自我效能感間的關(guān)系，因此，企業(yè)若能讓員工感受到可以從企業(yè)中得到更多的報酬收益和關(guān)系收益，則員工也將會表現(xiàn)出更強的自我效能感，甚至集體效能感。總的來講，為了不斷高員工的效能感，提高個人績效和組織績效，企業(yè)必須充分認識到人力資源管理實踐的重要性，并有必要采取切實有效的措施，完善企業(yè)的人力資源管理實踐，將效能感知和預(yù)期收益加入到人力資源管理實踐的環(huán)節(jié)中，進而增加效能感知對于企業(yè)的正面推動作用。

（三）研究局限與展望

本研究也是存在著一定的局限性：①本文的問卷調(diào)查主要是集中在江蘇省內(nèi)，這就導(dǎo)致了研究結(jié)果有著地域性的限制。②本文在研究人力資源實踐感知和效能感關(guān)系以及預(yù)期收益的中介作用時，并沒有考慮其他的因素對于研究變量的影響，沒有對不同條件下企業(yè)的狀況分類研究，這個可能會導(dǎo)致本文的研究結(jié)果對于一些條件比較特殊的企業(yè)不會很好地適應(yīng)。鑒于此，今后的研究在研究變量的選取上可以做得更加精細，將變量區(qū)分的更加細致，使研究結(jié)果也更加細致；在數(shù)據(jù)資料獲取方面，可以通過其他的研究方法而不僅僅是通過問卷來調(diào)查，通過結(jié)合多種類型的研究方法相互驗證研究結(jié)果的正確性和準確性，更加精致的刻畫出人力資源實踐感知與效能感關(guān)系。

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［責(zé)任編輯：張 青］

A Study on Im pactof Perception of Human ResourceM anagement Practice on Efficacy —Intermediating and M oderating Effectof Expected Returns

WANG Yong1,2
(1.Collegeof Economicsand Management,Huaiyin Instituteof Technology,Huaiyin 223001,China; 2.Collegeof Economicsand Management,Nanjing University ofAeronauticsand Astronautics,Nanjing 210016,China）

Psychological capital,as an important part of the investment in human resources,has been attached great impor?tance in the study of human resourcemanagement practices.Self-efficacy is an important dimension of psychological capital and affects employees’ behavior.The paper exp lores the relations between the perception of human resource management practice and the efficacy.The results show that the perception of human resourcemanagement practices influences efficacy significantly,and the expected returns play partly intermediating and moderating roles between the perception of human re?sourcemanagement practices and the efficacy.

human resourcemanagement practice;self-efficacy;collective efficacy;expected gain of reward;expected gain of Guanxi

F272.9

A

1007-5097（2014）02-0091-06

【DOI】10.3969/j.issn.1007-5097.2014.02.019

2013-08-08

教育部人文社會科學(xué)青年基金項目（11YJC630215）；江蘇省“青藍工程”資助項目

王 勇（1976-），男，江蘇宿遷人，淮陰工學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院副教授，南京航空航天大學(xué)博士后，研究方向：人力資源管理。