我國中小學教師工資等級研究

姜金秋，杜育紅

(1.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學工商管理學院，北京 100070;2.北京師范大學教育經(jīng)濟研究所，北京 100875)

2013年《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中強調(diào)“健全工資決定和正常增長機制”。對于中小學教師職業(yè)來講，正常的工資增長機制是要保證教師的工資能夠隨著工作經(jīng)驗和專業(yè)能力的提高而相應增長。根據(jù)人力資本理論，教師工資隨著經(jīng)驗和技能的提高而增長是因為他們掌握了更多的教學經(jīng)驗和技巧，擔負著更大的責任，能夠給學生和學校帶來更大的效用。［1］美國人事管理經(jīng)濟學家拉齊爾(Edward P.Lazear)也指出，相對陡峭的工資等級曲線能夠更好的保留與激勵優(yōu)秀的在職教師。［2］那么，我國中小學教師工資等級的現(xiàn)狀是怎樣?現(xiàn)行的工資等級存在怎樣的問題?如何設計體現(xiàn)教師職業(yè)特點與發(fā)展規(guī)律的工資等級表?本文在簡要描述現(xiàn)行的中小學教師工資等級的基礎上，重點運用現(xiàn)代薪酬設計的理論和技術，對中小學教師工資等級表存在的問題進行診斷和評價，并在此基礎上嘗試建立一個符合中小學教師專業(yè)發(fā)展規(guī)律的工資等級表。

一、中小學教師工資等級的現(xiàn)狀

自2006年人事部、財政部、教育部發(fā)布《關于印發(fā)高等學校、中小學、中等職業(yè)學校貫徹事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的實施意見的通知》以來，我國中小學教師工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成。其中體現(xiàn)教師工資等級特性的是崗位工資和薪級工資兩部分，具體而言，崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求，反映的是工資的等級性特征。而薪級工資主要取決于教師在崗位上的任職年限及教齡，反映的是教師進入某個工資等級以后的工資增長區(qū)間。

根據(jù)中小學教師套用的事業(yè)單位技術人員的崗位、薪級工資的標準表，本文繪制了現(xiàn)行中小學教師月工資的等級圖，圖1中給出了中小學教師工資的等級劃分，以及每一等級工資的增長區(qū)間。從工資等級劃分來看，小學教師共分六級:由最低的小學三級到小學高級(一級崗)。中學教師分為九級:由中學三級到中學高級(一級崗)。從工資的變動范圍來看，小學教師最低等級工資為630元/月，最高等級工資為1684元/月;中學教師最低等級工資也是630元/月，最高等級工資為2334 元/月。

圖1 現(xiàn)行的中小學教師工資等級圖

二、現(xiàn)行教師工資等級存在的主要問題

(一)等級之間的重疊度過高，等級數(shù)量設計不合理

重疊度是相鄰等級間的交叉重疊情況，按重疊的程度可分為低重疊度和高重疊度。若A和B是兩個相鄰的重疊等級，B是較高的等級，則等級重疊度的計算公式［3］為:

從圖1中直觀可見，目前中小學教師工資等級屬于高重疊度，以小學教師工資等級為例，較低的三個等級的工資范圍基本一致，同樣較高的三個等級之間交叉重疊。進一步根據(jù)重疊度計算公式，得到小學教師由低到高的相鄰五個等級重疊度分別為79.1%、95.3%、72.8%、93.1%、93.1%(見表1)。這表明小學教師工資在低等級時候的重疊度過高，特別是小學一級(二級崗)和小學一級(一級崗)之間的重疊度達到了95.3%，小學高級的三個崗位之間的重疊度也過高，均超過了90%，使得這三個崗位等級之間差距很小，幾乎重合，無法體現(xiàn)等級間的梯度差異。同樣，計算得到中學教師由低到高相鄰等級間的重疊度分別是:79.1%、95.3%、72.8%、93.1%、93.1%、86.9%、86.9%、83.3%，也存在類似的高重疊度問題，特別是在低等級時的重疊度過高，低等級與高等級之間的重疊度區(qū)分不大。

中小學教師工資等級間的高重疊意味著如果某教師位于第一個工資等級，那么隨著工作年限的提高，該教師即使沒有晉升到下一個工資等級到退休時也可以獲得和第二等級教師基本相當?shù)墓べY，造成工資等級的提高對教師實際收入影響并不大。此外，這種高重疊的結(jié)構使得小學教師實際上只有兩大等級的劃分，即前三個工資等級為一類，后三個等級為一類，造成的后果是只有成為小學高級教師工資才能有較大幅度的提高，而評上小學高級職稱以后工資的增長空間就變得很有限，這樣實際的兩個大類工資等級劃分顯然無法反映小學教師職業(yè)發(fā)展中的能力的提升和變化，更無法激勵教師不斷追求專業(yè)發(fā)展。

(二)最高與最低等級間的工資差距較小

中小學教師工資等級的另一個問題是最高等級與最低等級之間工資差距過小，工資等級較為平坦化。從小學教師工資的6個等級來看，最高工資等級的最高標準為1684元/月，而最低等級的最低標準為630元/月，最高與最低之間相差只有1054元/月。也就是說，一位工齡較長即將退休的小學高級教師每月只比剛?cè)肼毜男W教師高1054元。

同樣，對于中學教師的9個工資等級之間差距也不大，獲得最高工資等級的中學教師每月工資為2334元，最低等級與小學教師相同也是每月630元，中學教師最高與最低之間相差1704元。根據(jù)拉齊爾(Edward P.Lazear)的競賽理論，“最高與最低等級之間的工資差距越小，教師個人的努力程度越低，晉升帶來的工資等級的提升對教師的激勵效果就越小”。［4］

表1 中小學教師等級工資的特征描述

(三)等級間級差的漲幅設計不合理

“工資級差是工資等級中相鄰兩個工資等級中間值的差額，它表明不同等級的工作中由于其職責、能力、經(jīng)驗、技能要求的不同，支付的工資也不同”。［5］良好的工資級差應該是逐步遞增的，且遞增的幅度應與員工能力的提高和經(jīng)驗的豐富一致。根據(jù)競賽理論的解釋，“高層次的晉升比低層次的晉升所伴隨的工資增長幅度要大，這是因為當?shù)阶詈笠粋€晉升臺階的時候，贏得下一輪競賽的“選擇權”價值消失了，剩余價值的選擇權越大，等級晉升時所需要附帶的工資上漲幅度就可以越小”。［6］

但是，我國中小學教師工資的等級間級差的漲幅卻并不符合這種規(guī)律，小學教師工資由低到高的六個等級之間的級差分別為:136元、30元、168元、50元，發(fā)現(xiàn)級差并不是逐步遞增的，反而到了高級級差有所減少。中學教師工資的九個等級間級差由低到高為:136元、30元、168元、50元、50元、324元、110元、140元。同樣，中學教師的級差也沒有任何規(guī)律性，從工資低級到高級級差時增時減，變化不一。

(四)同一等級內(nèi)各檔次間的檔差值設計也不合理

“工資檔次主要是指對于崗位工資中的某一等級，進一步劃分的薪級工資的數(shù)量，是對同一個工資等級的細分。工資的檔差就是薪級工資中各等次之間的工資差額”。［7］在現(xiàn)代薪酬體系設計中，檔差的設計采用等差形式或等比形式細分，等差形式是指同一個工資等級內(nèi)用等差方式分成若干檔次，從而形成一組等差數(shù)列。等比形式是指同一個工資等級內(nèi)采用等比方式分成若干檔次，從而形成一組等比數(shù)列。這樣具有規(guī)律性的檔差設計可以很好地保證各等級教師工資增長的一致性與公平性。

然而，我國中小學教師工資的檔差的設計既不符合等差形式也不符合等比形式，難以體現(xiàn)工資等級的內(nèi)部一致性。以中學高級三級崗為例，該等級共分了26個檔次，由低到高相鄰檔次之間的檔差去掉重復值后分別為 24、26、28、30、32、35、40、45。此外，由于檔次過多，所以相鄰檔次之間的檔差值非常小，最低檔差為24元，最高檔差也只有45元。因此，正常的薪級工資增長機制的增長幅度過小，難以與教師專業(yè)技能水平的提高相一致。

三、中小學教師工資等級的再設計

(一)結(jié)合教師專業(yè)發(fā)展階段，設計中小學教師工資分五個等級

教師等級數(shù)量的設計是一個重要的決策，等級數(shù)量并沒有絕對統(tǒng)一的標準，等級數(shù)量設計太多，會增加管理的復雜性和費用，且如果本質(zhì)上沒有太大差異的等級間得到不同的工資也會產(chǎn)生內(nèi)部的不公平。但是如果等級數(shù)量過少，則無法支付能力強、責任重的教師更高的工資，這也會造成新的不公平，并且教師感覺晉升機會少，缺乏激勵效果。由于教師工資是以專業(yè)技術水平為基礎的工資體系，因此教師工資的等級設計必須考慮教師專業(yè)發(fā)展的階段性特點。所謂教師專業(yè)發(fā)展階段是指“教師專業(yè)發(fā)展過程中以其教育教學行為或技能質(zhì)的變化(如教學關注、教師角色、課堂教學行為和專業(yè)發(fā)展需求等)為發(fā)展特征的時段或階段的序列”。［8］

關于教師專業(yè)發(fā)展階段的劃分，國外研究最早的是20世紀60年代美國富勒的研究，他認為“教師專業(yè)發(fā)展要經(jīng)歷執(zhí)教前關注階段、早期關注階段、關注教學情景和關注學生發(fā)展五個階段”。［9］至70年代，美國學者卡茨提出了教師專業(yè)發(fā)展的四階段理論，分別是求生存、鞏固、更新和成熟階段。80年代美國亞利桑那州立大學心理學教授伯林納(Berliner)根據(jù)教師“教學專業(yè)知識與技能的學習和掌握情況”對教師專業(yè)發(fā)展細致的五階段劃分，分別是“新手階段、進步的新手階段、勝任階段、熟練階段和專家階段”。國內(nèi)研究始于20世紀80與90年代，申繼亮、王凱榮等從心理學角度為教師專業(yè)發(fā)展構建了理論框架，［10］傅樹京在總結(jié)國外教師發(fā)展的基礎上，豐富并提出了教師專業(yè)發(fā)展的五個階段:適應期、探索期、建立期、成熟期及和平期。［11］

綜合國內(nèi)外已有研究，本文借鑒柏林納(Berliner)的五階段劃分法，即依據(jù)教師專業(yè)知識和技能學習的掌握情況對教師專業(yè)發(fā)展劃分成了以下五個階段:新手、進步的新手、勝任型、能手和專家階段。(1)新手階段:教師獲得最基本的知識、技能及授課經(jīng)驗，學習教學概念及教學情景策略;(2)進步的新手:教師將所學與實踐結(jié)合，開始根據(jù)教學情景變化采取相對應的策略;(3)勝任型:教師能根據(jù)自己的計劃實施教學，承擔更多的責任;(4)能手階段:教師對教學有著自己的領會，能夠綜合識別教學情景相似性，能更準確預測事件的發(fā)生;(5)專家階段:教師是精通教學型，采用的教學方法更加多樣，教學表現(xiàn)也更加靈活與流暢。

結(jié)合中小學教師專業(yè)發(fā)展的五階段，設計五個工資等級與之相對應，從而使教師技能學習和知識水平的增加與工資等級的提高相一致。

(二)根據(jù)市場工資水平，確定工資等級的中間值

在設計了工資等級數(shù)量之后，還需要確定整個工資等級的中間值，該值代表了等級工資的平均水平，反映了教師隊伍獲得的平均工資水平，中間值的確定要在市場工資線的基礎上進行。若想使教師行業(yè)工資具有外部競爭力，本文認為該中間值應設定為國民經(jīng)濟行業(yè)的中等偏上水平。

假設教師工資全部由崗位工資和薪級工資構成，即等級工資是教師的全部工資收入。那么，本文將模擬給出一個教師工資等級的改革設計。根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒2012》給出的2011年19個行業(yè)的工資數(shù)據(jù)，選取國民經(jīng)濟行業(yè)的75%分位數(shù)作為重點偏上水平的衡量標準，得到行業(yè)中等偏上水平的工資為50054元/年，平均每月4171元，將該標準作為中小學教師第三個工資等級(勝任型)的中間值。

(三)采用等比級差法，設計級差遞增的等級中間值

在確定了勝任型教師工資的中間值以后，還要給出其他各等級的中間值。為了解決已有工資等級中最高最低差距小、級差增幅無規(guī)律等問題，根據(jù)現(xiàn)代薪酬設計理論，要求其他等級中間值的設計要滿足以下兩個條件:(1)使最高和最低等級之間拉開適度的差距，(2)等級間級差應滿足逐步遞增。［12］采用等比級差設計可以很好地滿足上述要求，等比級差可以使等級工資按照某一百分比遞增，增長率一致，但增長值不同。優(yōu)點在于工資數(shù)額以相同的比例遞增，絕對差值隨工資水平逐級擴大，也就是越到高級增長值越高，但等級之間差距并不懸殊，能夠起到很好的激勵作用，是長期以來工資設計中應用最為廣泛的一種形式。

根據(jù)第三個等級工資中間值4171元，采用等比級差法初步選定20%的增長率，計算得到五個等級的工資中間值分別為:2897元、3476元、4171元、5005元、6006元，相應的四個級差為579元、695元、834元、1001元，滿足級差遞增規(guī)律，并且最高與最低工資等級之間相差3109元，有一定的工資區(qū)分度。

(四)低等級間應采用較小重疊度，高等級間采用高重疊度

管理學最新的薪酬設計理念主張，在不同等級工資之間采取不同的重疊度，即低等級采用較小重疊度，高等級采用高重疊度。低等級的較小重疊度使得新入職教師更容易通過工資等級的提升提高工資水平，對年輕教師產(chǎn)生較強的晉升激勵。而高等級之間級差較大，較高的重疊度能夠保證沒有進入更高級的教師仍然有較大的提升空間。

基于這一理念來設計不同等級之間的工資變動范圍，根據(jù)公式［12］各等級工資最低值=工資中間值/(1+工資變動比率/2)，工資最高值=工資最低值* (1+工資變動比率)來確定工資等級的變化區(qū)間，其中工資變動率指在同一工資等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。為了使重疊度逐漸減小，工資變動比率應逐漸提高，根據(jù)測算選取各等級變動比率由低到高為:25%、29%、33%、37%、41%。計算得到各等級的工資幅度(范圍)如下，一級:［2575元，3219元］，二級:［3036元，3916元］，三級:［3580元，4762元］，四級:［4224元，5786元］，五級:［4984元，7028元］。

(五)根據(jù)教師職業(yè)生涯周期，確定等級的細分檔次

對于某一個工資等級，還應盡可能細地劃分到足以持續(xù)不斷地激勵教師。具體而言，(1)要考慮教師進入某一等級后停留的最長時間，如教師進入第四級(能手級別)后，工作安于現(xiàn)狀，結(jié)合自身能力和知識水平，很難達到更高的專家等級，那么之后的工資檔次仍然能夠給予該教師在未來工作中有足夠的發(fā)展。(2)還要考慮細分后具有激勵效果的最小工資增量。若細分檔次過多，每一等次的工資增量太小也無法起到激勵作用，增量過大超過教師自身水平的提升也是不合理的。

目前一名新入職的師范大學畢業(yè)生年齡通常在22歲左右，將在學校工作至50歲或55歲退休，因此她/他將從事教師職業(yè)28年或33年左右，也就是說職業(yè)生涯平均周期為30年。如果分到五個工作等級，每一個等級停留的時間為6年。我們認為在6年的工作時間內(nèi)設計5個檔次是比較合理的，這樣既能保證教師工資晉升的短期性，也能保證每一檔次的工資增量不至于過小，沒有激勵效果。可以規(guī)定教師只要每兩年工作表現(xiàn)合格就能正常增加一檔工資，建立工資正常增長機制。而若要晉升到下一個工資等級，則需要至少在當前工資等級工作4年以上，并結(jié)合教師工作的綜合考核結(jié)果來決定。據(jù)此建議建立五級五檔的工資等級表，檔次標準的確定仍然采用等比的形式，最終得到的教師工資等級表見表2。

表2 中小學教師工資等級標準設計表(單位:元/月)

綜上，本文針對現(xiàn)行中小學教師工資等級標準存在的問題，嘗試運用薪酬設計的理論方法再次設計了中小學教師工資等級標準表，該表具有以下特點:第一，基于教師專業(yè)成長的階段劃分五個工資等級與之相適應，體現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展的特點;第二，根據(jù)市場工資線設計了第三個等級的中間值，保證了工資水平的外部競爭力;第三，采用等比級差法設計等級間中位值，實現(xiàn)了級差隨等級增加而增加;第四，遵循新的薪酬設計理念，設計了合理的等級間工資重疊區(qū)間;第五，結(jié)合教師職業(yè)生涯周期，建立了更加穩(wěn)定的教師工資正常增長機制。

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