組織行為學(xué)視角下的企業(yè)“員工沉默”行為研究

摘 要 隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)在市場(chǎng)中面臨更加開放自由的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。越來越多的人關(guān)注企業(yè)，關(guān)注企業(yè)中的員工。研究發(fā)現(xiàn)，員工的表現(xiàn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有十分重要的作用。但在組織中，員工常常會(huì)因?yàn)楦鞣N原因?qū)ζ髽I(yè)存在的問題“保持沉默”，這種沉默對(duì)員工自身和企業(yè)的發(fā)展都有著很多消極影響。本文在綜述他人研究的基礎(chǔ)上，從組織行為學(xué)中合法性機(jī)制、社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制三個(gè)理論角度，另“員工沉默”行為。

關(guān)鍵詞 員工沉默 組織行為學(xué)

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、研究的意義

SOHO CEO張欣曾說過：“企業(yè)用人很體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。有的企業(yè)愛用有背景的人，有的企業(yè)愛用善學(xué)術(shù)的人，SOHO愛用有創(chuàng)意的人！有創(chuàng)意的人最大特點(diǎn)就是敢于表達(dá)自己的觀點(diǎn)，與他人進(jìn)行溝通?！比毡窘?jīng)營之神松下幸之助也曾有過這樣的名言：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通?！笨梢姡瑴贤ㄊ瞧髽I(yè)生存的根本，如果缺少溝通，沒有了思想的碰撞，我們很難想象一個(gè)企業(yè)該怎樣生存。然而現(xiàn)實(shí)生活中很多企業(yè)、組織中都會(huì)存在這樣的現(xiàn)象：有些員工明明知道企業(yè)運(yùn)行過程中存在著的潛在危機(jī)，但卻出于種種原因的考慮，選擇保持沉默，使得自己對(duì)企業(yè)滿意度下降的同時(shí)也讓企業(yè)在很大程度上失去了獲得消除危機(jī)的機(jī)會(huì)，從而面臨更大的危險(xiǎn)。因此，研究企業(yè)“員工沉默”現(xiàn)象有助于了解員工的工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，及時(shí)地改進(jìn)管理，幫助員工提升工作滿意度、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、組織現(xiàn)象的呈現(xiàn)

當(dāng)年叱咤美國的能源巨頭安然公司，2000年的總收入高達(dá)1000億美元，名列《財(cái)富》雜志“美國500強(qiáng)”中的第七。2001年10月16日，安然公司公布該年度第三季度的財(cái)務(wù)報(bào)告，宣布公司虧損總計(jì)達(dá)6.18億美元，引起投資者、媒體和管理層的廣泛關(guān)注，從此拉開了安然事件的序幕。2001年12月2日，安然公司正式向破產(chǎn)法院申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)，破產(chǎn)清單所列資產(chǎn)達(dá)498億美元，成為當(dāng)時(shí)美國歷史上最大的破產(chǎn)企業(yè)。2002年1月15日，紐約證券交易所正式宣布，將安然公司股票從道瓊斯工業(yè)平均指數(shù)成分股中除名，并停止安然股票的相關(guān)交易。至此，安然公司完全崩潰。

日本豐田汽車公司組織了專門的員工俱樂部，鼓勵(lì)員工提合理化建議，即使公司不采用這些建議，也給予象征性獎(jiǎng)勵(lì)。日本其他一些企業(yè)也都想法設(shè)法的花時(shí)間與員工搞社交活動(dòng)，努力使員工參與到組織中。雖然表面上看這些做法有其虛偽性，但是事實(shí)證明，在1978年，日本每1000名雇員只損失36個(gè)工作日，而美國則達(dá)到455個(gè)工作日。日本每年員工罷工只損失140萬個(gè)工作日，而美國則達(dá)到3900萬個(gè)工作日。

那么，安然公司破產(chǎn)除了審計(jì)方面的因素外，到底還有其他原因嗎？豐田公司的成功是偶然嗎？

三、員工沉默理論

（一）“員工沉默”的定義。

Dyne等認(rèn)為：沉默行為不包括不動(dòng)腦筋的無意識(shí)行為；第二，排除員工沒有相關(guān)主意、信息和觀點(diǎn)的沉默行為；第三，研究中強(qiáng)調(diào)的員工沉默發(fā)生在員工之間面對(duì)面的交互中。豍

最早的較為正式的提出“員工沉默”行為這一概念的是Morrison與Milliken，他們認(rèn)為員工沉默是一個(gè)群體現(xiàn)象，是員工對(duì)組織的潛在問題保留觀點(diǎn)。豎

而之后的很多學(xué)者在進(jìn)行研究時(shí)都將其界定為個(gè)人行為。Pinder與Harlos認(rèn)為是“員工有能力改進(jìn)當(dāng)前企業(yè)績效時(shí)，卻保留了對(duì)組織環(huán)境等方面的行為的、認(rèn)知的或感情的分析”；中國學(xué)者鄭曉濤等（2008）對(duì)它的定義是“員工本可以基于自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)提出想法、建議和觀點(diǎn)，從而改善所在部門和組織的某些方面的工作，但卻因?yàn)榉N種原因，選擇保留觀點(diǎn)或者提煉和過濾自己的觀點(diǎn)”豏。賈娟寧（2009）認(rèn)為員工沉默是指“員工由于主觀或客觀上的種種原因，有意隱瞞有關(guān)改善工作和組織的有價(jià)值的意見、觀點(diǎn)和信息”豐。

（二）“員工沉默”的分類。

早些的研究如下：Dyne從員工采取該行為的主動(dòng)與被動(dòng)將員工沉默分為了“默許性沉默、防御性沉默和親社會(huì)性沉默”，這也是目前比較受認(rèn)可的分類，他認(rèn)為默許性沉默是員工態(tài)度方面的，而后面兩個(gè)是心理層面的。Pinder與Harlos將員工沉默分為了兩類：默許性沉默和無作為沉默。這里的無作為沉默和Dyne的親社會(huì)性沉默有區(qū)別又有聯(lián)系，兩者都是心理層面的，親社會(huì)性沉默則強(qiáng)調(diào)的是利他或合作，是道德的表現(xiàn)，而無作為沉默是員工積極的保留觀點(diǎn)，保護(hù)自己或擔(dān)心發(fā)表的意見與他人不和而引起矛盾。我國學(xué)者鄭曉濤等將員工沉默分為三類：默許性沉默：員工被動(dòng)的接受建議、順從他人的觀點(diǎn)；防御性沉默：是員工對(duì)自己的一種保護(hù)，是主動(dòng)沉默；漠視性沉默：即員工不關(guān)心組織利益，消極應(yīng)對(duì)。賈娟寧對(duì)員工沉默歸納如下：

近些年的研究如下：張敏（2009）以導(dǎo)致員工沉默行為的不同的“宏觀”因素為標(biāo)準(zhǔn)，將員工沉默劃分為：制度性沉默、文化性沉默和結(jié)構(gòu)性沉默三類豒。趙春蓮（2010）將我國企業(yè)中的組織沉默劃分為三個(gè)結(jié)構(gòu)維度，分別為人際關(guān)系恐懼性沉默、個(gè)體低自尊型沉默以及組織體制障礙性沉默。

四、對(duì)已有研究的評(píng)價(jià)

存在的不足：主要表現(xiàn)在研究對(duì)象、研究角度、研究結(jié)構(gòu)和影響力上。

首先，對(duì)于研究對(duì)象，“員工沉默”里的員工應(yīng)該是個(gè)泛指的概念，但是在所做的研究中，基本針對(duì)的都是基層員工，雖然基層員工的沉默最好抓住也最容易被發(fā)現(xiàn)，但是僅僅局限在這樣的一個(gè)群體中畢竟是不夠的，我們也應(yīng)該看到中層員工（或者說是中層管理著），甚至是組織的領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)有沉默，而不同級(jí)別的員工產(chǎn)生沉默行為的原因肯定是不同的。

第二，對(duì)于研究角度，之前的很多研究大都是從個(gè)人出發(fā)的，即認(rèn)為“員工沉默”是個(gè)體的現(xiàn)象，然后都是從個(gè)體心理、性格、態(tài)度等因素考慮員工沉默的原因，而缺少群體觀點(diǎn)的視角，直到最近的研究現(xiàn)在才開始出現(xiàn)從宏觀角度著手。

第三，對(duì)于研究結(jié)構(gòu)，通過回顧之前的研究，可以看到學(xué)者們對(duì)于員工沉默的分類基本上都是默許性沉默、防御性沉默、道德性沉默等，但是導(dǎo)致沉默的原因肯定是錯(cuò)綜復(fù)雜的綜合因素，可能是由于員工對(duì)組織存在怨恨、報(bào)復(fù)，或者是影響員工保持沉默的各因素所占的權(quán)重不同等。

第四，對(duì)于員工沉默的影響，目前所做的大多數(shù)研究都是針對(duì)消極影響，很少看到積極影響，對(duì)于員工沉默，固然在其對(duì)個(gè)人的發(fā)展、工作滿意度以及企業(yè)的發(fā)展上都存在很大的隱患，我們也應(yīng)該看到，有些員工沉默，正是員工考慮到說出真相會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重后果后的選擇，這個(gè)角度來看，員工沉默并不一定就是不好的。

五、本文的觀點(diǎn)

很多學(xué)者對(duì)于沉默的各種分類都是從個(gè)人心理、性格、態(tài)度上的分析，歸根結(jié)底是也就是對(duì)影響沉默的因素方面來入手。那么，除了個(gè)人因素對(duì)沉默產(chǎn)生影響外，同事關(guān)系、社會(huì)文化、管理者和領(lǐng)導(dǎo)、以及組織文化都會(huì)是員工沉默的一個(gè)誘因。本文從組織行為學(xué)三大理論入手，突破之前個(gè)體因素進(jìn)行的分析框架，重新解讀員工沉默，給解決員工沉默現(xiàn)象以不同的著眼點(diǎn)，并根據(jù)三大理論的分析視角，將員工沉默分為：制度性沉默、關(guān)系不強(qiáng)性沉默、激勵(lì)不足性沉默。

（一）合法性機(jī)制——制度性沉默。

“合法性機(jī)制”是社會(huì)學(xué)新制度主義學(xué)派的研究范式。對(duì)于員工本身而言，他并不是一個(gè)簡單的效率機(jī)制，而是受外界環(huán)境影響的，這是早期制度學(xué)派的基本思想（Selznick， 1984/1957；轉(zhuǎn)自：周雪光，2003）。這里的合法性機(jī)制是指社會(huì)的法律制度、文化期待、觀念制度成為人們廣為接受的社會(huì)事實(shí)，具有強(qiáng)大的制約力量，成為規(guī)范人的行為的觀念力量，使得人的行為符合社會(huì)的基本制度模式。

合法性機(jī)制的進(jìn)一步探討，認(rèn)為制度環(huán)境對(duì)組織或個(gè)體行為的影響可以從兩個(gè)層次上進(jìn)行：一是“強(qiáng)意義上”的合法性機(jī)制，道格拉斯認(rèn)為，制度實(shí)際上就是一種約定俗成的規(guī)則，制度制約了人，制度影響了組織或個(gè)人的行為，使組織不得不采取許多外界環(huán)境認(rèn)可的合法性行為；二是“弱意義上”的合法性機(jī)制，迪馬齊奧與鮑威爾認(rèn)為：制度通過影響資源分配或激勵(lì)方式來影響人的行為。不管是“強(qiáng)意義上”的還是“弱意義上”的合法性，它都使用制度環(huán)境即社會(huì)的共享觀念來解釋組織或個(gè)人的行動(dòng)，闡釋相同的制度環(huán)境決定了組織或個(gè)人的行為趨同性。

這里主要就是利用強(qiáng)意義上的合法性機(jī)制來分析員工沉默以及衍生出的員工沉默傳遞。

員工沉默從兩個(gè)維度符合合法性機(jī)制：

1、文化合法性。

長期傳統(tǒng)文化的觀念使得中國企業(yè)員工具備堅(jiān)忍、節(jié)儉、知恥的優(yōu)良品質(zhì)，重視集體、團(tuán)體觀念，而忽略個(gè)體的發(fā)展。員工在感受到不公平，或面臨心理契約違背時(shí)，總是采取一忍再忍的態(tài)度，選擇隱瞞自己的感受，他們認(rèn)為現(xiàn)在的忍讓是為將來做長遠(yuǎn)的打算。儒家文化使得中國員工奉行“中庸之道”，走明哲保身之道，形成了“事不關(guān)己、高高掛起”的處事原則。豔這樣的集體主義原則告訴員工，多一事不如少一事，只要管好自己就可以了，所以奉行這種處事原則的人往往較其他人更容易保持沉默。

2、身份合法性。

身份的合法性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是老板評(píng)價(jià)你的“合法”依據(jù)，二是同事之間的“同質(zhì)性”選擇。在我國企業(yè)中，老板大都會(huì)傾向于腳踏實(shí)地工作，勤勤懇懇拉業(yè)績的員工，相反，如果員工太自主，太有想法，在公開場(chǎng)合冒然對(duì)老板提建議的話，老板會(huì)比較反感，這就會(huì)導(dǎo)致員工在選擇行為方式的時(shí)候盡量去迎合老板的想法，表現(xiàn)出聽話、順從的樣子。同事之間的“同質(zhì)性選擇”表現(xiàn)為：員工與員工之間容易形成非正式團(tuán)體，他們有著共同的聲音以示他們的同質(zhì)性，如果其中一個(gè)員工發(fā)出了“另一種聲音”，很容易受到其他員工的排斥，他們可能會(huì)認(rèn)為發(fā)出不同聲音的那位成員想脫離組織或者是向老板邀功。這樣一來，一個(gè)不敢說，另一個(gè)也不敢說，沉默傳遞?？梢姡３殖聊纤麄兊纳矸莺戏ㄐ?。

（二）社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)機(jī)制——關(guān)系不強(qiáng)性沉默。

“社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)機(jī)制”中，新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)家格蘭諾維特有兩個(gè)重要的貢獻(xiàn)，一是他的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論，指出強(qiáng)關(guān)系作為群體內(nèi)部的紐帶，由此獲得的重復(fù)性高，而弱關(guān)系是群體之間的紐帶，它提供的信息重復(fù)性低，充當(dāng)著信息橋的角色。因此，弱關(guān)系在信息擴(kuò)散中具有著更加重要的作用；二是他提出了嵌入性理論，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的經(jīng)濟(jì)行動(dòng)是嵌入社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中的，所以社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對(duì)個(gè)人的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有著重要的影響。

根據(jù)其理論，我們可以從兩個(gè)維度對(duì)“員工沉默”進(jìn)行分析。

1、在企業(yè)中，員工、管理者、領(lǐng)導(dǎo)是處于不同層次的人群，而相同層次的人群容易形成一個(gè)群體，也就是說，員工與員工是一個(gè)群體內(nèi)部，他們有著很強(qiáng)的社會(huì)關(guān)系，而員工與領(lǐng)導(dǎo)不屬于一個(gè)群體，他們之間的關(guān)系是弱關(guān)系，根據(jù)格蘭諾維特的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論，員工與員工之間的信息傳遞較多，重復(fù)性高，而員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信息傳遞少，也就是說，導(dǎo)致“員工沉默”的一個(gè)制度性因素就是員工與領(lǐng)導(dǎo)的不同社會(huì)關(guān)系層次。

2、從嵌入性理論來看，“人們的行為因其所處的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不同而異”，即社會(huì)網(wǎng)絡(luò)制約行為。員工之所以保持沉默就是因?yàn)閱T工與其所要打破沉默傾吐的對(duì)象社會(huì)關(guān)系不同。對(duì)于同樣是發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在的問題，員工有很大的可能會(huì)告訴企業(yè)里和他關(guān)系很好的同事，但他卻不會(huì)告訴他的上司。

這兩個(gè)角度從社會(huì)關(guān)系網(wǎng)的角度解釋了“員工沉默”的合理性。

（三）激勵(lì)機(jī)制——激勵(lì)不足性沉默。

這里從盧因的群體力學(xué)理論和波特與勞勒的綜合激勵(lì)理論來分析“員工沉默”。

首先，盧因的群體動(dòng)力學(xué)理論認(rèn)為，同正式組織一樣，群體有三個(gè)要素：一是活動(dòng)，二是相互影響，三是情緒。在這三項(xiàng)要素中，活動(dòng)是指人們?cè)谌粘９ぷ?、生活中的一切行為；相互影響是指人在組織中相互發(fā)生作用的行為；情緒是指人們內(nèi)在的、看不見的生理活動(dòng)，如態(tài)度、情感、意見、信息等，但可以從人的“活動(dòng)”和“相互影響”中推知。團(tuán)體中各個(gè)成員的活動(dòng)、相互影響和情緒的綜合就構(gòu)成團(tuán)體行為。所為團(tuán)體力學(xué)理論，就是要論述團(tuán)體中各要素對(duì)個(gè)體的作用和影響。豖

情緒是個(gè)人的內(nèi)部力場(chǎng)，團(tuán)體是個(gè)體所處的群體環(huán)境，兩者的相互作用會(huì)決定個(gè)人的行動(dòng)取向。

組織中“員工沉默”，從個(gè)人因素來考慮的話，員工可能在性格上是比較內(nèi)向，但僅僅這一點(diǎn)不足以成為沉默的決定因素，如果該員工所處的環(huán)境是開放、民主的，那么也有可能這種和諧的氛圍會(huì)使員工表達(dá)出自己的觀點(diǎn)，但如果該組織的領(lǐng)導(dǎo)是專制的、蠻橫的、崇尚獨(dú)斷的管理方式的話，那么員工在個(gè)人和情景力場(chǎng)的綜合作用下就有很可能會(huì)保持沉默。

第二，波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論認(rèn)為，一個(gè)人做出成績后，應(yīng)得到兩類報(bào)酬。一是外在報(bào)酬，包括工資、地位、提升、安全感等；另一種報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬，即一個(gè)人由于工作成績良好而給予自己的報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)作出了貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義及能力的肯定等。也就是說，一個(gè)人要把自己所得到的報(bào)酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較，如果他認(rèn)為相符合，他就會(huì)感到滿足，并激勵(lì)他以后更好地努力。如果他認(rèn)為自己得到的報(bào)酬低于“所理解的公正報(bào)酬”，那么，即使事實(shí)上他得到的報(bào)酬量并不少，他也會(huì)感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。豗

這一理論在20世紀(jì)60至70年代是非常有影響的激勵(lì)理論，放到今天社會(huì)，仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。它告訴管理者，不要以為設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采取了激勵(lì)手段，就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力，并使員工滿意。要形成激勵(lì)→努力→績效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿足，并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望著多種綜合性因素。

如果員工發(fā)現(xiàn)，他“提出建議”和“保持沉默”的選擇沒有太大變化，即他在會(huì)議中向領(lǐng)導(dǎo)者提出自己的看法，不會(huì)給自己帶來任何報(bào)酬，員工肯定會(huì)選擇“保持沉默”，因?yàn)樗崃诉^后可能會(huì)受到攻擊和偏見。從這個(gè)角度提醒領(lǐng)導(dǎo)者，要想讓員工參與到企業(yè)中來，必須要建立健全激勵(lì)機(jī)制。但是，光有激勵(lì)目標(biāo)，采取了激勵(lì)手段，也不一定就能給員工帶來行動(dòng)力。波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論表明，員工只有在得到獎(jiǎng)勵(lì)在自身感到滿足的情況下，激勵(lì)效果才算達(dá)到。也就是說，在一個(gè)有激勵(lì)制度的企業(yè)中，員工也會(huì)衡量他“打破沉默”所給他帶來的回報(bào)，包括物質(zhì)和心理兩方面的回報(bào)，如果這樣的回報(bào)不能令他滿意的話，員工依然會(huì)選擇沉默。

（作者：南京師范大學(xué)勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)在校生）

注釋：

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Morrison，E. W.，Milliken，F(xiàn). J.. Organizational Silence：A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World[J].Academy of Management Review，2000，25（4）：706-725

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